公立医院绩效工资分配公平性方法研究

胡毅

【摘 要】目前，看病难、看病贵已经成为了大众关注的热点问题，也引起了党和国家的重视。在党的十七大报告中提出，要建立基本的医疗卫生制度，其中一条就是要建立医療服务体系，而其中重要的组成部分就包括了绩效工资分配。绩效工资是指医院依据每个岗位的技术、责任等方面确定等级，根据医院的经济发展，预期总量控制、结构调整，将员工的业绩作为计算报酬的依据。推进建设医院的管理体制，建立公立医院绩效工资分配体系，其目的是建立健全激励机制和调控机制，增加医院的工作效率，提升其核心竞争力。绩效工资分配的公平性，能有效地调动医院工作人员的工作积极性，也是建立公益性绩效分配体系的关键。随着我国经济社会的发展，在国家推行新医改的大背景下，保证公立医院的分配和考核逐渐趋于科学化和合理化，要求我们探索出新的机制，管理者也逐渐重视“绩效工资分配”的改革。

【关键词】公立医院；绩效工资分配制度；改革

一、引言

自20世纪80年代起，我国公立医院就试过多种管理制度。在我国现行的医疗改革过程中，最关键的一步就是对员工的实施绩效管理制度。以“岗位工资制度”和“绩效奖金制度”为基础，要做到以岗择人，做到薪酬跟绩效挂钩，对员工实施科学、合理的管理制度。改革开放以来，我国公立医院在制度改革方面有了很大的进展，但多数医院现在实施的绩效制度依旧存在很多问题。要使绩效管理制度在我国公立医院中有效的实施，充分发挥调动员工积极性的作用，必须对我国医院现行制度存在的问题进行分析，并通过研究针对问题提出相应的决绝措施，促进我国公立医院的健康发展。

二、问题的提出

公立医院的绩效工资分配中，并没有完全按照岗位的难易程度、劳动强度等方面进行分配，导致出现“干多干少一个样，干好干坏一个样”的“大锅饭现象”。在奖金核算方面，通常会按照收支结余的比例给员工发放奖金，但这总平均分配只能在一定程度上调动员工的积极性，并不能对医院的长远发展产生益处。甚至在工作过程中会导致员工的思想出现偏差。若医院的绩效工资分配只参考经济指标，会间接的促使工作人员通过其他方式给自己所在科室增加收入，如给患者重复检查、开贵的药等方式。这样的现象会让患者对医院失去信任，阻碍医院的良性发展。

三、公立医院绩效工资分配主要问题

1.缺乏有效的绩效工资考核机制

影响绩效管理的效果的因素有很多，如医院文化、医院高层的态度、绩效管理方案的设计、方案执行人员的执行力等。就我国目前医院的发展来看，多数医院都采取以绩效工资替代代替奖金和津贴。一方面，因为我国医院目前实行的制度仍然是职称等级工资制，管理人员把绩效工资管理问题认为是针对员工个人绩效的问题，而缺少对整体科室的规划和绩效管理制度的改革，单纯的把绩效管理认定为奖励或者是奖金的分配；另一方面，目前的绩效管理制度基础薪酬比重较大，而绩效薪酬部分较少，并没有完全体现出按劳动强度、岗位职责等因素进行工资分配的原则，并没有起到绩效管理对员工工作积极性的调动作用，从而降低了医院的效率。

2.综合管理指标量化困难，无法体现公正性

如何将岗位考核落实到实处，也是一个全新的研究。医院在将绩效指标一层一层传递的过程中，还存在着很多没有做好的关键领域。首先，医院是一个特殊的行业存在，它的绩效工资就必须要将社会公益性纳入考虑范围，但医院的医疗质量、服务质量以及病人的满意程度等指标并没有一个明确的、统一的评价标准。各种服务指标都难以评价，也就很难简单的用收入来进行衡量。其次，绩效工资的标准制定方面存在不均衡性。其次，岗位工资制要求的是以具体岗位职责为基础，实施的以岗定薪、岗变薪变的制度。但实际情况是，医院内部的人员岗位复杂，没有国家统一岗位的的工作规范；不同科室的岗位工作人员的不同工作性质、具体业务不同等原因，如临床科室、行政科室等，工作性质和收入差别较大，很难进行统计，对其工作的考核的工作量也相当大，一定程度上削弱了职工的工作积极性。

3.重经济效益，轻社会效益

从医院的管理实践方面看，我国政府对医院的经济补偿机制并不合理，公立医院的绩效工资发放标准多以经济指标为主要依据，这也导致了我国公立医院的公益性出现偏差。对医院的医疗服务价值的低估，造成了我国医疗服务的价格站医疗费用比例较低。医院在进行绩效管理成本核算时，会更多的关注其消耗成本，却忽略了它的社会效益。受市场经济的影响，对我国公立医院医疗费用的控制较为困难。我国的现状是“趋利”现象较为严重，由于对临床科室规定的硬性指标，促使了工作人员在给病人治疗的时候采取重复检查、开进口药、开大处方等方式，来增加自己科室的收益。但这一系列行为影响了我国公立医院的形象，阻碍了医院的长期发展。

4.科室间公平性难以把握

我国目前的公立医院的工作人员工资由基本工资和奖金两部分构成。把奖金作为医院内部可自由分配的薪酬，其分配方法也是由医院自主决定。临床科室因为效益差异较大，每个科室之间的奖金薪酬差别也较大，这一现象让效益好的科室收益可观，也让效益差的科室有苦不能言。此外，对同一科室的工作人员的工资分配，是采取平均分配的方式，也就是所谓的“大锅饭”。这一分配制度对员工缺乏激励作用，不能调动员工的积极性。在探索绩效工资分配制度改革的道路上，要坚持以绩效考核为核心，关注工作人员的具体岗位职责、劳动强度等情况，坚持“以岗定薪、岗变薪变”的分配制度。

四、公立医院绩效工资分配公平性方法与完善

1.建立绩效考核管理运行机制

对医院来说，实施绩效管理和激励体制是实现医院的自身的目标的关键步骤，科学、合理的考核体制和薪酬管理机制是单位留住人才的重要因素。对现代医院而言，绩效管理体系是它的基本要素和基本特征。加强绩效管理体系的建设，要树立生产要素参与分配的先进理念。所以医院要考虑如何采取科学、合理的绩效考核体制，来实现体制机制的最大化的激励作用，让薪酬不仅能激励员工的工作积极性，也能稳定员工组队伍的建设，做好人力资源管理。总而言之，我国公立医院只有建立健全绩效管理体制和激励机制，才能有效的激励医院的各个部门、工作人员提高工作效率，不断改善自己的工作方式，提高自身和医院的服务水平和收益。

2.强化薪酬管理的激励作用

对每个员工来说，薪酬是他们主要的经济来源，是他们生活、生存的基本保证，也是他们满足自我需求和实现自我价值的体现。人力资源管理中，薪酬管理是吸引并留住人才的重要因素。对一个医院来说，不仅要有好的评价业绩的系统，也要有良好的薪酬激励体系，这样才能更好、更有效地调动员工工作的积极性。薪酬管理不仅能影响到员工的行为，还能因此影响员工的工作业绩，影响一个医院的收益和目标的实现。因此，医院要建立符合国家规定的绩效工资分配制度，要将职称考核和员工的实际工作能力相结合，将工资分配和绩效考核相结合。在评定员工工资薪酬的时候要考虑员工的岗位职责、劳动强度。

3.将绩效工资分配与医院文化结合起来

医院要在员工思想方面做好工作，要保证员工的就业前景可观，提升员工的工作作风。首先要做的就是要关心员工的个人生活，这是做好员工思想工作的基础，也能更好地调动员工的工作积极性。其次要提高员工的职业道德思想，让他们能在日常的工作中做好自己的本职工作，也能大胆创新。医院在开展活动时，要动员员工的积极性，提高工作效率，保障员工自身的收益，促进医院的经济发展。

4.注意各方利益博弈，？对老职工的利益要予以充分考虑

在进行绩效改革的时候一定要考虑到各方的利益，尤其是老职工的利益。对一个医院来说，改革一定要有老职工们的支持，才能顺利的进行改革。但在改革初期，老职工们的利益容易受到损害，要从他们的角度思考问题，做这些职工的思想工作，也要充分理解老职工的难处。对他们要做到关心，特别是对有疾病的老职工，要将照顾落实到实处，这样才能赢得他们的支持。

五、结语

绩效工资制度从本质上来讲是依据员工的工作业绩计算员工的工资，以员工的绩效考核为基础，将员工的工资与考核挂钩。做好绩效管理工作不仅能有效的调动员工的积极性，提高员工和整个医院的效率和收益，更是医院留住人才的重要措施。医院要实行科学、有效的绩效管理制度，促进员工和医院的共同发展。

参考文献：

[1]李萍.建立基于績效考核的亿元薪酬分配制度的思考[J].中国医药指南，2011（15）：161-162.

[2]王萍.黄石市公立医院激励性薪酬体系的构建研究[J].黄石理工学院学报：人文社会科学版， 2010（2）：52-55.