动机、满意度视角下社会组织混合激励机制研究

胡 伟

1.安徽经济管理干部学院国际贸易系,合肥,230059;2.上海城建职业学院经济贸易学院,上海,201415

1 相关研究与问题提出

社会组织委托权与代理权之间的完全分离、所有者缺位、市场失调导致的信息不对称等一系列特征，往往导致其效率低下，因此，如何激励组织员工，使其行为符合组织及其外部相关方利益，实现组织活动效用最大化目标，是需要迫切探讨的问题。但与企业组织和政府组织人力资源不同，社会组织员工多为“公益人”，受货币报酬激励较小，因此，驱动其行为的外在和内在激励机制比较复杂和独特。

部分学者对这种复杂而独特的激励机制进行了研究。Mirvis强调社会组织激励机制制定中了解员工态度和动机的重要性；Almond等认为，非物质激励对社会组织更为重要，如给员工提供获得更多培训机会和更大工作灵活性的外在激励，以及参与组织活动和管理的内在激励；Leete研究了社会组织行为人对组织内部工资结构或其他激励机制的公平感知，提出公平是社会组织激励机制的设计核心；Benz研究证实，尽管薪酬低、人员和资源短缺、工作量大，但社会组织工作人员的满意度仍然较高(高于其他组织形式)，Benz还试图在某种程度上分析工作满意度的决定因素，但是，研究缺乏相关的实践数据。通过对以上研究的分析发现，大多数研究都只强调激励结构中的一个或少数几个因素，虽然除薪酬以外的员工工作动机非常重要，但少有涉及，而且，目前尚不清楚非物质激励是如何以及在何种程度上影响社会组织员工的满意度，也不清楚非物质激励在社会组织中的激励机制和在其他形式组织中的激励有何不同。

本文在混合激励模式的构想下，从工作动机、满意度视角更加系统地讨论员工层面和组织层面各种影响因素共同作用于社会组织内部员工所发挥的激励功能。并将在对比各类社会组织的基础上，重点分析组织员工工作动机和满意度的关系以及满意度的决定因素，分析各因素对组织员工满意度的影响程度，为社会组织员工有效激励模式的构建提供参考。

2 混合激励模型构建

理想状态下，社会组织激励员工选择和进行工作的方式应该和组织追寻的目标一致。工作不同、需求不同，激励类型的选择也不同，所以组织激励的方式应该是力争满足不同层面和种类的混合激励。所谓混合激励，就是需要权衡组织行为的方方面面，并能以较低的成本来实现激励组织中不同种类的目标。激励要素的选择对于混合激励能否发挥效用至关重要，目前研究通常只强调激励结构中的一个或少数几个因素，而组织内部的激励措施绝不仅仅只有一个，涉及的要素也不会只有少数几个。本部分将在借鉴前期研究和实践的基础上梳理出员工主要工作动机和组织中常见的激励要素，提出社会组织员工的非物质动机要素，并构建社会组织混合激励模型。

2.1 激励要素确定

目前，社会组织激励研究主要集中在两个层面：外在性激励和内在性激励。外在性激励研究主要以薪酬和文化制度为载体，通过制度和文化的建设使成员产生工作使命感和责任感。然而，外在性激励的最大特点是具有导向效应、示范效应、诱导效应、塑造效应等，是整个激励机制的基础，其有效性不仅取决于组织单方面提供的激励要素的效用，还取决于员工所获得的诱导与激励所产生的效应之间的对称性，因此，也应将员工所希望获得的基本诱导作为重要的激励要素。内在性激励主要是通过满意度的提高和人际关系的改善，让员工和组织形成一种契合状态。运用内在性激励，应该注意到，它主要是激发员工的工作动机，工作动机是一个内部动力性的问题，由需求、工作价值观和工作预期三大部分构成。需求包括物质需求和精神需求，个体不同，由需求所驱动的工作动机也有所不同；工作价值观是人们关于工作的深层看法，它是深层的、理念性的心理结构，支配着员工的工作态度及工作行为；工作预期是一种影响动机水平的成分，一项工作无论效价多高，如果没有达到目标的可能性，也不可能形成动机。因此，三者是内在激励的主要因素，在激励机制构建时需加以考虑。

综上，在混合激励机制下，可以构建一个涵盖员工层面因素和组织层面因素的关键激励因素集，包括相关文献集中讨论的因素，以及在此基础上根据人类基本需求相关研究所增加的因素，具体因素集设计如图1所示。

图1 关键激励因素集

理论分析1：工作动机不同，员工的行为倾向会有所差别，行为倾向不同，员工对组织的选择就不同。因此，可以通过员工的动机来分析其行为倾向，从而分析其组织选择偏好。相反，组织模式不同，对员工产生的吸引力大小也会不同，因而，对员工的行为倾向产生不同的影响。例如，一个崇尚自由的员工会倾向选择民主组织，然而，事实可能是，正是该组织的民主刺激了员工为它工作的愿望。

理论分析2：工作动机不同，对员工满意度的影响也不同，例如，如果工人渴望自我实现，那么他们的积极态度会使其在组织内建立更和谐的人际关系。此外，如果组织建立与员工动机和组织目标相匹配的激励结构，那将提升员工的满意度，降低离职率，加快人力资本积累速度。

2.2 模型架构

社会组织成员的行为动机被建立在“公益人”假设基础之上，但“公益人”假设在现实中也存在悖论，即由于人的有限理性和相关制度的缺失，不能排除人在信息不对称或道德风险时的自利性行为动机。因此，简单的“公益人”假设已经不能满足社会组织行为人的多重偏好结构，所以，需要对影响社会组织成员行为的人性因素进行全面分析。

西方学者关于人性的研究较为全面、丰富，本文借鉴格兰特·斯蒂恩的人性分类，将人性分为：自利性偏好、利他性偏好和互利性偏好。价值取向不同，对应的激励内容和激励要素的选择也有所不同，在不考虑其他人员效用和工作社会效用的情况下，对社会组织员工行为的激励可采用混合激励形式，激励措施分成三类：自利激励措施、利他激励措施和互利激励措施。混合激励模型构架如图2所示。

图2 混合激励模型架构

2.3 模型求解方法设置

2.3.1 满意度测量

不同形式的激励产生的效果不同，但目前除了通过薪酬来衡量物质激励外，还没有直接衡量非物质激励效果的方法。传统经济学认为，员工的效用无法直接衡量，只能通过对其行为的观察来进行比较和推断。为较准确地测量激励效果，本文通过自我报告中的满意水平来检测不同组织中的激励效益。研究将借鉴Frey等的测量方法：员工运用李克特5级量表进行满意度自我评价，选项为“不满意”“不太满意”“一般”“比较满意”“很满意”，并依次赋值1～5分。通过员工对满意度的自我评价以及继续留在组织中的意愿来计量效用，这可能不是一个标准的经济学方法，然而，Frey等认为，满意度的测量已逐渐被越来越多的人认为是适当的效用测量方法。

在实际操作中，某个满意度测量结果只能表示员工对某个激励措施的满意水平，而组织内部的激励，尤其是混合激励的激励措施不会只有一个。鉴于此，笔者提出：当员工更加满意激励结构中的某一要素时，表明该组织应当更好地提供与该要素相关的激励。

2.3.2 关键要素及混合激励机制的分析

对于关键要素和混合激励机制的分析，本文采用F检验(ANOVA)进行计算，目的是对研究构建的满意度影响要素进行统计检验，判别要素与满意度之间关系的真伪。

3 模型分析与求解

3.1 问卷收集及样本描述

在关键激励因素集(图1)的基础上进行问卷设计，问卷包括两个部分：答卷人背景信息和员工的效用评价。其中，答卷人背景信息是判断问卷调查有效性的依据，员工效用评价即员工对满意度的自我评价。采用SPSS 13.0对采集的数据进行信度和效度检验。

研究问卷发放对象主要限定在社会团体从业人员、基金会从业人员、民办非企业从业人员、公益性事业单位从业人员、企业法人社会组织从业人员等。通过直接发放、电子邮件、书面邮寄等方式发放问卷，自2015年11月至2016年1月，共发出问卷2 538份，回收2 268份，最终得到有效问卷2 066份，有效回收率为81.4%。

3.2 满意度和工作动机分析

3.2.1 满意度分析

运用F检验对员工满意度进行计算，结果如表1所示。由表1可知，员工的整体满意度较高，其中满意度最高的是基金会从业人员，其次是社会团体从业人员，然后是企业法人社会组织从业人员和民办非企业组织从业人员，排在最后的是公益事业单位从业人员。从组织间差异来看，五类形式组织平均满意度差异非常显著，其中企业法人社会组织从业人员和社会团体从业人员满意度数据接近，但方差结果显示差异仍然明显。

表1 员工满意度量表

注：a，b，c表示不同组织间员工满意度的方差结果，分别是1%(a)、5%(b)和10%(c)，显著差异。

3.2.2 工作动机分析

运用F检验对员工工作选择动机和组织选择动机分别进行计算，有利于了解员工宁愿呆在特定部门和特定组织的真正原因，结果见表2。由表2可知，各类组织当中，员工工作选择动机主要是谋生，同时，员工对工作的社交层面也较为重视，因为他们相信这是自我实现和与他人联系的重要机会。对员工的组织选择动机分析发现，员工选择某一组织的主要原因是被它的工作内容所吸引，其他因素，如对组织价值观的认可、教育的匹配以及工作方式等，也会产生一定的影响，但影响程度均低于职业兴趣。而组织提供的薪酬和职业发展机会对员工选择的影响并不特别明显。

分析表2发现，不同类型的组织中，员工的工作选择动机明显不同。不论是公益事业单位，还是社会团体，差异都较为明显，其主要原因是经济和外在动机不同，而内在和关系动机则较为相似，这说明，在各类组织中，员工的内在动机和关系动机是激励的一个关键指标。经济动机在企业法人社会组织中表现较强，而在社会团体和民办非企业中表现较弱。对于具体的组织选择动机差异也较为显著。因此，组织特征是员工类型划分的关键变量，由此，理论分析1得到了较好的验证。

表2 员工工作动机量表

注:a，b，c分别代表1%、5%、10%显著差异。

3.3 混合激励机制分析

利用混合激励模型分析激励因素之间的关系，并对理论分析2进行验证，分析结果如下。

(1)自利激励模式分析

组织提供给自利倾向员工的报酬不仅包括薪酬，还包含其他非货币形式，常见的自利激励措施如表3所示。自利倾向员工的满意度不仅取决于薪酬、工作保障、工作环境、工作时间和职业发展机会，还与和他人建立信任的机会、知识的获得、合作等相关，通过对这些措施的实施情况研究发现，他们对员工的激励效果丝毫不逊于薪酬，甚至更好。表3中的结果表明，关系层面满意度直接影响员工对激励的感知。Borzaga研究认为，当员工注重工作中的关系建立时，对工资数量的关注就变得其次了，Levine的研究也证实了这一点。组织内部关系可以让员工产生归属感，会积极参与组织建设，并将最终影响效益。由于社会服务行业的效率更加强调人性化和相互之间的互动，因此，组织内部关系和谐尤为重要。

另一方面，社会团体、基金会和民办非企业中的员工，尤其是社会团体员工，最为关注自身未来的职业发展，可能是因为这些组织更具动态，员工希望在这个动态的层级中达到一个较高层次。另外，对于工作时间，社会团体、基金会和民办非企业组织内员工满意度均较高，没有显著差异。公益事业单位员工薪酬水平最高，但其满意度总体最低。同时，公益事业单位员工对于组织内人际关系相当不满，尤其是在对与上级关系方面，满意度最低。企业法人社会组织激励主要特征仍是强调工作保障、工作环境和货币激励，而且，对于组织内人际关系的满意度，企业法人社会组织和社会团体、基金会以及民办非企业表现较为一致。

表3 自利激励模式的满意度量表

注:a，b，c分别代表1%、5%、10%差异显著。

以上分析表明，不同类型组织内，其员工对不同激励要素的反映存在显著的差异，因此，每一类社会组织应当建立适合自身特色发展的激励机制。

(2)互利激励模式分析

互利激励要素(见表4)主要围绕组织的程序和价值观确定。职业的发展、员工参与度、工作的多样性和创造性、决策的公平性、员工个人的愿望等是决定组织工作方式的直接因素。

社会团体、基金会和民办非企业在这方面具有明显的优势，他们在所有要素中得分均较高，与公益事业单位和企业法人社会组织差异显著。在社会团体、基金会和民办非企业三类组织中，社会团体在所有与工作相关的要素上排名均为最高，显示了组织“融合”员工的能力。组织内部的民主治理结构很好地展现了这一点，它提供给员工更多机会自由地表达对工作的想法，给予员工更多的自主权，并承认他们的个人贡献。层级结构是公益事业单位和企业法人社会组织的主要特点，其内部的参与和自主性均表现不足。

表4 互利激励模式的满意度量表

注:a，b，c分别代表1%、5%、10%差异显著。

(3)利他激励模型分析

如表5所示，混合激励似乎并没有被利他倾向影响。事实上，所有形式组织中的利他倾向员工表示，他们还是比较关注组织本身的社会效用，并且，调查结果也显示，在不同类型组织中，员工对组织社会效用满意度的感知差异并不显著。

表5 利他激励模式的满意度量表

注:a，b，c分别代表1%、5%、10%差异显著。

4 结 论

员工工作动机和满意度计算结果验证了理论分析1，同时表明，经济动机在企业法人社会组织中表现较强，而在社会团体、基金会和民办非企业中表现较弱。社会团体、基金会和民办非企业的员工大多关注工作过程中的参与性、组织使命及价值观的传播和工作过程中与受益者的互动。工作动机不同，员工的行为倾向会有所差别，行为倾向不同，其激励方式偏好就不同。因此，为了实现较低的激励成本以及产生较高的员工满意度，社会团体、基金会和民办非企业员工激励策略的制定应该密切关注员工的工作动机，要重视组织使命的激励效用，考虑组织目标与员工目标之间的融合。

混合激励机制分析计算结果验证了理论分析2，同时表明，自利倾向员工激励的要素有：薪酬、工作保障、工作环境、工作时间、职业发展机会、和他人建立信任的机会、知识的获得等；互利倾向员工激励的要素有：职业发展、参与度、工作多样性和创造性、决策公平性、个人愿望的实现等；而利他倾向员工则主要关注组织社会效用。因此，为了提升混合激励的有效性，激励制定者不仅要关注自利因素与利他因素的有效“混合”，更要关注组织的社会效用，同时还要明晰组织特征是员工类型划分的关键变量，要让组织的特征和员工特性的结合成为社会组织激励改善的关键着力点。

本文所提出的社会组织混合激励机制是构建研究框架的开始，不同激励要素之间如何协调整合，以最大限度地发挥激励“合力”还需要通过关键问题的深入剖析来解决。