特岗教师从职业倦怠到职业幸福感分析

阮家勇

摘 要：特岗教师的存在整体提升了我国教育工作的水平，尤其是广大农村地区，但相关岗位也存在一些实际问题，亟待解决。基于此，本文以特岗教师职业倦怠和幸福感现状作为切入点，给予简述，再以此为基础，重点论述应对特岗教师职业倦怠、提升幸福感的建议，并给出各建议的具体内容，以期通过分析明晰问题、完善理论，推动后续特岗教师相关制度的完善。

关键词：特岗教师；职业倦怠；职业幸福感；社会认可度

特岗教师是政府为求解决城乡教育水平差异、推动教育工作全面发展制订的一项政策，主要针对各地农村义务教育，可看做是教育制度、资源分配的一次重要改革和尝试。当前我国特岗教师数目超过60万人，在提升各地教育水平、实现自身价值的同时，也面临自身发展、社会认可度等方面的问题，产生职业倦怠。分析特岗教师职业倦怠、幸福感情况以及应对的措施十分必要。

一、特岗教师职业倦怠和幸福感现状

（一）特岗教师职业倦怠情况以及原因。为了解我国特岗教师的职业倦怠情况，研究人员进行过调查，调查以文献法为主。通过分析大量资料，研究人员发现，约有50%左右的特岗教师存在一定的职业倦怠情况，其中约17%倦态心理较为严重，原因包括工作压力大、发展前景较差、远离家乡等三个方面。部分特岗教师认为，农村地区学生基础差，学习上较为吃力，教师投入很大精力也难以收获预期效果，工作压力较大。也有部分特岗教师认为，农村地区发展前景不佳，生活环境也与城市有差距，因此产生倦态心理。另有少部分青年教师在工作1年后，会产生较为严重的思乡情绪，尤其是女性特岗教师，相关问题均为教育工作带来困扰。

（二）特岗教师职业幸福感情况以及原因。在同次调查中，研究人员在文献中也发现了一些积极成果，约有50%左右的特岗教师职业幸福感较为突出，占据特岗教师总数的一半。这部分教师产生职业幸福感的原因不尽相同，总体来看包括三个主要因素，即薪资收入、社会认可度和自我满足感。薪资方面，我国为提升教育水平、弥合城乡在教育资源分配方面的差距，优化了特岗教师岗位设计，有国家财政的拨款其薪资普遍有保证。在职称、教龄、教学科目相同的情况下，特岗教师的平均收入和普通教师的收入差不多。社会认可度和自我满足感方面，大部分特岗教师认为自身受到尊重，工作是有意义的，从心理学的角度讲，广泛受到尊重的情况下，人员的职业幸福感也会显著提升。

二、应对特岗教师职业倦怠和幸福感提升建议

（一）为特岗教师发展提供更多机会。特岗教师工作职责特殊，不仅仅是简单的教育者，也是政府弥合城乡教育差距的主要杠杆，付出了较多的心力，应得到与普通教师相同的发展机会与空间。具体而言，要求各地拟定计划，规范特岗教师与普通教师考评制度，优化特岗教师发展平台。考评制度方面，各地应以每个学年或者学期为间隔，对各地特岗教师和普通教师的情况进行全面评估，以学生成绩、学生对教师的认可度作为指标，分别给予考察，了解学生的进步情况和认可度，对于教学质量高、认可度良好的教师，给予更多的进修机会，并适当增加薪资，鼓励特岗教师全身心投入工作中。如果特岗教师和普通教师在教学质量、学生认可度方面较为接近，应优先将进修、升职等机会给予特岗教师，作为对其工作和付出的肯定。

（二）增加社会认可度。结合研究资料可以发现，社会认可度的增加能够进一步提升特岗教师的自我满足感和职业幸福感，可行的方式包括模范评选、重点表彰等。各地可以建立定期评选“模范特岗教师”的机制，以每个学年或学期为间隔，集中對当地特岗教师进行考评，以教龄（特岗教龄）、学生认可度、教学质量为三个核心指标，将教龄（特岗教龄）长、受学生和家长广泛好评且教学质量出色的特岗教师评为“模范特岗教师”，要求每20位中评选至少一位，通过当地宣传部门给予重点宣传和表彰，所有“模范特岗教师”可享受额外的一个月带薪假期、一个月双倍工资，同时优先获取进修机会，培育干部、选拔党员时，也优先将机会给予“模范特岗教师”，以此增加特岗教师的社会认可度和职业幸福感，消除职业倦怠。

（三）优化管理制度。特岗教师职业倦怠的控制、幸福感的提升需要来自管理制度方面的支持，考虑到特岗教师的特殊使命以及较大的工作压力，应在管理上给予特殊照顾。具体而言，可建立“教龄轮换”、“固定假期”两项制度。“教龄轮换”是指所有特岗教师任教期满后，可以自由选择到当地任意一所同级别学校任教，且享受相当于该校同等教龄教师的一切待遇。“固定假期”是指所有特岗教师每年额外拥有一次2周的带薪年假，可在课业负担相对较轻（非开学初和期末）时，选择休假返回家乡或者休息，应对特岗教师工作压力较大和思乡问题。管理制度的优化还可以就户籍变动、票据报销等方面入手，设法消除特岗教师职业倦怠情况，提升其职业幸福感。

通过分析特岗教师职业倦怠和职业幸福感，了解了相关理论内容。特岗教师是一类特殊教师群体，其工作特殊性很大程度上催生了职业倦怠和幸福感。影响因素包括工作压力、薪资收入、社会认可度、自我满足感、发展前景等方面。为求应对特岗教师职业倦怠、提升幸福感，可拟定长期规划，为特岗教师发展提供更多机会，增加社会认可度，不断推动机制完善，为后续工作打下良好基础。

参考文献：

[1]宋婷娜，郑新蓉.从“补工资”到“补机制”：“特岗教师”工资性补助政策的实施效果[J].北京大学教育评论，2017，15（2）：39-52+187-188.

[2]刘敏，石亚兵.乡村教师流失的动力机制分析与乡土情怀教师的培养——基于80后“特岗教师”生活史的研究[J].当代教育科学，2016（6）：15-19.