基于AH P层次分析的上海市养老机构护理队伍研究

李丽群，张健明，郭 芹

（上海工程技术大学管理学院，上海201620）

一、问题的提出

十九大报告高度重视养老问题，指出在新时代要“构建养老、孝老、敬老政策体系和社会环境”，“加快老龄事业和产业发展”。老龄化已经是我国新时代未来发展的主要社会问题。上海作为中国大陆第一大城市和四个中央直辖市之一，是中国大陆的经济、金融、贸易和航运中心，同时也是我国最早进入老龄化的城市。上海老年人口表现出增加速度过快、高龄人口平稳增长、老年人口抚养系数进一步增高、人口预期寿命再创新高的特点（《上海人口预期寿命超83岁全球第三养老机构去年新增床位9100张》，人民网）。上海市老龄科学研究中心相关预测显示，到2050年左右，上海市老年人总数量将会达到680万，占总人口比重超过46%，而且超过60岁的老年人口比例将会接近总人口的1/3（数据来自《上海市老年人口和老龄事业监测统计调查制度》）。2000年开始，高龄老年人口的年平均递增率一直保持在5%以上，2015年上海市人口预期寿命为82.75岁，居全国最高水平。当前上海市已进入人口深度老龄化阶段，家庭照护功能持续弱化，多元、多层次养老服务的意愿不断增强等诸多养老难题日益凸显，依靠养儿防老的初衷已无法实现。庞大的老年群体催生了对社会养老服务机构的巨大需求，对养老机构护理队伍建设提出了新的要求。

而当前养老机构的护理队伍各方面现状堪忧。第一，养老护理队伍人才数量不足。据2015年统计，上海市现有养老护理员4.5万人，根据《养老护理人员队伍建设规划（2015—2020年）》要求，到2020年，全市养老护理员需求总量达到15.8万人，这就要求在五年的时间里上海市养老护理员的数量需要增长3倍以上（根据《上海市人民政府关于加快发展养老服务业推进社会养老服务体系建设的实施意见》（沪府发[2014]28号）。为此，市人社局会同有关委办局制定了《上海市养老护理人员队伍建设（专项）规划（2015—2020年）》（沪人社职[2015]422号）。第二，养老护理人员文化素质偏低。目前，上海的养老护理员以“4050”年龄段的女性群体为主，大部分护理人员都是外来务工者，文化层次相对较低，养老护理员整体素质的高低会对养老机构的服务水平产生重要影响，加强养老护理员素质建设是提高养老机构护理服务质量的重要保障。第三，专业技能水准较低。养老护理员是一种职业，在社会上却没有像其他职业一样被平等对待，养老护理员的职业化进程比较缓慢，护理队伍中持有职业资格证书的比率不高。第四，养老护理团队人才不稳定。大部分人对于养老护理行业的认知有偏差，主观意识上从事养老护理工作的意愿不高。同时，养老护理在社会中的地位以及薪酬并没有相对优势，对于人才没有吸引力。因此，在增加养老机构护理人才数量的同时，建设一支专业技能高、职业素质好、稳定性高的养老护理队伍亦显得尤为重要。

目前，学术界针对养老机构护理队伍建设的诸多研究，为进一步分析养老护理队伍的构建提供了很多有价值的参考和借鉴。2015年，李建等人以养老护理员为研究对象，指出提高养老护理员整体素质是进一步改善老年人养老护理的主要措施之一。2016年，闫勇等以徐州市老年人为研究素材，从市场对于养老护理员的需求空间出发，利用ERG理论对养老护理员队伍中人才的建设进行分析。系统分析学术界的研究可以看出，目前我国养老机构护理队伍建设并没有形成完整的系统方案。因此，本文提出要提升养老护理员的职业地位，在市场经济中以人力资源的5P理论为视角来分析养老护理员建设，以期可以使得养老机构中的护理人员达到“职业化”“高素质”“稳定性”的要求，为更好地建设养老护理员队伍提供参考，推动实现市区内养老服务事业健康可持续发展。

二、基于人力资源管理5P模型的层次分析

（一）理论依据

人力资源管理的“5P”模式是指郑晓明博士在《现代企业人力资源管理导论》一书中所提出的“识人（Perception）、选人（Pick）、用人（Placement）、育人（Professional）、留人（Preservation）”的人力资源配置模式（郑晓明，《现代企业人力资源管理导论》），在员工招聘、考核、评价、激励、培训等整个过程中调动员工的积极性，为企业留住适合的人才。把这种企业人力资源管理5P模式的五个方面引入到养老机构护理队伍建设中，建立如图1所示的结构模型，可以更好地规范当前护理队伍建设工作，提升养老护理员整体专业化水平，促进养老护理员队伍健康发展，从多方面满足老人的护理服务需求，成为养老服务的主力军。

图1 影响养老机构护理队伍建设的路径模型

（二）运行结果及分析

根据判断矩阵进行层次单排序，计算各个因素的权重。通过德尔菲法也就是无记名的方式对所研究的问题进行多次征询专家意见进而构建判断矩阵，判断矩阵会受到人的主观思维影响，所以要进行一致性检验，计算各层判断矩阵进行最大特征向量λmax的计算，利用公式最后得出与 0.1 进行比较。一般认为 C.R.＜0.1，则比较矩阵的一致性满意，进而得出层次单排序和总排序。

而平均随机一致性指标由RI表示，RI的取值参考如表1。，结合R.I.，

表1 RI取值参考表

表2 判断矩阵一致性检验表

养老机构护理队伍建设的测评指标体系是一个包含众多指标、多准则的复杂系统，很难完全使用定量方法分析问题。本文在专家经验判断的基础上运用层次分析法构造模型，来解决权重系数确定的问题。

构造养老机构准则层下备选方案对于目标层的判断矩阵后得出，所有判断矩阵的一致性比例均小于0.1，所以判断矩阵通过一致性检验具有可信度，根据各个判断矩阵的单一排序，推算出各个备选方案对于决策目标所占的权重比例排序如表2所示。

根据运行结构可以得出，在护理队伍建设的备选方案中“用人”所占的权重比较高，为0.3785，“综合素质”占比最高，由此可知在护理队伍建设中，养老护理员的综合素质是养老服务高质量的关键，而用对人、用好人、用能人是提高养老护理队伍人才综合素质、凸显专业培训效果的有效抓手。“留人”占比较多为0.3014，几乎与“用人”的权重在伯仲之间。上海市有关养老机构的优惠政策中对于留住人才采用一定的补贴措施，给予养老护理员100元/人/月的补贴，不仅提高了养老护理员的薪资待遇，而且财政补贴政策上的支持也增强了养老护理员这一职位的吸引力，对于留得住人有一定的帮助。“育人”所占的权重为0.1506，养老机构合理培育本土化的人才，建立多元的培训体系，加强人才建设是快速提高养老护理队伍质量的有力手段。在多元化、多样化的社会养老需求下选择机构养老成为一种趋势，所以政府部门也已经越来越重视养老机构的发展，出台了许多政策文件支持养老护理人员的培养，在政策环境上为养老机构护理队伍培养营造了良好的氛围。

表3 方案层中要素对决策目标的排序权重

三、基于AHP结果优化养老机构护理队伍建设的路径

（一）规范职业化标准，提升护理人员综合素养

相关研究表明，上海市目前的养老护理队伍多为“40、50”和外来务工的妇女，其职业化程度不高，综合素质相对偏低，而职业道德、职业意识、职业心态是养老护理员职业化素养的必不可少的组成部分。一是养老机构在运营过程中，理应从“识人”“选人”开始，“识人”“选人”可借助测评技术和手段，要注重基本素养、技能水平及个人能力等方面，建立系统的考察体系，从根源上挖掘符合条件的人才。二是制定相应的规章制度，约束养老护理人员的行为和职业素养，让每一名工作者在照护老人时都可以做到耐心、细心、言语规范、举止得体，使得每一位老人都可以感受到家庭一般的温暖。三是将护理人员的职业素养与老人的幸福感和获得感相结合，在对人员进行考评时，不仅要有客观指标，也需要加入老年人的主观指标，加强对护理人员的监督。

（二）强化培训体系，提高养老护理员的专业化水平

一方面灵活确定培训内容。养老机构应该根据自身发展需要对护理人员的培训做出分析，将养老护理员个人专业技能的培训与老年人需求相结合，针对在岗的养老护理员的实际情况和培训意愿，实施不同形式和内容的培训，以适应老年消费者需求的差异性与群体的共同性。另一方面多方位开展培训。将护理人员的培训与职位晋升、薪资调整挂钩，对护理人员的护理技能按层次、功能进行分类，对不同等级、层次的养老护理员采用不同的考核标准，给予不同的薪酬奖励，根据养老护理员的具体情况，采用多种形式和方法进行专业化培养，完善“识人、选人、育人、用人、留人”的管理体系。

（三）提高薪资待遇，进行绩效考核管理

根据AHP分析结果，养老护理机构在“识人、选人、育人、用人、留人”的管理体系的操作中更应关注人才的留用。“留人”是指在建立科学考核和激励机制的前提下，提高薪资水平、改善工作环境，满足养老护理员的情感需要，招进来并留得住更专业的养老护理员。新时代下，能否提高养老护理员的薪资待遇与养老产业的未来发展密不可分。养老机构可以通过建立科学的绩效管理制度，切实从根本上、从制度上保障机构绩效考核的客观性、科学性和考核结果的可靠性。把定性考核和定量考核、贡献考核和能力考核结合起来，按照养老护理员具体的工作职责确定考核指标体系，并将考核结果作为实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别、工资、福利的重要参考，从而更好地调动养老护理员的工作积极性。十九大报告的有关论述体现了对养老产业未来发展的高度重视，而薪资一直是市场化经济的关键要素。未来上海市养老护理行业的发展前景无限（《中共中央国务院关于推进价格机制改革的若干意见》，人民网）。

参考文献：

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