企业绩效考核有效性探讨

[摘要]我国正在面临经济体制转轨、社会转型，企业人力资源管理逐步提上日程，绩效考核作为人力资源管理的核心地位被越来越重视。但是企业实践中，有相当一部分企业绩效考核效果不明显。文章从分析绩效考核有效性的因素入手，提出改善绩效考核有效性的对策建议。希望文章的研究能够为企业绩效考核有效性提供参考。

[关键词]绩效考核；影响因素；有效性

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.20.109

1 引言

绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，即考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。常见绩效考核方法包括BSC、KPI及360度考核等。绩效考核是一项系统工程。绩效考核是绩效管理过程中的一种手段。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进企业与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。

绩效考核是HR管理中的重点与核心，也是开发HR的难点，管理者通过定性、定量指标对员工进行系统评价的一个完整过程。绩效考核的有效性不仅关系到对员工评判的公平性、考核结果的公正性、绩效实施的科学性，并且关系到部门利益能否实现、企业人力资源开发、晋升、薪酬设置等，最终会影响企业目标实现与否。但是我国目前绩效考核体系不够完善，考核方法不科学，考核形式简单，考核定位不准确，定量指标较少，考核周期设置不合理、反馈机制未真正建立等诸多问题。在此背景下，深入研究绩效考核的有效性对改进企业绩效考核制度，完善人力资源管理体系，增强企业核心竞争力具有深远的意义。

2 影响绩效考核有效性的因素

2.1 绩效考核定位问题

绩效考核定位的本质即绩效考核需要解决企业人力资源的什么问题，要达到一个什么样的目标。在实际运作中，一些企业绩效考核定位不清楚，要解决什么问题不明确，甚至有些企业因为其他企业考核迫使自身不得不考核，领导让实施考核才不得不选择考核的被动做法，出现因考核而考核，考核工作虎头蛇尾、流于形式、不了了之。员工的工作业绩、工作能力和工作态度是衡量员工绩效的重要方面，合理的考核定位应该关注如何提升工作业绩，发展职业技能，端正工作态度。

2.2 绩效考核指标问题

绩效指标的选择没有一个普适的标准，对企业来讲考核指标的选择是重点也是难点，指标是最终衡量考核结果的依据。在实际中，企业绩效考核使用不同方法，考核指标存在一定的差异，如360度考核方法考核主体不同指标选择存在较大区别，领导重视工作业绩、同事重视工作态度、供应商重视服务态度。一些企业设立各种指标，如生产指标、设备指标、服务指标、技术指标、销售指标等，但是如何指标量化且使其具有操作性却考虑欠佳。无论采用哪种绩效考核方法，抓住员工工作的关键指标是在众多纷繁复杂的指标体系中重点把握的内容。

2.3 绩效考核主观性问题

考核主观性是影响考核公平性、公正性的重要因素。在人力资源管理实践中，由于人为因素产生的晕轮效应、类已效应、趋中效应、近因效应等均影响考核的客观公正性。晕轮效应会夸大某方面的特征从而产生认知和评价偏差；一些考核主体偏向于与自身具有相同特质的被考核者较好的评价；“橄榄”形趋中效应是未从实际出发的考核主体坚持正态分布原则导致考核评价结果中庸；一些考核者仅重视被考核者在考核之中的行为，忽视其考核前一段时间的表现，导致考核结果存在近因效应。绩效考核掺杂人为因素较多，主观性、片面性的评价导致绩效考核信度效度较差。

2.4 绩效考核反馈问题

绩效考核的根本目的是发现绩效问题，员工根据问题改进自身的工作，但是一些企业人力资源管理部门将绩效考核看成是企业机密事件，对員工反馈较少，在此过程中与员工的沟通较少，绩效考核的应有作用尚未体现。企业大部分员工不清楚公司考核主体是谁、考核内容是什么，对考核指标、权重更是一无所知，考核结果究竟如何出来不得而知，员工无法根据绩效考核发现自身优势及劣势，更不知道原因所在，如何做有针对性的改进就更加迷茫。

3 改善绩效考核有效性的措施

3.1 明确绩效考核目标

一是企业领导及人力资源部门将绩效考核目标、绩效考核办法、绩效考核内容、考核结果的应用以文件的形式下发各部门，各部门可以召开绩效考核专题会议，将考核文件精神传达给每位接受考核的员工。二是绩效考核的目的是双向的，首先通过考核员工自身会进步，员工的进步推动企业的发展。绩效考核涉及员工的薪酬、培训、晋升等非常重要的利益领域，因此考核的过程一定要尽可能地公平、公正、公开，得到员工响应、支持的考核才能够取得双赢。三是绩效考核结果使用要多样化，一些企业绩效考核的目的仅仅为了解决薪酬问题，未将绩效考核结果扩展到培训及晋升上。员工哪里有问题，需要什么样类型的培训需要参考绩效考核的结果。绩效考核的结果成为员工晋升的主要依据，同时也可以指导员工职业发展。

3.2 完善绩效考核指标

绩效考核指标制定对企业来讲是一个难题，目前指标单一是很多企业的通病，如简单的德、能、勤、绩指标，一些企业将“德”“勤”赋予较高的权重，导致一些员工“彬彬有礼”“出工不出力”，员工专业技能、工作业绩等非常重要的考核指标被忽视。对企业来讲工作业绩、工作能力、工作态度三者相辅相成，在确定指标过程中非常重要，工作业绩与工作能力之间存在高度的一致性。无论制定何种指标，前提是员工要接受，员工的参与度关系到员工对考核结果的满意度，在制定指标时，为了增强指标的科学性、权威性，组成企业管理者、专家、职工代表在内的绩效考核指标制定团队，遵守SMART原则，即目标必须具体、目标可衡量可达到、目标具有相关性、目标有明确期限。

3.3 克服考核主观性

绩效考核主体是考核过程中的关键因素，考核主体不仅仅需要有过硬的人力资源管理专业知识与技能，还需要能够驾驭经济学、心理学、社会学等综合知识，能够客观分析考核偏差产生的原因，并根据原因寻求改进措施。针对上文提到的晕轮效应，考核者需要对被考核者进行多次、不定期的考核以突破之前所形成的整体印象。针对趋中倾向，建议考核者对考核对象实施比例法和强制对比法以区别两者绩效差异。改变近因效应的最好办法是忽视考核者最近的表现，使用关键事件法对以往的工作绩效做动态记录，弱化近期记忆。在绩效考核之前对考核主体进行必要的培训，引导考核者以事实为依据，实施求事地做出恰当的判断。

3.4 组建绩效考核反馈申诉机制

绩效考核结果公布之前，人力资源管理部门要重视与被考核者进行绩效沟通，良好的沟通有利于改进绩效。允许对绩效考核结果有异议的员工进行绩效申诉，建立畅通的申诉渠道。私下反馈要注意谈话的态度，不仅让员工认识到自己的不足主动改进，也要让员工感受到企业的温暖，企业的人文关怀，让员工有信心，有动力改进不足，发挥优势。

我国企业绩效考核正走向规范化，继续完善绩效考核体系，向科学化、系统化方向发展是企业未来的发展趋势。科学的绩效考核能够将企业的利益与员工的利益紧密地结合起来，实现员工和企业双赢。企业规模有别，组织形式千差万别，采取的绩效考核方法也不尽相同，追求绩效考核的有效性是企业所追求的共同目标。

[作者简介]王玉昕（1989—），女，陕西西安人，陕西省地方电力招标有限公司。