员工关键指标证券化改革的研究与应用

王美娟

【摘 要】员工关键指标证券化改革的研究与应用，激发了员工通过实施持续改善、管理创新、技术创新、技能提高、责任意识增强等一系列工作，使企业效益、员工收入不断提升，形成了左右同心、上下相连、利益协同、和谐发展理念。除此之外员工关键指标股份制改革的研究与应用还在企业范围内形成了以员工持股的方式进行经营和关键指标与全员绩效挂钩考核，实现了人人成为投资者、人人都是总经理，营造人人关注、用心经营的良好氛围。

【关键词】指标证券化；股票；员工持股；关键指标

进入2018年，赤峰柴胡栏子黄金矿业有限公司将集团企业文化宣贯和“十三五”战略规划落地作为企业发展的核心目标，以企业改革创新发展为动力，充分动员公司干部职工进一步解放思想、开拓进取、加压奋进，全身心投入到公司安全生产、科技创新、探矿增储等工作上来，但同时，先进企业文化的方向导引和“公正 开放 诚信 责任 包容 和谐”的核心价值观引领作用还没有彻融入员工工作和生活。面对高利润目标的经营压力，技术的提升固然重要，员工的激励更不容忽视。对此，赤峰柴胡栏子黄金矿业有限公司以问题导向+瓶颈破除+关键指标为改革基本点，全面实施市场化改革，推进关键指标员工持股计划实施，完善薪酬体系，实现每个员工背着指标上岗，激励员工围绕企业发展目标而凝心聚力，有效完善了公司治理结构，形成了全体职工凝心聚力、齐抓共管的大好局面。

一、企业生产经营及企业管理面临的问题

传统的成本管理观念陈旧，缺乏全局观，局限在生产耗费方面的成本管理。在新的时期出现了生产跟不上、管理拖后腿的现象。过度关注生产部门专职人员反而削弱了行政部门，另外，在企业的生产过程中缺乏现代化管理及技术的支持，企业仍然使用陈旧的设备，信息化的软件、硬件配备不足，人员素质明显落伍，制约企业的发展。

主要表现在经营管理意识不强，经营管理体系不健全。企业经营管理只侧重于对生产成本的核算，不注重企业经营的特殊性，忽视了人工成本的关键性，员工工作缺乏积极性、主动性。在人力资源方面，人才匮乏，缺乏行之有效的员工激励政策，缺乏专业的技术力量，忽视员工能力，不注重企业员工综合素质培训，影响企业的可持续发展。

二、员工关键指标证券化的原則

员工持股原则为“人人持股（按岗定股）、按级分配、拉开差距、多劳多得、动态调整”。分配股份涉及的员工为赤峰柴胡栏子黄金矿业有限公司的全体在册员工，同时根据员工所在单位、职务、岗位、能力、贡献度的不同而拉开差距，体现在授予不同层级员工配股数量上的差异。

员工增持股份采取自愿原则，可以不增持。但增持股份不允许向单位其他个人转让或交易且增持股份必须按照单位关键指标持股权重进行同比例增持本单位股票。增持后年度内不得撤股。

三、员工关键指标证券化的实施效果分析

关键指标证券化下的员工持股激励机制是管理体制上的重大创新，为国有企业的改革与发展进行了有益的探索和实践。该机制将人本管理理论引入到企业内部管理之中，从改革管理体制入手，把传统的指标考核与员工持股相结合，变过去的上级考核下级为关键指标证券化下的员工持股激励机制考核与激励，有效的解决了国有黄金矿山企业员工考核和激励问题。

关键指标证券化下的员工持股激励机制是管理机制上的重大创新，为实现金矿企业管理现代化做出了积极的贡献。在关键指标证券化下的员工持股激励机制中，员工个个是主人翁，与企业同呼吸共命运，充分体现了“不用扬鞭自奋蹄”的精神，真正调动和发挥了员工的积极性、创造性。

关键指标证券化下的员工持股激励机制为企业经营管理不断深化和细化指明了发展方向。金矿企业的粗放管理是制约其迈向现代化管理的重大障碍之一。赤峰柴胡栏子黄金矿业有限公司实行关键指标证券化下的员工持股激励机制的实践证明，只要企业的管理体制、管理机制适应发展的需要，只要员工的积极性得到充分调动和发挥，金矿企业由粗放式管理向精细化、科学化、规范化的现代管理方式的转变就能够实现。

关键指标证券化下的员工持股激励机制作为一种新的管理模式，对赤峰柴胡栏子黄金矿业有限公司来说不是渐进式的改进，而是一种变革，这种变革不是在领导层、管理部门实施，而是全公司、全员推进，这种变革模式在集团公司来说是少有的，必将对集团公司各单位的改革与发展产生深远影响。

根据关键指标证券化下的员工持股激励机制的薪酬分配模式，无论是收入的提高还是成本的节约，只要指标改善了，都会导致职工收入的增加，因此关键指标证券化下的员工持股激励机制在为企业获取经济效益的同时，职工收入也得到了明显提高。职工普遍接受了这一新的薪酬分配模式。

四、关键指标证券化存在的风险

关键指标证券化是指标优劣在收益率上的具体体现，指标完成的越好收益率就越高，反之就越低，当指标未完成基本值时该支股票收益率为负值，直至跌停，出现亏损。

指标证券化是股东责任的体现，不是福利，每个人的收益与个人或团队的指标优劣程度直接挂钩，只有所有人共同努力出主意、想办法指标才有可能有收益。

五、关键指标证券化的终极目标

完善公司治理结构，通过关键指标证券化，创建合伙人关系，建立健全公司时时、长期、有效的市场化人才资本激励机制。确保员工完全高度认同山东黄金企业文化，在员工中有威信，坚决执行公司的各项制度，具备优秀的领导能力，具有高度的敬业精神，同一单位党建诚信度最高，勇于和维护改革创新，坚定为股东谋利益，竭尽全力传播山金文化。

实现公司和个人利益的一致，倡导公司与个人共同持续发展的理念，有效调动管理者、技术人员、公司员工，特别是骨干的积极性，吸引优秀管理、技术人才和业务骨干，通过员工持股落实集团“资源为先效益为上创新为本”的经营理念，立足当前发展兼顾公司长期发展和近期效益，更灵活地吸引各种人才，从而更好地促进公司长期、持续、健康发展。

证券化让管理变的越来越平，形成左右同心、利益协同。充分发挥员工的主人翁责任感，调动员工完成分管关键指标的积极性和主动性，激发员工通过实施持续改善、管理创新、技术创新、技能提高、责任意识增强等一系列工作，竭尽全力想办法提升指标的优良率，使企业效益、员工收入不断提升，让“我的指标我做主”体现的淋漓尽致。

关键指标证券化、人人成为投资者。关键指标证券化以能够体现企业生产经营活动关键任务、关键目标为导向，引导员工时时关注受控指标、投资指标的变化情况，实现指标优劣与股票涨跌相关联的时时激励为目的，通过每日指标升降使持股员工可以每天感受到个人股票的涨跌，将证券收益与员工关键指标优良率紧密结合起来，员工作为指标的投资者将充分履行责任。

总的来说，赤峰柴胡栏子黄金矿业有限公司关键指标证券化下的员工持股激励机制的建立和运行对提高公司经济效益和管理水平起到了很好的支持作用，随着这个机制的进一步发展和完善，必将发挥越来越重要的作用。

【参考文献】

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