基层计划生育管理服务机构人力资源调查分析

王长生 山东省招远市市直计划生育办公室

近年来，基层计划生育服务机构缺乏能够解决实际问题的专业技术人员的问题越来越突出，基层卫生服务质量难以满足患者的。

一、资料与方法

（一）研究对象

2011─2015年《招远市卫生计生统计资料汇编》；选择具有代表性的招远市的实地调研资料。基层计划生育管理服务机构工作人员主要包括，包括县级计划生育管理服务站、镇（街）计划生育管理服务站的工作人员。

（二）调查方法

调查由招远市卫生和计生局组织，由招远市市直计划生育办公室牵头实施，将调查表及填写说明寄至所选调查县级计划生育服务机构、镇（街）计划生育办公室，由其负责调查辖区内的计划生育服务机构。各机构将填好的调查表寄回市卫生计生委。

（三）数据分析

将收集的所有资料统一进行编码整理，录入数据，采用SPSS11.5统计软件对数据进行分析。

二、结果

（一）人员规模

共完整回收县级及下属4个街道10个镇（街）的计划生育调查结果，招远市县级机构工作人员平均配置最多，而在街道及镇（街）机构工作人员平均配置均最少(表1)。

（二）专业技术人员年龄结构

县级的计划生育服务管理人员年龄跨度主要为26～35岁、36～45岁和46～55岁，镇（街）级计划生育服务管理人员年龄跨度主要为26～35岁和36～45岁。

（三）专业技术人员学历结构

县级计划生育服务管理人员的学历主要以大专，本科以上学历的工作人员仅占10.9%；镇（街）级计划生育服务管理人员的学历主要以中专为主，所占比例为(61.5%)，本科以上学历的工作人员仅占2.16%。

（四）专业技术人员职称结构

县级计划生育服务管理人员(21人)，其中中高级职称的管理人员有2人(9.5%)，中级职称的管理人员3人(14.3%)，初级职称的管理人员10人(47.6%)，无职称的管理人员6人(28.6%);镇（街）级计划生育服务管理人员(249人),其中中高级职称的管理人员有3人(1.20%)，中级职称的管理人员13人(5.22%)，初级职称的管理人员121人(48.6%)，还有590人是无职称的管理人员(45.0%)。

三、讨论

（一）基层计划生育服务机构人力资源储备量不足

我国在计划生育服务机构的相关政策意见中曾对这类机构工作人员人数作过说明，县级的工作人员人数不能低于二十人，镇（街）级的工作人员人数不能低于四人。通过详尽仔细的调查发现，该地区计划生育服务站工作人员数量基本达到了国家要求的标准，但是人力资源的储备量略显不足。

（二）高技术人才缺乏

在调查中发现，基层计划生育服务机构缺乏高技术人才，人才的缺乏太大，影响了计划生育服务机构的工作能力[1]。调查结果显示，大多数工作人员受教育程度不高，取得执业资格的工作人员人数较少，中级或高级职称的工作人员较少，整体人员结构呈现出学历低，执业资格人员少，职称低的现象。总之，通过调查可知，招远市中级和高级专业技术职务的人才较少，基层计划生育服务机构人力资源储备不足。

（三）计划生育技术服务水平不高

开展人口和计划生育工作的主要推动力是计划生育服务机构的人力资源[2]，这类服务机构的人力资源也就是基层计划生育服务机构工作人员，他们的工作能力直接决定着计划生育服务水平的高低和服务高效开展的程度。

四、建议

（一）完善公开招聘政策

公开招聘政策是基层计划生育服务机构招聘新员工，提升员工整体技能水平的一项有效政策。这项政策能够实现人力资源在某一地区内合理调配、均衡分布、优化分配，使得人力资源的需求和供给平衡。二是精简招聘流程，征得相关部门的许可，支持整个招聘流程得以精简，有效形成校园绿色通道，将员工入职编制和校园招聘有效结合，缩短整个招聘的时间。三是对于优秀人才和紧缺人才的人员人员编制的限制，学历层次可以根据实际情况，实现大专学历层次的编制[3]。

（二）建立基层计划生育服务机构编制动态调整机制

基层计划生育服务机构人员编制的完善，能够大大提升该机构对人才的吸引力[3]。机构编制一般可以按照每隔三年核定一次服务人口，也可以对某一地区计划生育服务机构的工作人员进行人员编制的控制和统筹安排，不断调配各类机构的工作人员，实现人员的合理分配的编制模式。基层计划生育服务机构的编制数量一般需要和机构所实际配置的岗位需求相吻合，这样能够在需要的编制数量下，将编制尽可能调配到所需要的岗位。此外，有些工作人员未考取相应的职业资格证书，在这种情况下，可以将这些基层计划生育管理服务机构的工作人员暂时定为编制外的人员，并且每年通过一定的事业单位招聘渠道，将这些工作人员逐步纳入到体系中，这样能够进一步稳定基层计划生育管理机构人员队伍的人员组成。

（三）建立适合基层计划生育管理服务机构的职称评审制度

当前，招远市在实施计划生育政策时，一般给予一定的政策倾斜。比如说，应聘人员的外语能力和计算机操作能力，都适当放宽了条件。之后，应建立能够适应基层计划生育管理服务机构的相关审核制度，在及时解决老百姓的看病难和看病贵等问题上，注重考察实际的工作效果，而对病案和相关专题报告可以将评审条件适当降低。不断改变的政策，能够促进人才向基层计划生育服务机构流动，优化人力资源，另一方面，能够改变基层计划生育服务机构的人才结构，形成合理的管理组织。

（四）完善收入分配制度

一般而言，基层计划生育服务机构缺少相应的专门人才，这其实是表象，真的原因是这些事业单位缺少相应的经费支持。如果能够增加一定的工资收入，会大大吸引人才，降低人才的流失率，这是很有效的方法[4]。首先是政府部门对基层计划生育服务机构应给予一定的资金投入，这样能够有效保障政策的落实。有时问题解决不了，不是因为政策缺失，而是因为没有将政策进行有效的贯彻，有的还可能是对政策的认知不到位造成的。其次是应积极有效地提高绩效工资的幅度。当前，工作人员的绩效工资还远远不能满足基层计划生育服务机构人才的要求，政府相关部门应该将计生人员的费用补助不要加入到绩效工资当中。此外，可对基层计划生育服务机构的工作人员设立一定的附加工资，比如说“岗位津贴”，每个基层计划生育服务机构工作人员可推荐一定人数，地方财政进行相应的政策奖励，并且不计入绩效工资当中。

（五）完善基层人才培养制度

基层人才的培养制度能够进一步推动基层计划生育服务机构人才培养的进程。比如说，在职培训、在岗学习。对基层计划生育服务机构的工作人员进行培训，能够有效提升人员的技能。在培训时可为这些工作人员定制符合其实际情况的培训计划，将基层单位工作人员应该掌握的技能和知识纳入到培训范围当中，减少培训内容和需求的不关联问题。进一步对培训制度进行修正完善，以提高工作人员的相关操作技能，基层医疗计划生育管理服务机构的工作人员可以在附近的县级医院进行技能培训。

结语：基层计划生育管理服务机构人力资源是基本医疗保障和基本公共卫生服务双层网底的提供者，是实现新医改中有关基本和基层目标的关键。本研究对招远市基层计划生育管理服务机构人力资源进行分析，为基层如何吸引人才、留住人才、培养人才提供合理化建议。