基于新时代背景下的高校设计院薪酬体系改革思路探究

张彧滔

摘 要：结合高校设计院的性质特点，对现存薪酬体系的问题进行深入剖析，形成适应新时代背景下的高校院薪酬体系改革新思路，并根据根据3P+M原则，建立正确的付薪理念，设立合理的薪酬结构。

关键词：新时代；高校设计院；薪酬体系；薪酬结构；改革思路；付薪理念；宽带薪酬

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1671-2064（2018）09-0208-02

1 研究背景

高校設计院作为学校产学研的集成平台，凭借自身学科和人才优势，拥有着丰富的人力和社会资源。伴随着经济体制改革的不断深化和教育部（2005）2号有关高校设计院体制改革文件的出台，传统建筑类高校进行资源整合、体制整改，涌现出许多具备甲、乙级的高校勘察设计单位，他们有着专职的工程设计人员及经教育部批准注册可参加工程设计的兼职设计教师，这些代表学科前沿、较先进的技术和众多的执业资格注册人员，使之高校设计院在社会上有着较好的口碑和信誉，进而带来很大的市场竞争优势，成为学校的重要教学科研实践基地和重点校办科技产业。然而在市场经济公平竞争条件下，由于依然保留事业单位的管理模式，市场经营体制建设较为滞后，高校设计院面临着诸多亟待解决的问题。尤其是薪酬分配机制，影响力员工的积极性，受市场竞争的影响，近年核心人才的流失率逐渐增高，因此高校设计院迫切需要进行绩效薪酬改革，以保留和吸引优秀人才。

习近平总书记所作的党的十九大报告强调，要完善各类国有资产管理体制，改革国有资本授权经营体制，加快国有经济布局优化、结构调整、战略性重组，促进国有资产保值增值，推动国有资本做强做优做大，有效防止国有资产流失。持续深化企业内部三项制度改革，推进经理层任期制和契约化管理，推进职业经理人制度，探索企业领导人员差异化薪酬分配办法，建立健全与劳动力市场基本适应、与企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，推动企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减。为进一步规范和深化高校设计院工资分配制度，调整薪酬结构，建立以岗位为平台的更加公平、科学的薪酬体系，完善工资分配的激励和保障作用，稳定员工队伍，提高员工的积极性，推动高校科技产业健康有序的发展。近年来，经过广泛调研取证、专家论述，考虑高校设计院薪酬现状及岗位工作特点，并结合习总书记对国有企业改革作出的重大部署，笔者对新时代背景下的高校设计院薪酬管理体系的调整和设计分析。

2 薪酬问题诊断

2.1 薪酬结构和工资支付依据不合理

薪酬结构是指企业各职位的各类薪酬构成，反映了企业不同职位、不同技能、不同业绩的重要性差别及价值差别，是综合考虑企业经营战略、人力资源管理战略、企业实际支付水平、市场薪酬水平及员工的业绩贡献等因素后确定的。薪酬结构在薪酬体系设计中占有重要的地位，它不仅决定了薪酬数额的大小，还直接反映了企业的薪酬策略及薪酬的倾向性薪酬结构的设计一定要注重科学性和合理性，使其能在企业管理的实际运行中满足员工发展、岗位调整、晋升等对薪酬的需求。同时，在设计薪酬结构时还要遵循对外公平、对内公平、个人公平的三公平原则。而在高校设计院现行薪酬结构和工资支付依据仍参照教育部和学校事业编工作人员工资文件执行，未能体现出按劳分配、多劳多得的原则，也不能很好的员工激励。

2.2 现有薪酬发放标准不统一

从薪酬决定因素的角度看，薪酬结构主要可以划分为职务/岗位工资、技能/能力工资、绩效工资、市场工资、奖金、补贴、津贴等。但由于员工的编制的不同，虽在同一岗位从事工作，但获得的工资收入却大不相同。主要原因在于用人单位为节约人力成本，不同编制的人员采用不同工资发放的标准，这种做法背离新时代同工同酬的工资发放原则，甚至还存在一定的法律风险。

2.3 现有薪酬水平较低，缺乏行业竞争力

勘察设计企业属于典型的知识密集型产业，因而人才的竞争就显得尤为重要。近年来，随着国民经济的不断发展，中小型民营设计企业如同雨后春笋般层出不穷。崭新灵活的薪酬管理模式和高薪福利政策，使之高校设计院原有的技术骨干和应届毕业生选择了他们。高校院的薪酬水平忽视了薪酬外部竞争力，导致人才的大量流失。

2.4 薪酬增长机制不完善

高校院的薪酬策略未能与企业的发展目标真正融合，薪酬增长机制是员工培养和职业生涯发展的重要表现形式，高校院应通盘考虑重新修订薪酬制度文件，为员工职业生涯和上升通道打好坚实的基础。

2.5 福利体系弹性不足

由于高校设计院性质特殊，对内既属于学校的科研产业，对外有是一个企业，因此规范事业单位发展的制度文件应用在高校设计院身上就尤为不妥，很大程度的制约其发展。当下，应尽快进行企业转制，身份的真正转变才能有效的提升企业的核心竞争力。

3 薪酬改革思路

员工收入与设计院效益、所处岗位、工作能力、业绩和贡献直接挂钩，根据院内组织架构和岗位职责描述，制定职级体系，建立配套评估、考核、晋升机制，严格定员，竞聘上岗，以岗定薪，进而通过不同职级合理拉开分配差距，使高校院管理干部、业务骨干、一般员工的薪酬水平在同行业具有市场竞争力。

高校设计院应建立正确的付薪理念，根据3P+M原则，即：人员素质（Person）、岗位（Position）、绩效（Performance）、市场（Market），遵循人才、业绩、薪酬三者相互促进，形成良性循环的管理原则，试图将有限的资源优先投入到关键岗位和核心人才的薪酬上，使其薪酬定位在市场的70%-80%分位，进而提升高校院在高端人才中的吸引力和号召力，整体薪酬定位在50%分位左右，确保整体人员的稳定与发展的可持续性。

4 薪酬结构

高校设计院的员工薪酬结构由基本工资、绩效工资、职级工资、奖励酬金、福利类工资五大单元构成。

（1）基本工资：包括随工龄逐级滚动和随职称、学历变化的两部分。以当地或市场上基本工资标准作为参照，根据员工工龄、学历、职称等条件设立不同级别，按月发放，以此作为员工的基本生活保障。（2）绩效工资：根据不同岗位的员工工作表现和工作完成情况的相关考核指标进行考核评价（如：考勤、工作达成率、执行力、服务满意度和质量安全责任），每半年由部门负责人对员工考核一次，提交考核数据和结果，进而得出绩效工资，按月发放绩效工资的80%。剩余部分在年终考核合格后，一次性发放。（3）职级工资：采用宽带薪酬的理念，员工可以通过多种渠道获得薪酬的晋升，而不仅仅限于岗位职级的晋升，宽带薪酬可使不同类型的员工都有快速提升的机会，有助于提高员工满意度，从而提高各类员工的积极性，促进企业的发展。高校院应结合自身组织架构，根据工程技术和行政管理的不同岗位、职务的描述设定职位等级，在根据不同职位等级设立薪级，可在同一职位等级下针对员工所在的岗位（职务）责任、任职年限、业务能力、贡献程度等因素任职年限和业务能力、贡献程度等因素设立不同的薪酬等级。最终由员工申请院内综合评估定岗定级，按照不同职位、不同薪级确定所在的工资单元，按月发放。（4）奖励酬金：该部分与设计院年收益挂钩，对岗位工作任务的繁简难易程度、责任与贡献大小，所需资格条件以及劳动环境等各方面相对价值的多少进行测量与评定，并依据上一年度个人设计产值，按照一定比例（2-5%）进行发放。这使得员工和企业成为命运共同体，可促进员工和企业共同发展、实现双赢。（5）福利类工资：包括法律保障性的福利，如社会保险、住房公积金，还包括企业自主福利，如培训费、用餐补贴、交通补贴、通讯补贴、节假日补贴、商业保险等。企业自主福利部分应根据企业发展战略和效益酌情确定。有助于展现企业文化，使员工具备归属感和成就感。

5 结语

合理建立起自主决策和自我约束的薪酬制度是高校设计院体制改革发展的必经之路。每个高校院都应结合自身的发展目标和愿景，立足于未来的发展需要来制定和完善各自的薪酬体系。而在整个过程中，观念的转变尤为重要，薪酬改革不仅仅是薪酬制度的变革，更是高校院思想革新的过程。