高职毕业生就业初期高离职率成因分析及改善措施研究

徐鸿宇 孙开进 陈扣洋

[摘 要] 近年来，高职毕业生就业初期高离职率引起了社会的广泛关注。总结了高职毕业生就业初期离职现状特征，在分析危害的基础上，通过模型实证、文献归纳等方法对成因进行探究，并从高职学生、高职院校、用人单位三个方面提出了改善此现象的有效措施。

[关 键 词] 高职；毕业生；离职；成因；措施

[中图分类号] G717 [文献标志码] A [文章编号] 2096-0603（2018）24-0028-03

实现毕业生高质量就业是当前高校就业工作的主题。党的“十九大”报告指出：就业是最大的民生，要坚持就业优先战略和积极就业政策，实现更高质量就业。毕业生离职率是评价就业质量的核心指标之一，离职率越高，表明就业质量越低。高职院校毕业生普遍存在高离职率现象。本文将“就业初期”界定为毕业生离校一年内，无论是主管部门、第三方调查机构公开发布的数据，还是学者的调查数据都表明高职毕业生就业初期离职率高。

江苏省高校招生就业指导服务中心（后文简称“江苏就业服务中心”）2013年、2014年、2015年对全省77所高职院校近10万名毕业生的问卷调查显示：江苏省2013届、2014届、2015届高职毕业生毕业半年离职率分别为46%、43%、42%。本课题组2016年9月份对江苏2860名工作一年的2015屆高职毕业生的问卷调查显示高职毕业生毕业一年离职率为59.7%。第三方专业调查机构麦可思公司2016年对全国31个省（区、市）的28.9万名毕业生的问卷调查显示，全国2015届高职毕业半年离职率为43%。

高离职率严重损害毕业生自身和用人单位的利益，扰乱了就业市场，也损害了高职毕业生和高职院校的声誉，对高职院校和高职毕业生的可持续发展造成不良影响。找出原因，对症下药提出改善措施是主管部门、用人单位和高职院校亟须解决的重要课题。

一、高职毕业生就业初期离职现状特征

可从以下四个方面概括高职毕业生离职现状特征：

（一）离职率高

无论是江苏就业服务中心、麦可思公司还是本课题组的调查都表明，高职毕业生就业初期离职率在40%以上，既高于社会平均离职率，也高于就业初期的本科生和研究生。从专科本科对比来看，江苏2015届专科毕业生毕业半年离职率为42%，而同届本科毕业生为21%。

（二）离职频次高

高职毕业生频繁更换用人单位，甚至入职不到一个月就离职。江苏就业服务中心发布的数据显示，江苏2015届高职毕业生离职2次以上者占离职者的41%。

（三）主动离职率高

员工离职通常分为主动离职和被动离职，主动离职是员工主动离开用人单位，被动离职是用人单位主动解雇、开除员工。江苏就业服务中心发布的数据显示，江苏2015届高职毕业生主动离职占离职者的94.6%。主动离职者不辞而别占大多数，本课题组的调查显示，离职不辞而别者占离职者的57%。

（四）职业更换率高

高职毕业生离职后，大部分不从事以前的岗位工作。2016年下半年江苏就业服务中心对3万多家用人单位的调查显示：无论是国有企业、民营企业还是港澳台及外资企业，高职毕业生离职50%以上更换职位或行业。

二、高职毕业生高离职率的危害

适度人才流动可增强市场经济活力、促进人才合理流动，过高的离职率则对社会各层面有不良影响。

（一）高离职率影响高职院校社会美誉度

毕业生离职率过高既会影响高职院校口碑，不利招生及人才培养，也会严重影响高校与用人单位的信任关系，使得深度校企合作无法开展。频繁离职影响在校生，下一届学生会因为上一届学生糟糕的就业前景而悲观厌学、逃避就业。

（二）高离职率影响用人单位效益和效率

员工离职率高导致用人单位必须不定期招聘新员工以满足正常运营需要。员工大量主动离职令用人单位猝不及防，付出很多额外开支。部分制造和服务型企业因高离职率导致无法正常生产和营业。用人单位长期高离职率严重影响员工士气和信心，造成离职恶性循环。

（三）高离职率影响学生职业发展

离职是其职业生涯规划的失败，易造成能力得不到提升、职业认同感下降。高职毕业生离职后没有收入来源，再就业需花费时间和精力。相当多的高职毕业生离职时不履行手续不辞而别，不利于其再就业，也影响高职毕业生群体的社会形象。

三、高职毕业生高离职率成因分析

离职成因分析既可采取经验总结也可采取模型定量研究。Price& Mueller于2000年提出了著名的Price& Mueller员工离职模型。该模型共总结了16个影响离职的因素，包括机会、亲属责任、一般培训、工作参与度、积极/消极情绪和工作期望、工作自主权、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、单调性和社会支持、工作满意度、组织承诺、留职意图和工作寻找行为等。其中机会和亲属责任归为环境变量；一般培训、工作参与度、积极/消极情绪和工作期望归为个体变量；工作自主权、分配公平性、工作压力、薪酬、晋升机会、单调性和社会支持归为结构变量；工作满意度、组织承诺、留职意图和工作寻找行为归为过程变量。

我国学者更多基于经验或调查进行总结。吴彩容研究指出，薪水报酬低、工作环境差、福利待遇差、工作强度大是造成企业新进员工离职的主要因素。阴月灵研究指出，毕业生本人诚信缺失、期望过高，用人单位人力资源规划不到位、培训不到位、激励行为不合理、绩效考核不客观等是中小企业大学生离职主要原因。李晓辕研究指出，毕业生就业层次较低、就业满意度不高、就业观念错误；高职院校实践实习环节不足、职业与就业教育不足、实习管理不当；中小企业生存周期短、用人单位入职培训不足是高职毕业生离职的主要原因。综合文献研究成果，离职一般可归为个体因素、职位因素、组织因素和社会因素四个方面。适应能力差、家庭责任负担小等个体因素；薪酬待遇低、工作内容枯燥无挑战性、工作压力大、职位发展空间小等职位因素；企业士气低落、管理不规范等组织因素；外部机会多等社会因素是造成离职的主要原因。

通过对大量离职率数据进行比较发现社会平均离职率一般低于10%，本科毕业生就业初期平均离职率一般低于25%，而高职毕业生就业初期离職率一般高于40%。因此本文研究认为，离职部分影响因素更显著作用于高职毕业生群体导致该群体高离职率。

（一）高职毕业生就业期望偏高

国家对高职教育的定位是培养面向生产服务一线的技术技能型人才。2011年《教育部关于推进高等职业教育改革创新引领职业教育科学发展的若干意见》（教职成〔2011〕12号）中指出：高等职业教育以培养生产、建设、服务、管理第一线的高端技能型专门人才为主要任务。国家就业政策导向是引导毕业生到基层生产服务一线就业。2017年《教育部关于做好2018届全国普通高等学校毕业生就业创业工作的通知》（教学〔2017〕11号）指出：要拓宽毕业生基层就业渠道，鼓励毕业生到城乡基层工作，鼓励毕业生到中小微企业就业。

近年来经济发展呈现新趋势：因土地、人力资源成本上升，产业向西部地区、三四线城市转移；中小微企业成为吸纳就业主力军。

高职毕业生就业期望有以下特征：岗位偏好远离基层及生产服务一线，薪酬偏好高待遇，地区偏好一线城市和发达地区，单位偏好大型企业、垄断企业。

因此，无论是相对于人才培养目标、国家需要还是经济发展需要而言，高职毕业生就业期望偏高。

（二）高职毕业生工作满意度偏低

工作满意度主要包括岗位满意度、企业组织满意度等。低工作满意度是离职最直接的因素，也是影响最明显的因素。

高职毕业生岗位满意度不高。岗位构成要素有工作任务、工作内容、工作时间、任职资格以及工作环境等。工作任务压力过大、工作内容简单枯燥无挑战性、岗位替代性强甚至无任职要求、工作环境恶劣等都会导致低满意度。高职毕业生就业岗位很多具有工作任务压力大、工作内容简单枯燥、工作岗位替代性强、工作环境恶劣的特征，导致其岗位满意度不高。

高职毕业生企业组织满意度不高。相对于其他群体，企业和组织对其重视程度较低，给予的关怀较少，导致高职毕业生企业组织满意度偏低。

（三）高职毕业生组织承诺低

组织承诺（organizational commitment）又称为组织归属感 ，组成要素有感情承诺、持续承诺和规范承诺等。就业初期的高职毕业生因为没有在组织长时间持续投入，对组织感情不深，组织承诺普遍偏低。

（四）高职毕业生处在职业转换适应期

高职毕业生就业初期是职业转换适应期。之前一般15年以上以学生的身份在校学习，首次进入用人单位要逐步从学校学生身份状态转换到企业员工身份状态。相当多的高职毕业生在陌生工作岗位上出现工作效率下降、情绪低落等不适应症状进而离职。

（五）高职毕业生更易作出非理性决策

离职是人生重大选择，决策思维方式对离职有重要影响。相对其他群体，高职毕业生就业初期年龄小、人生阅历较少、素质相对较低，更容易作出非理性决策。高职毕业生非理性离职有多种表现：不履行离职手续不辞而别；进入用人单位不到几天就走了；就业初期多次更换工作；同学离职就跟风离职；离职在家成为啃老族等。

（六）外部就业机会多

当前一段时期国家经济运行平稳，政府高度重视高校就业工作，生产制造和服务行业用工旺盛，技术技能性人才供不应求，相对于其他群体，高职毕业生就会机会更多。

基于上述分析对高职毕业生就业初期高离职率成因总结如下：高职毕业生具有较高的就业期望、更低的工作满意度、偏低的组织承诺、处在职业转换期、更易作出非理性决策、外部机会更多，这些因素综合导致高职毕业生群体高离职率。

四、改善高职毕业生高离职率现状措施

要改善高职毕业生高离职率现状，既要考察影响离职的一般因素，也要考虑高职毕业生群体的特殊情况。这里分别从毕业生本人、学校和用人单位的角度有针对性地进行阐述。

（一）从高职毕业生的角度

高职毕业生要增强社会适应能力。当前高职毕业生大多是独生子女，一般在父母呵护下长大，没有通过劳动付出获取报酬的经历。不少高职学生在家从来不做家务、在学校不愿意打扫宿舍卫生。这样的毕业生去用人单位一般不能适应工作岗位的职责要求，只能主动离职了事。

高职毕业生应树立正确的就业观、成才观，要分析宏观经济形势和人才市场供需情况，客观评价自我，对就业行业、岗位环境、薪酬待遇等合理预期，恰当定位，树立在基层生产服务一线建功立业的理想，慎重就业，干一行爱一行，乐意在平凡的岗位作出不平凡的业绩。

高职毕业生应理性做出离职决定。初次就业单位大部分是高校邀请的，应充分信任高校的推荐；初次就业单位一般也是其从众多用人单位中择优选择的，应充分相信自己的选择。做出离职决定时一般要听取父母或高校教师的意见并考虑多方面的因素：要考虑自己的优势和不足；要考虑离职带来收入减少的显性成本；要考虑离职带来保险和公积金停交，再求职、职业生涯规划中断等隐性成本。

（二）从高职院校的角度

高职院校应找准定位，强化职业教育办学理念；应结合区域经济发展情况，强化为社会生产和服务一线培养技术技能型人才的意识，增强学生动手能力。专业人才培养方案要科学设置，克服将高职教育办成本科教育的倾向。一些高职院校开发技能菜单式人才培养课程体系，专业课程教学目标根据用人单位的岗位要求转换成相应的通识技能目标、岗位技能目标、创新创意目标，这就是一种强化职业教育办学理念的方法。

高职院校应加强实践教学，开展深度校企合作。实践教学能提供真实或半真实的工作场景，帮助毕业生在校期间就能获得工作体验，从而减少离职意愿。高职院校应通过加强校内实训基地及校外实训基地建设等方式加强实践教学。加强校企合作也是提高就业质量、降低离职率的有效方式，高职院校可通过“订单班”“现代学徒制”等方式深度开展校企合作。

高职院校应着力加强就业指导教育。职业生涯规划和就业指导课程应由就业管理部门负责，安排有经验的教师授课，提高就业指导的实效性、针对性。就业指导教师应根据专业就业岗位特征有针对性地开展就业指导教育，提前预防离职因素对高职毕业生发挥作用。通过宣传单页、课堂教学、指导讲座、优秀毕业生事迹等方式引导高职毕业生树立正确的就业观和成才观，开展社会主义核心价值观教育和职业道德教育，大力弘扬爱岗敬业精神，切不可鼓励毕业生“先就业后择业”，造成毕业生以“骑驴找马”的心态进入工作岗位。

高职院校应加强就业政策宣传力度。应高度重视国家引导高校毕业生到基层一线就业的文件精神，大力宣传国家、省及各级地方政府出台的吸纳高职毕业生基层就业的政策。

高职院校应多途径提高进校招聘单位的质量，将造成毕业生离职的企业组织因素降至最低。建立一批薪酬待遇好、毕业生认可度高的优质就业基地。对已录用毕业生的用人单位应建立档案并进行跟踪调查，毕业生离职率超过60%的应列入黑名单不允许再进校园。对新联系的用人单位应先实地考察，评估合格后方可推荐给毕业生。对员工流失率高、没有市场口碑的特定企业应杜绝进校招聘。

（三）从用人单位的角度

加强高职毕业生招聘管理。招聘高职毕业生时应提供真实的岗位信息，使毕业生心理预期符合实际：应对应聘岗位的工作时间、工作强度及工作特点如实说明；工作时间长的岗位、倒班的岗位、经常出差的岗位应在毕业生应聘时明确告知；既要告知有利于员工发展的积极因素，也不能隐瞒可能导致毕业生离职的消极因素。应提高人岗匹配度，招聘高职毕业生时按照专业对口原则安排岗位。应注重招聘成效，招聘过程中应认真考察应聘者的能力和应聘动机，对可能离职的毕业生不能因为缺工也录用。

加强高职毕业生入职培训。高职毕业生入职初期一般都面临着工作内容不熟练、人际关系不熟悉的困境，用人单位应加强企业文化培训，使高职毕业生尽快了解公司所处的行业地位及发展前景，认可公司的企业文化和经营理念。应加强岗位技能培训，使高职毕业生尽快掌握岗位工作技能，提高工作效率。

加强入职初期高职毕业生的个性辅导，及时掌握心理动态。通过为新入职毕业生安排师傅言传身教、定期举办座谈活动、走访员工宿舍等方式，有效提升新入职高职毕业生心理归属感，使新入职毕业生感到受用人单位的重视从而降低离职意愿。

改善工作岗位。高职毕业生入职初期离职主要是岗位因素导致的，改善工作岗位能有效降低离职率。提高高職毕业生待遇，保证薪酬不低于劳动市场的平均水平。减少加班时间，生产经营以8小时工作时间为常态。降低劳动强度，提升技术含量，用人单位应及时进行技术革新提高自动化、智能化程度。改善工作环境，机械制造企业应注意降低噪音，化工企业应注意降低化学品危害、消除异味等。

加大技术技能型人才的重视程度，给予其充分的发展空间。高职教育培养的人才和本科教育培养的人才都是社会人才，高职人才往往因为动手能力强更能适应用人单位需要，但在长期惯性思维影响下，用人单位对高职人才的期望低，重视程度也低。用人单位应唯才不唯学历，让同一批进入单位的毕业生处在同一起跑线上。

参考文献：

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