职业教育校企合作困境及原因

姜伟 周永福

我国职业教育经历了多年实践和探索，出现了众多的合作形式或合作模式，反映了我国职业教育校企合作所取得的成就，但我国职业教育的校企合作并没有形成理念上的创新，校企合作的模式多数处在低水平的合作阶段，校企合作过程中政府、职业院校和企业之间还存在着很多困境，本文简单分析了我国职业教育校企合作模式存在的困境，并对产生的原因进行了分析，以期能促进校企合作模式的深入进行。

校企合作是一种具有先进性与开放性的教学模式，职业教育校企合作的最终目标是实现学生、社会、学校和企业的四方共赢，与传统的职业教育模式相比，它能够真正有效提升学生的职业技术操作实践能力，让学生能够更好地适应工作生产环境，对其就业和职业发展均有积极作用；能够为企业培养和输送对口的专业性技术人才，有利于企业人力资源的构建和完善。

一、校企合作过程中存在的困境

近年来，我国职业教育坚持服务地方经济，服务行业企业，积极与行业企业进行合作，为地方经济社会发展培养了大批高质素高技术性人才。但从校企合作的结果来看，并没有真正得到成效，职业教育的整体办学水平和人才培养质量还不能滿足新形势下的社会需求，在开展校企合作过程中也存在着诸多困境。

国家和政府在制度上的保障不足。国家教育部在提倡校企合作时提出在职业教育中，不仅仅学校是主体，企业同样也是主体，企业要积极参与到人才培养和教育教学过程中。1996年《中华人民共和国职业教育法》第37条规定：“企业、事业组织应当接纳学校和职业培训机构的实习和教师实习，对上岗实习的，应当给予适当的劳务报酬I。”《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的决定》（国发【2002】16号文）第20条中规定：“利用金融、税收以及社会捐助等手段支持职业教育的发展。”虽然国家法律、法规、政策都对校企合作作出了一些调控，但实际上企业对于参与合作的热情依然不高。

校企合作过程中企业缺少动力。企业在进行校企合作过程中首先要考虑一个利益问题，学校如何能够为企业创造经济效益，职业院校在科学研究和技术攻关等方面比较薄弱，为企业做出服务的能力十分有限，权利义务不对等。学生到企业实习还面临安全、报酬和管理等问题，因此合作的深度也会受到限制。

职业教育传统教育模式的影响。我国职业教育起步较晚，时间较短，缺乏办学的理论与实践经验，从专业设置、教学计划、人才培养方案制定和双师型师资队伍建设等方面缺少企业参与，大部分教育教学内容都是由学校完成的。由于政府投入不足，教师的科研能力和水平不高，使得学校与企业合作的途径不畅，没有形成良好的校企合作模式。

二、校企合作困境产生的原因

1.对校企合作存在认识上的误区

校企合作是指职业院校与企业之间共同参与、相互协调和相互配合的条件下，共同7承担起高素质高技术性人才教育培养的责任和义务，这对于学生、学校和企业三方都是极为有利的。不过，从现在职业教育校企合作发展的实际情况来看，有些职业院校本身就缺乏科学、合理的顶层设计和办学定位，对校企合作也就缺乏合理、全面和系统的规划；很多企业还没有认识到通过校企合作培养企业所需要的人才，调整人力资源结构给自身带来的好处。

2.国家和政府对校企合作的宏观调控作用不够

校企合作缺乏相应的配套制度保障。虽然国家和教育部等行政部门出台了关于鼓励和支持职业院校开展校企合作办学的相关文件，但国家和政府在校企合作领域没有出台关于开展校企合作的法律条文，国家相关法律对于校企合作的规定，未能建立起鼓励校企合作的运行机制、体制和模式，仅仅是倡导性法律规范，并不是强制性规范，只是企业自愿性质的，对于不参与校企合作，拒绝接收学生或老师顶岗实习，没有任何征罚措施，很难形成长效的校企合作机制。

校企合作过程中企业的积极性不高。国家尚未出台更多的吸引和激励企业参与校企合作可操作的优惠政策和实施细则，缺乏促进企业积极参与的配套措施，校企之间资源信息不对称，使企业利益难以实现。虽然政府想在经费保障和税收等方面给参与校企合作的企业以优惠，但在实际操作过程中，各级地方政府并没有真正的执行和落实，企业没有得到政策扶持。即使已经达成了合作协议，在具体实施过程中，也难免出现偏差，双方不可避免的出现了只盯着短期利益的情况。

3.第三方教育评价标准还没有真正形成

随着社会经济的发展和产业转型升级对人才要求的不断提高，职业教育的性质和特色已经被社会、企业、学生和家长所了解，对职业教育的偏见也已经消除。校企合作的成功与否已经成为社会、考生和家长评判一所职业院校教育教学水平、人才培养质量以及服务地方经济社会能力的标准之一。

4.化差异导致校、企、生三方利益追求冲突

由于职业院校和企业在观念上的不同，使职业院校与合作企业在管理、决策和执行层面的文化差异显得十分明显。如何解决学校、企业和学生这三方之间的利益是开展好校企合作的重要条件之一，就学校而言，其职能是教书育人、科学研究、社会服务和文化传承与创新；就企业而言，以最小的成本获取最大的利润就是其根本目标；就学生而言，能否学到够用的专业理论知识和满足就业、创业需要的实践能力，是学生求学的根本目的。

5.职业院校力行业企业提供服务的能力不足

多数职业院校存在着办学基础较弱和自身条件不足的情况，在校企合作过程中难以为企业提供所需要的高水平、有价值和独创性的技术服务，在企业的技术研发、产品开发和技术成果转化等方面很难参与合作或参与的深度不足，对企业需要的人才的培养、企业员工技术培训、技术合作研发等方面的指导不够。

校企合作是职业教育的必由之路，校企合作必须建立在互利互惠的双方共赢基础之上，即要把企业吸引到学校中来，又要让企业获得利益，消除企业的后顾之忧。政府也要不断完善校企合作所需要的政策和法律法规，通过强制性的优惠政策激励企业参与到校企合作中来，参与到人才培养中来，为国家和社会培养高素质高技术性人才。

基金项目：2016年中国交通教育研究会教育科学研究课题，课题编号：交教研1602-40

（作者单位：吉林交通职业技术学院）

在社会发展进程中，事业单位扮演着十分重要的角色，其主要为社会发展提供系列的公共化服务，可从不同层面满足社会的实际需求。为便于社会公共服务工作的有效开展，事业单位需要配备足够的人力资源，旨在满足事业单位相关业务运行需求。当前，为调动职工工作积极性与主动性，事业单位应加强绩效考核，成为人力资源管理工作的一项重要使命。

对此，本文就事业单位人力资源管理中的绩效考核展开了分析与研究。

事业单位人力资源管理中的绩效考核研究

陈韶林

绩效考核是人力资源管理体系中的重要内容，其主要就职工在某一阶段的表现、工作成绩等进行科学的考核，以此来评价与激励职工的工作积极性。绩效考核工作的开展，不仅仅在于单纯的利益分配，更是为了促进事业单位和职工的共同成长。绩效考核时，事业单位可从中发现并处理问题，且事业单位能通过一定的绩效考核来把聘用优质员工、培训、劳动薪酬与职务调整等进行科学的整合，运用单位内部奖励機制来让职工产生自我激励心理，以推动事业单位健康而高效的发展。

事业单位人力资源管理中绩效考核的相关概述

绩效考核最早出现于欧美地区，主要是最为公务员考核机制而出现的，应用此种方式，便于提高事业单位人力资源管理效率。（高芬.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].中国集体经济，2017（04）：89-90.）当前，伴随着我国事业单位的不断发展与进步，人力资源管理工作需引入绩效考核模式，制定科学而统一的考核标准，主要对员工工作质量与成绩进行考核，结合考核结果来把握员工工作实况，便于为员工职位与工资的调整提供重要的标准。

事业单位主要为社会发展提供重要的服务，并不是以盈利性为目的。因此，制定绩效考核标准时，不可根据员工工作量来予以评定，仅仅将员工对社会所作出的重要贡献与服务能力视为考核标准，因此，确定绩效考核指标时是存在一定难度的。事业单位绩效考核主要是各部门的工作业绩、工作能力与政治素质等开展全面而系统化的考核，可见，怎样制定规范而合理的考核机制，成为事业单位相关研究者需不断探索的重要课题。

事业单位人力资源管理中绩效考核的实施

当前，为促进事业单位的长足发展，形成更为专业而优质的人力资源结构体系具有必要性。人力资源管理是确保事业单位高效运行的重要基础，而为了调动员工工作积极性与主动性，需做好绩效考核工作，形成更为科学而完善的绩效考核体系，加强对各项考核指标的把控，以确保绩效考核的规范性与合理性。

以绩效为导向，建设单位文化。对于事业单位而言，为增强员工的归属感与使命感，事业单位必须要形成专属于自身的文化氛围，以此来带动员工树立规范而统一的目标。以此为基础，强调员工个人奋斗目标与事业单位发展目标一致，可为员工打造更为积极的管理机制、共享价值观念与工作环境，能让员工始终处在一个和谐的氛围中工作，便于提高事业单位的绩效水平。

明确绩效考核的目标。现下，事业单位的高效运行，结合事业单位的基本特征与属性，应明确制定绩效考核的目标，通过科学的绩效考核来激起事业单位工作人员与相关部门的工作积极性，要求在具体管理系统中遵循相应的管理原则。（郭燕娟.我国事业单位人力资源管理中绩效考核问题研究[J].现代商贸工业，2016，37（14）：65-67.）此外，事业单位还要科学使用绩效考核结果，可让考核结果来激励工作人员工作的主动性与积极性，也可将考核结果视为评定员工福利待遇、薪酬的重要标准。

优化与完善相应的绩效考核指标。结合一定的指导性文件与事业单位基本特征，需将绩效考核指标进行层层的分解，对评分标准进行细化处理，要求所设定的绩效考核指标能涵盖事业单位的各个部门、各个岗位，能将各个岗位责任轻重、工作繁简与强度大小充分体现出来，可为业绩量化考核提供重要的依据。绩效考核时，需将考核指标和职工信息进行有效的结合，能及时转化为量化指标，以确保考核的客观性。此外，结合部门岗位职责属性，对考核指标进行及时的优化与调整，逐步细化与量化考核指标，从而提高考核指标的技术含量，以达到人力资源管理规范性、制度性与科学性的目标。（尉鹏飞.事业单位人力资源管理中的绩效考核研究[J].中国商贸，2013（34）：93-94.）

构建科学的评估体系。不同类别、层次的员工，其工作内容、重点与职责都具有差异性，因而，不可运用统一而标准的评估指标来衡量各个岗位、类别与层次的员工。因此，在评估时，需要采取分类与分层评估方式，不同层次与不同类别的员工需使用不同评估指标的方式与体系。此外，运用规范而科学方式来实施考核，全面坚持以定性为辅、以定量为主的基本考核方式，从而避免出现评估臆断性与主观性。此外，还要选择坚持以领导为核心、群众可参与的科学评估方案，及时对考核信息来源进行逐步扩大，结合具体情况来引入多方评估主体。（赵代珍.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].经济师，2013（02）=247-248.）

完善评估反馈体系

绩效评估是绩效考核的一项重要内容，其是一种信息的交流与沟通，评估主体只有和被评估人员来开展交流与沟通，才可全面而具体的把握被评估者的基本情况，以此来作出科学、客观而公正的评价。被评估者只有了解个人目标与组织目标的基本差异、组织期望与个人工作差距，才可有效改善员工的基本工作，以提升自身的工作绩效。此外，需构建科学的评估与补救程序，假若员工认为评估结果不精准、不公平，需及时向上级部门或领导申诉，主管部门需及时受理工作者的申诉，还要及时开展调查处理，要求在规定期限内给申诉者答复。

综上所述，从长远角度出发，为推动事业单位的长足发展，必须重视人力资源管理，及时开展绩效：考核工作，运用科学的措施来调动和激发职工的工作兴趣。事业单位人力资源管理中绩考核工作的开展，要明确事业单位绩效考核的基本目标，优化整个绩效考核体系，形成更为规范而合理的绩效考核方案，并对实现对绩效考核、考核结果等进行合理的评估，进而促进事业单位健康而稳定的运行。