企业人力资源绩效管理工作几个问题的探讨

程慧中

【摘 要】近年来，随着改革开放的不断深入，经济市场化程度不断提高，市场在资源配置中发挥关键作用，有利促进了国内经济运行环境的规范，加快了国内市场与国际市场的整合，推动了企业以更灵活高效的方式参与市场活动，企业迎来前所未有发展机遇，但也面临更为激烈的外部竞争，人力资源竞争则是其中重要的一个方面。在此背景下，企业如何规范和加强人力资源管理，发挥劳动力要素在生产经营活动中的价值创造作用，保证企业持续健康发展，成为企业管理中的重要问题。本文从绩效管理角度出发，利用经济学基础知识，分析国内企业人力资源管理现状，提出改进建议，希望对企业人力资源管理工作有借鉴意义。

【关键词】人力资源；绩效管理；考核；激励

当前，随着改革开放的不断深入，中国经济保持多年保持快速增长态势，经济规模快速增长，现已稳居世界第二大经济体位置，经济质量不断提高，市场化程度不断增强，市场在资源配置中发挥关键的决定性作用，促进了整体经济运行环境的有序规范，加快了国内市场与国际市场的整合，推动企业以更灵活高效的方式参与市场活动，作为市场活动主体，企业迎来前所未有发展机遇，但也面临更为激烈的外部竞争，人力资源竞争则是其中重要的一个方面。

经济的发展，市场的改善，为人力资源市场和企业人力资源管理带来巨大资源需求和生机活力。近几年，国家针对企业用人制度出台了少规章制度，为劳动力市场定出了基调，画出了边界。企业在自身实践中也积极探索，不断总结，人力资源管理工作日益完善，特别是在一些共同特征明显的领域，取得了丰富的经验，形成了一套形成之效的管理体系，绩效管理则是最具代表性的一个方面。

一、人力资源问题的基本概念

人力资源管理来源于和服务于社会经济活动实践，是企业实施经济活动行为过程中完成生产要素配置、生产资源转换和内外部经济服务的基础组织形式，是经济市场问题、企业自身的问题和劳动者个人问题三者的结合，是劳动力要素在微观、宏观经济活动中核心作用和价值的体现。

（一）人力资源管理问题的功能特点

实践中，人力资源管理的核心作用在于建立合理规范的管理考核体系，有利于调动劳动者积极性，激发员工潜能，优化企业资源配置结构，为企业实现经济效益目标创造人力资源基础。同时，企业作为重要的社会活动主体，肩负社会服务提供责任，其行为方式、内容和目的要符合国家政策规章，比如：保障员工权益、主动足额纳税、公平正当竞争，等等。所有这些，都直接或间接与人力资源管理工作相关，人力资源管理的重要性和复杂性比较明显。

企业内部具体工作开展过程中，人力资源管理牵扯面广，综合任务多，业务内容敏感系数高，涉及人员选聘、入职培训、岗位序列规划、绩效完成情况考核、薪酬待遇发放、考勤档案管理等各方面。工作敏感度比较高。此外，人力资源管理工作具有突出的管理性质，但从另一角度看，实质上也带有明显的服务性，企业目标的实现、员工利益的实现以及社会职能的履行，根本途径都与人力资源管理密不可分，人力资源管理是企业多维服务实现的公共载体和形式。

（二）人力资源问题的经济学本质

经济学是人类从事经济活动过程中共同面临的问题、长期存在的规律、普遍发生的现象和整体有效的方法等方面情况的抽象总结，它从宏观和微观两个主要视角研究人类经济活动特点，分析现象背后蕴含的本质，引导社会经济行为不断进步。微观经济学中体现在要素理论中，劳动力要素（L）是企业短期和长期生产函数的内生变量，是企业利润创造的最重要因素。同时，也是成本论中可变成本的主要构成因素。相应地，宏观经济学中，劳动力因素（N）体现在两个方面，一是就业方面，可直观反映经济发展繁荣或萧条程度。二是经济规模增长方面，长期经济增长与劳动者的数量、质量和人均生产资源占有深度和广度密切相关。

实践层面，人力资源管理工作是理论描述的客观实现，市场不同，业务不同，企业人力资源状况不同，人力资源管理的模式、特征和成效差异也很大，但本质上又有辩证统一的一面。

（三）激励和考核机制的机制问题

企业人力资源管理工作中，激励机制与考核机制是企业保障员工权益、督促员工履行职责的两个对称手段。一方面，员工是企业生产经营活动中的劳动力要素，同其他非人力要素相比，本质的区别在于劳动力要素功能作用的发挥，取决于劳动力的精神状态和身体状态，因此要有外部机制或因素，促使劳动力将最佳工作能力发挥出来，对企业而言，就是要建立对员工的激励机制，对员工的激励意味着企业首先要向员工支付经济利益和时间成本，这种支付带来的远期收益，具有不确定性，一是收益产生时间不确定，二是收益规模幅度不确定。换句话说，企业激励行为发生及相应资源的投入是一种风险投入。因此，站在企业的立场，必定有使此类风险最小化的愿望，具体实现途径就是通过人力资源管理工作，加强对劳动力资源工作效益的监督考核，引导接受激励的劳动者创造出不低于激励成本的产品服务价值。

用经济学理论解释上述过程：市场经济环境下，市场在资源配置过程中发挥主决定作用，根据“看不见的手”原理，无论是企业还是消费者（也是劳动力），都是理性的，追求自身利益最大化是其永久偏好，在这个过程中，市场也处于最有效率状态，消费者和生产者剩余之和达到最大。按照这个经济规律，对劳动要素的激励和约束机制设计过程中，必须保证激勵内容与劳动者的预期有交集，使劳动者有足够意愿参与企业市场行为。同时，要使得劳动者经过理性分析，确认不加入企业经济活动的机会成本很大，加入企业更能实现自身利益最大化。

二、人力资源绩效考核模型与人员流动问题

人力资源管理企业首先面临、长期存在的普遍性问题，只要有企业经营活动存在，就不可避免地存在人力资源管理问题。企业性质不同、业务不同、规模不同、市场份额不同、薪酬体系不同，人力资源管理存在一定差别，但也存在很大程度上的共性问题，随着时间的变化而变化，需要予以关注，加以分析。

（一）绩效考核的三种常见模型

近年来，绩效考核管理是企业加强人力资源管理、促进企业核心业务目标实现的重要手段之一，引入该机制，可以直接跟踪和评判员工岗位职责履行情况，发现局部工作成果完成情况与企业整体业绩目标之间的逼近程度，为企业管理层提供目标和制度调整基础数据，确保企业整体战略目标实现过程中，不发生根本性、方向性问题，减少工作走弯路、风险处置不及时问题。

企业人力资源管理实践中，常见的绩效管理模型分为三类：关键绩效管理（KPI）、目标与关键成果（OKI）和关键绩效事件（KPA）。

KPI管理模型在人力资源管理行业中最早出现，传播速度快，行业影响大，企业评价比较高。其核心思想是，将整体任务模块化分解，根据每个任务的性质、周期、成本、重要性的不同，将一定时期内企业宏观目标细化、分解，相对独立，分类执行，中间过程、成果可量化，实施进程情况可评测。

1999年，Intel公司在产品研发过程中，为全面评价团队技术研发能力，快速实现技术成果产品化，在其内部定义了一套人力资源管理机制，跟踪目标完成情況，称为关键目标成果法（OKR），广泛应用于IT、金融风险投资、商业宣传设计等行业，“OKR”强调量化时间管理，设定的业绩目标要有挑战性和代表性，任职者信息可公开，适用于周期性建设、迭代性开发、专业化管理的企业项目。

KAP绩效管理模型强调和关注企业经营活动中对企业整体目标、客户服务、部门履职等宏观绩效有直接重大影响的事件，以结果为导向，将工作事件划分为三个类别：常规事务、可挑战性事件和临界性事件。

三种绩效管理模型，视角不同，特征不同，但模型之间不存在互斥关系，而是互补关系，企业应根据生产经营情况和人力资源市场现状，组合应用，分层分级应用，从而获取最大人力资源管理收益。

（二）人员流动与岗位层级设计问题

人员流动是企业人力资源性管理中的常见问题，企业生产经营活动的开展过程，也是要素流动和转换的过程。劳动力是生产要素中的一种，其在不同企业间的流进和流出整体上看是一种正常现象，是企业引进新鲜血液，劳动力获得更大发展空间的互利共赢现象。市场经济条件下鼓励双向选择，自主择业，创新发展，是现代企业人力资源管理中的常态，是打破固化用人机制，提升劳动者个人价值，保证双向就业选择的必然要求。

具体说，企业人员流出分为两种基本情况，一是主动流出，指员工个人提出离职要求。二是被动流出，指企业主动辞退员工。对于第一种情况，对于前者员工主动离职的情况，具体原因有多种，但有一种情况是与企业岗位层级设置不合理引起的，最常见的是天花板效应。也就是岗位的层级设置单薄，员工在企业工作若干年后，虽然能力和业绩上还有上升空间，但是个人发展上去没有明确的上提升空间了，造成员工心理上的停滞感，薪资收入上的相对静止状态。致使员工在外寻求更优企业发展环境，引起优秀人才非正常流失。因此，企业在解决人员流失问题时，要注意从组织架构、岗位设置层面查找原因，消除深层次问题。

三、人力资源管理问题的综合治理

人力资源管理是企业日常重要的基础工作，贯穿企业全生命周期，是其他各项工作顺利开展的前提条件，突出特点是管理路径长、内容多、复杂程度高。人力资源管理工作要保障企业整体目标的实现，同时要符合国家各项用人力管理政策规章，切实保障员工权益，敏感程度很高，社会影响大。因此，实际工作开展过程中，要特别注意统筹兼顾，主次结合，在实践中探索创新，增强人力资源管理理论、制度和工具的综合运用意识能力，服务企业，服务员工，回报社会。

四、结束语

综上所述，当前市场经济环境下，企业人力资源管理工作面临新环境、新情况和新任务，企业要主动适应，主动思考，在实践寻找更好的人力资源管理策略，把企业的发展和效益的提升，与行业责任和社会责任的担当有机结合起来，为企业创造更为广阔的发展空间，为市场提供更为优质的产品和服务，为员工构建公平和谐的就业环境，实现集体与个人利益互利双赢。

【参考文献】

[1] 杨瑞龙，社会主义经济理论[M].中国人民大学出版社，2008。

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