事业单位人力资源常见问题及对策研究

朱宏

摘 要：事业单位，有着许多公共职能，而这些职能的核心所在，就是人力资源。因此，人力资源管理是影响到其职能发挥的关键因素。当前社会经济不断发展，公民意识不断提高，管理技术深入变革，社会对事业单位职能作用的需求越发强烈。而传统的管理模式已难以满足发展需求，并体现出一些问题。本文首先描述了具体的特点，并从人力资源管理的主要模块来对常见问题进行分类整理，解析原因，最后探讨了下一步完善发展的对策措施。

关键词：事业单位；人力资源；问题；对策

我国幅员辽阔，人口众多，独有的同情使得我国事业单位繁多，工作人员数量也非常庞大。受历史因素影响，很多时候还存在着计划经济体制下的印迹，与当前市场竞争需求不够协调。特别是自从我国逐步进入市场经济阶段，事业单位也进行了一定程度的改革，国家曾经推行分类改革、加大政府购买公共服务力度、去行政化、建立法人治理结构、事业转企业等不同类型的制度，都取得了明显的成绩。但面对未来，如何更好地推进人力资源管理，通过开发人力资本，获取更大的核心价值，促进事业单位更好地发挥职能作用，是当前迫切需要解决的问题。本文通过分析当前阶段存在的问题，结合实际情况，提出具体的几条对策。

1.事业单位与人力资源的概念

事业单位，是由政府设立并管理的组织机构，从事科技、文化、卫生等社会公共服务，具有一定的公益性质，具有国家划拨经费、无行政公共权力、知识密集、范围广泛等特点。

人力资源，是指一个地理区域范围内，具有智力、体力劳动能力的人口总和，包括能够创造价值的教育、能力、技能、经验、体力等各方面数量和质量的总和。

在事业单位内部，以人为核心要素，通过规划、配置、开发、绩效、福利、关系等多方面的办法来优化工作价值观，端正工作态度，调整提高工作效率，促进单位职能价值最大化，降低成本浪费，减少环节消耗，利用有限的人力资源去创造无限的社会价值，同时引导社会更多层次的公正发展。

2.事业单位人力资源管理的特点

事业单位由政府机关设立，不具备公共权力，是政府机关职能的延伸。但由于其事务技术的特点比较明显，因此，入职条件相对较低，考核较为简单，缺乏相应的规章制度。此外，在事业单位就职的工作人员，其薪资水平浮动范围较大，与正式编制有差距。同时，与企业相比，事业单位不以挣钱为目的，主要是为了实现社会公益服务，但由于其有国家退休保障，稳定性较强，但同时也容易形成懒散不进取的被动局面。此外，与国外同类型的组织相比，又略有不同。国外同类机构通常设有董事会，其资金来源于政府资助，也收取服务费用，而我国事业单位则完全接受国家政府领导，级别、编制、资金、权限、工作等都非常明确，公益性質非常清晰。

3.当前存在的问题

3.1管理理念相对落后

管理理念是影响工作的第一因素，在社会经济深入发展的今天，事业单位运行体制不断调整，社会各界变革较大，人力资源管理已经不再是传统的人事管理，还新增了招聘、配置、绩效、培训、劳动关系等许多内容，其外延不断拓展，内涵不断丰富，因而，深刻影响着事业单位能否有序发展。而事实上，许多事业单位还没有从思想上适应市场上的如此变化，很多方面还或多或少地受到传统管理制度的约束，很多人力资源的潜能还局限在体力方面，未能激发更广泛的智力因素，同时，办公、核算、关系等许多内容还都是初级阶段，远远落后于世界主流人力资源管理理念，这一切都源于思想固化，重视程度不够，严重影响到人力资源的利用率，陷入恶性循环，影响了事业单位的发展。

3.2人力资源法律基础薄弱

在当前现行法律中，国家机关工作人员有《中华人民共和国公务员法》、《党政领导干部选拔任用条例》等适用性的法律条文，企业员工也有《中华人民共和国合同法》作基础，而事业单位，只有岗位设置管理试行办法，以及关于抚恤金发放的通知，缺乏相应的规范性、指导性、权威性，有些甚至会与法律条款之间形成冲突矛盾，导致事业单位在实际的人资管理过程中出现不知所措的情况。因此，人资管理方面的法律基础薄弱，是影响该工作的重点因素和基础工作。

3.3缺乏人力资源规划前瞻性

事业单位的机构通常为垂直设计，从上到下依次为局处科员，这样的设计，稳定不变，等级明显，有利于纵向提高管理权限，但也不利于横向交流。而且，由于事业单位的工作任务缺乏透明和监督，导致很多人容易产生混日子的想法，使得工作效率低下。而如果能够建立良好的人务资源规划，从大局入手、从远处着眼，涵盖组织机构设计、劳动调整规划、人员供需规划、制度建设等多角度多层次的发展规划，必将确保单位里的各个工作岗位都能在合适的时机，获得合适的人员，实现人力资源的最佳配置，有效开发各项潜能，实现单位整体利益的最大化。

3.4人才选拔机制尚有不足

用人，是人力资源管理中非常重要的一步。在我国，除了需要完成自身职责以外，事业单位还承担着一部分社会管理职责。因此，从事业单位用人的角度来看，由于工作任务的复杂性，决定了用人类型的复杂。但是，目前来看，用人机制却还不能完全满足这个需求。从历史发展的角度看，很多事业单位在用人方面相对混乱，一方面是因为事业单位用人条件相对较多，约束较多，致使人才流动率低，需要的人不能及时引进，而进来的人却又不能很好地完成工作，另一方面是由于我国的历史特点，上世纪的“接班制度”虽然取消了，但在个别单位还存在任用子弟的现象。近年来，出于社会公平考虑，已经有许多事业单位采取了考试制度，但这样的制度还不能满足不同行业、多种专业的用人需求，缺乏一定的公平，相对于市场需求来说还尚有不足。

3.5培训开发机制明显缺位

对职工进行相应的培训与开发，是改善工作态度、提高工作能力、提高工作效率、实现长远工作目标，使职工能够在岗位上达到工作岗位职责所需求的标准，而进行的有计划、有组织、有目的、长期性的教育活动。

从眼下来看，很多事业单位培训开发机制还不够完善，有的还没有建立健全，多数单位只是进行了一些常规或公共的培训，对于不同岗位的专业知识、实操技能或者跨专业的沟通协调能力等方面缺乏培训力度，培训渠道也有限，这说明事业单位培训目标不够明确。长此以往，就会使职工缺乏完成工作所需要的知识与技能，导致容易出现失误，造成资源浪费。导致这种情况的原因主要是对于职工培训需求没有调研，针对性不强。而与此同时，还需要相应的开发机制还支持。很多单位对于如何吸引、使用、培养、激励人才都缺乏有效手段，开发程度较低。

3.6缺乏完善的绩效考核机制

绩效考核，是界定单位职工工作业绩的重要途径，也可以为分配工资、岗位晋升等提供参考依据。有效的考核体系，能够调动职工参与度，避免失误频繁出现，更重要的是能够促使职工承担责任，将损失降低到最小值。事实上，很多事业单位已经推行了绩效考核，但结果还不够理想。主要是由于考核评价体系还不够科学规范，评价考核标准过于笼统、主观或模糊，没有量化硬性指标，同时还缺乏相应的人才对做这些工作，而且对于不同的岗位、职位，没有独立的考核体系，导致考核失去真正意义。另外，有些单位出于平衡一些关系的考虑，往往会将考核与工作区分开，甚至只是走形式，以致于无法体现考核的真正作用。

3.7缺乏统一的激励管理体系

由于事业单位的费用来源于国家划拨，使得单位除了支付正常管理、维护的成本以及职工养老等费用外，缺乏足够的经费补充。而国家在这个方面的监管力度很高，不允许有违反制度的现象发生，这样使得事业单位经费不足，不能够推进有效的薪资福利管理体系，也使得单位不能在人力资源管理的其他功能模块上下功夫，因此激励机制也出现短板。有些单位甚至出现了平均化、无激励的乱象。

作为正面引导，激励机制也是存在一定的问题。很多事业单位事实上也在推行激励机制，以期推进职工能够更加主动工作，更好完成工作任务，但由于无法有效真正实施考核，使得激励手段作用不够明显。特别是一些基层单位，其激励手段主要还是依靠职务晋升，而职务、工资却不是单位主管，还需要依靠国家机关管理，因此导致不能有效提升职工热情。另外，不同身份的职工，其工资分配方式又各有不同，导致在很大程度上，职工的业绩与工资关联程度不高，不能有效激励职工，失去了薪资福利激励职工的作用。同时，由于薪资福利体系不够公开透明，致使社会上猜忌较多，引发一些不必要的误会。

3.8职工关系管理方式滞后

职工关系，涉及到了单位整体的文化氛围、管理体系的建设，涉及到了职工和职工、职工和领导、职工和单位、职工和社会等多方面的联系或影响，主要包括有人事关系管理、纪律管理、人际沟通、职工情况、文化建设等多个方面。近年来，随着社会发展，事业单位在这个方面，主要是职工情况、文化建设、社会服务等个别方面存在方式滞后的问题。如何发现、解决职工在心态、满意度、个人隐私等方面的问题，如何建设积极向上、奋发有为的文化价值，如何向职工普及关于社会服务等多方面的思路，这些都是职工关系管理滞后的表现，时间越长工，积累的问题将容易在职工、社会衔接等方面爆发。

4.对策分析

4.1树立全新的人力资源管理理念

站在新的起点上，必须要高标准、准定位引进先进的人力资源管理理念，定位要准、标准要高，所谓站得高看得远，先进的理念才能将人力资源的作用突显出来。一定要改变传统模式，重视人力资源在事业单位建设中的作用，树立人本理念，通过利用媒体、信息、网络、智能等多种现代化技术来加强人力资源管理，注重平衡改革，要让所有职工都能理解思路决定出路、理念决定成绩的道理，让所有职工都能支持人力资源管理的理念更新，与时俱进、转变思路，就能够将各项具体的措施落实到位，真正促进单位工作效率提升。

4.2健全相关法律制度

法律建设是国家层面的工作。但作为事业单位来讲，还是可以做很多基础工作的。一方面，要积极参与国家在这一方面法律立法的工作，学习先进、借鉴一流；另一方面，可以在内部加强规章制度的建设，针对具体的工作实际情况制度更加详细、灵活的规定，从而使人员管理、绩效考核等都有章可循，同时，还可以充分发挥道德约束的软作用，创造良好环境，强化职工自律意识，共同促进单位内部人力资源管理的法律界限。。

4.3重视人力资源规划

大海航行离不开正确路线的导航。事业单位发展，也同样离不开人力资源规划。结合单位实际情况，重点收集分析现状信息，根据战略目标，制定未来人力工作方案。其中，如何使职工能够得到有效成长是不得不考虑的重要因素。在竞争激烈的今天，人才竞争才是主流。在根据单位远景目标，明确规划人力资源的职能目标、周期、范围、措施、约束等，在此基础上吸纳、消化、开发、培养所需人才，实现人力资源数量与质量的统一发展。在外界因素不稳定的条件下，抓好人力資源这个因素，更能凝聚单位的竞争优势。

4.4改进人才选拔体系

针对当前存在的问题，必须改进选拔作用体系。一方面，要继续坚持合理发现、合理选拔、人尽其才的用人标准，要通过科学、完善的途径来促进优秀人才的展现局面，另一方面，要通过制度建设来从根本上完善改革，通过引入第三方监管，促进人才选拔体系的公开透明，保证用人单位按标准办事，保证被选上的人才都合乎标准、能够经得起社会检验，打破社会上对事业单位的一些流言，充分调动职工工作热情，全面提升单位形象。

4.5加强人力资源教育培训工作

当前理论认为，对于人来讲，教育培训不仅是消费，更是投资。教育培训人，可以促使人的能力得到提高，价值得到提升。人力资源培训的标准，就是要通过培训，实现职工自我价值，提升职工个人素质和全面发展，在此基础上，促进单位工作落实和职能发挥。实施培训时，要根据单位的职责和工作实际情况，结合职工的个人情况，要把个人情况与单位工作落实相结合起来，把职工个人利益和单位发展绑定起来，促使职工发展促进单位发展，单位发展又为职工发展提供更大平台，二者相互促进，相互补充。另外，培训工作要形成常态化，要健全培训制度，规范培训流程，加强职工认同感，根据单位发展规划来实施培训分配，同时还要加强总结考核，不可急于求成。

4.6完善绩效考核机制

要通过大力宣传、召开会议等多种形式，让全体职工都能够深刻认识到绩效考核的重要性，不仅是促进工作，更是提升个人素质与能力的良好途径，要支持单位做好绩效考核工作。在形式层面上，要把不同时间阶段的考核制度结合起来，内容方面，要同时关注工作进度和质量的全面考核，既要注重个人能力，也要注重工作业绩。要通过一定的绩效考核，在单位内部形成“奉行监督与考核”的奋进氛围。同时，要强化制度建设，确保考核公平公正，及时鼓励优势，纠正不良行为。

4.7加大经费投入，完善激励机制

事业单位的经费一般源于政府划拨，因而要加大单位费用投入，就需要一定的时间来推进。但近些年来，这些问题也逐步引起了政府的重视，并且在逐步增加投入力度。建议政府能够建立一个单位人力资源管理基金，专款专用，强化人力资源投入。只有这样，才能便于单位解决人力资源管理方面的费用问题，从而促进相关工作落实到位。只有经费投入跟上，各项激励机制才能真正落实，逐步完善。同时，引入竞争和绩效考核，充分调动职工积极性，确保单位工作更加高效。

4.8重視职工关系管理

单位要通过党组织、工会等多种组织来搭建职工关系的管理平台，一方面解决职工后顾之忧，另一方面，重视单位文化氛围建设，强化与社会衔接，注重公共服务能力的提升，注重单位品牌形象的提升，从多方面来促进单位与职工、职工与职工、职工与社会、单位与社会的良好运行。

5.结论

当前，单位内部还存在或多或少的人事问题，近年来陆续得到重视。本文从六大功能模块的角度逐一分析问题，并提出相应的解决思路，希望能够为事业单位的发展与公共服务的保障提供思路。只要积极引进先进理念，及时发现并解决问题，结合单位实际情况，建立健全绩效考核机制，就能够让单位长远发展。

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