对国有企业机关职能部门绩效考核工作的思考和建议

【摘 要】国有企业机关职能部门作为企业的重要组成部分，发挥着至关重要的作用，但机关部门的绩效考核工作开展的不好，没有进行奖金的差异化分配，企业往往没有战斗力。所以做好机关部门绩效考核工作，才能强化企业管理，提升企业管理水平，保障组织目标的顺利达成。

【关键词】机关职能部门；绩效考核；奖金分配

一、机关职能部门绩效考核工作的思考

中国石油大庆石化公司始建于1962年，是历史悠久的国有企业，是以大庆油田原油、轻烃、天然气为主要原料，从事炼油、化肥、乙烯、塑料、液体化工、橡胶、腈纶生产，并具备工程技术服务、机械制造加工、生产技术服务、矿区综合服务能力的特大型石油化工联合企业。

中国石油大庆石化公司作为中国石油的地区分公司，企业组织机构模式为三级管理，有两级管理机关。作为经营目标筹划、生产管理协调、监督服务的管理部门，机关职称部门工作内容多为辅助性、支持性、事务性的管理业务，不直接产生经济效益，因此工作绩效难以量化。随着国务院国资委全员绩效考核体系的持续推进，如何对两级机关职能部门员工进行绩效考核成为日益凸显的问题。主要表现在：

（一）工作内容难考核，结果难量化。机关职能部门的工作交叉性和综合性强、工作面广，绩效结果一般由多个部门共同协作完成的，从而导致部分工作很难进行简单的量化考核。部门之间工作差异也较大，考核的指标、权重设置很难把握。机关职能部门事务性、临时性工作较多，多是通过保障企业正常运作、优化企业各项制度及流程设计，间接作用于企业的生产和经营活动，工作计划节点经常变化，工作成果也不易量化。

（二）考核指标较难选择，标准难确定。机关职能部门的考核，定性指标多、定量指标少，且定性考核中的不确定和不可控因素较多，导致考核指标无法涵盖全部工作。很多企业对定性指标的考核多采用主观描述方法，缺乏明确的说明和可衡量的标准，主要依据考评者的主观印象，这导致考核结果争议性大，难以应用。

（三）奖金考核单一，分配没有差异化。由于机关职能部门没有考核，或者考核比较单一，难以进行量化，就没有与奖金挂钩，奖金分配存在平均主义。或者，用职称水平、职务高低来分配奖金，代替绩效考核等情况都是一种变相的“大锅饭”，造成干多干少一个样，员工工作积极性不高，组织缺乏战斗力。

二、工作建议

（一）全面推进岗位价值分析。现代管理学之父彼得·德鲁克说过“所谓企业管理，最终是人力资源管理，而人力資源管理的重中之重是绩效管理”。可见人力资源管理作为一项企业管理的系统性战略工程，其中的绩效考核尤为重要。所以科学的岗位价值分析，是绩效考核的基础。针对机关部门工作内容差异较大等问题，可考虑借鉴国内外先进的评价方法，分别确定典型部门价值和岗位价值。为夯实考核基础工作，还需开展工作分析、梳理机关工作流程、细化机关各部门岗位配置、构建任职资格体系等工作，明确各部门职责，并完善岗位工作说明书，制定岗位绩效标准。

（二）多维度明确业绩考核指标体系。破解机关考核难题，关键在于建立科学的指标体系。结合“中国式绩效考核”思路，考虑从四个方面设定机关职能部门的绩效考核指标，即从员工工作数量、质量、及时率、满意度等四个维度细分和提取KPI（关键业绩考核指标），同时考核关键任务和关键行为指标等两项管理指标。

（三）构建完善两级考核体系。为了发挥好部门负责人的考核权和奖惩权，可在两级机关推行“单位考核兑现机关部门、部门考核兑现所属员工”的两级考核体系。第一级考核兑现是单位考核机关部门。将各部门考核得分作为本部门和本部门主要负责人的考核得分，据此兑现奖金，由部门负责人按照本部门考核细则进行二次分配，做实其考核权和奖惩权。第二级考核兑现是部门考核所属员工。由机关部门内部成立绩效考核小组，负责部门内部考核。月奖金考核兑现时，兑现部门总奖金，各部门在本部门总奖金额度内，按照员工考核得分和岗位价值系数将奖金分配到个人。通过以上办法，员工个人的奖金与本部门考核结果和本人绩效紧密挂钩，部门负责人能够对本部门员工的工作优劣进行评价，又将公司生产经营指标层层传递，有效调动了机关干部员工的积极性、创造性，为公司生产经营目标贡献力量。

（四）加强业绩考核结果应用。业绩考核结果应用是推动整个考核工作发挥作用的关键一步，但目前机关职能部门员工最终的业绩考核结果，多数应用在奖金途径，还有少部分应用在职务晋升，忽视了其他方面的应用。拓宽业绩考核结果应用的途径主要有：

1.奖金分配。按部门考核得分兑现整个部门的总奖金，由部门根据员工的绩效考核情况做好二次分配。部门绩效考核小组根据员工月绩效考核得分，进行奖金分配，要合理拉开收入分配差距，重点奖励绩效考核优秀的员工，对于绩效考核较差的员工也是一种触动，这样有利于提升部门整体管理水平。

2.职务晋升。根据员工绩效考核结果和工作需要确定员工的职务调整。职务调整可以是在职业发展路径上的纵向变动，如晋升或者降职；也可以是调整到其他职业发展路径相近的职位，满足员工对工作和职业兴趣多元化的横向发展需求。合理利用员工绩效考核结果，可以有效地解决干部能上不能下的问题。

3.非物质激励。根据员工个人绩效考核结果，可以运用多种组织认可的表彰方式，体现企业对员工业绩和贡献的认可，让员工能够体会到自我价值，可以安排培训、评选先进、度假疗养等。

（五）加强绩效反馈和绩效辅导。绩效考核的根本目的在于绩效改进提升，而不是惩罚和考核员工。绩效反馈和绩效辅导作为整个考核的收尾工作，极其容易被忽视和省略。机关职能部门工作场地比较集中、上下级之间比较熟悉，应该加大绩效反馈和绩效辅导，及时排除思想障碍，最大限度的提升绩效。部门负责人应事先充分了解员工的思想动态和期望，以积极正面的态度影响员工，最终达到传递压力、激发活力、共同成长的目的。

作者简介：王君海（2008—），男，毕业于中国石油大学（华东）化学工程与工艺专业，现为中国石油大庆石化公司人事处（党委组织部）高级主管。