浅议如何改进我国国有企业的绩效考评体系

付康

【摘 要】国有企业是我国的支柱性企业，对于我国的经济建设和国家发展有着不可忽视的推动作用，其中薪酬分配和绩效考评作为企业管理的核心组成部分，应该引起人们足够的重视。及时发现并解决其中存在的问题，能够激发起员工的工作人情和责任感，从而更好的为企业服务。薪酬分配、绩效考评作为人力资源开发和管理的两大重点，一直为企业管理者和经营者所关注。为提升核心竞争力，很多国有企业已开始着手改革人力资源开发及管理模式，找出薪酬分配、绩效考评等工作中的问题，构建一个公正、公平的现代人力资源开发平台及其制度体系。

【关键词】绩效问题；评价体系；考核设计

一、我国国有企业业绩评价体系存在的问题

1.未考虑所有者权益的资本成本

企业的成本包括债务资本成本和权益成本，传统的业绩评价体系绝大多数指标是建立在会计方法之上的，因此，这种评价方法会受到会计准则的约束，在进行评价时几乎每次都会考虑到债务资本成本，但是权益成本却会被经常忽略掉。而国有企业所有者是国家，具有的“公有”这一特殊性，使得每个人都想占点便宜，导致企业经营者为私欲虚增账面价值、认为提高利润，以好的经营成果来获取高的个人利益。负责人又疏于对权益资本的确认及计量。导致可能不计算国有企业资本成本的情况。而不计资本成本对企业评价得出的结果也有一定的偏差，不能准确的反应实际情况。

2.价值增值的评价体系实施存在难度

在国有企业业绩评价体系中引入有关价值增值的理论，在完全市场化环境下有效，但是在中国国实施存在一定难度。一方面，考虑有关价值增值的理论在中国引入时间较短，理论界和实践方面的研究和应用均较少，缺乏成熟的案例以供学习借鉴，导致在国有企业中存在认识不足的情况，尤其是对地方国有企业，从治理层、管理层到中下层职工，对企业业绩评价的理念仍局限于以收入和利润为核心，认识上的不足为目前业绩评价体系的推行和实施带来障碍，影响实施效果。另一方面，因为中国企业尤其是大型国有企业还或多或少得益于在行业中的垄断地位及国家对资本进入的限制，导致实施存在一定难度。

3.岗位等级工资制

目前，国有企业还仍沿用以往的岗位等级工资制度来进行薪酬分配，岗位工资、效益工资、奖金等因素组成的岗位薪酬体系，与该岗位的特点、职责及其自身价值等并没有过多的联系，而职务等级往往决定着岗位薪酬，每个部门都是以一个标准来衡量同一级别不同岗位的薪酬。

4.平均主义

国有企业不同于私人企业和合资企业，它的社会主义性质更加明显，因此传统的岗位等级工资制度在一定程度上体现出了平均主义的特点。虽然在同一等级的各个职务之间有着很大的相同性，但是其毕竟处于不同的工作环境之中，肩负着不同的责任，会遇到不同的问题和困难，承担的风险也会随之有所差异，但是拿到的工资确实相同的，对于一些承担着较大工作压力和风险的职员来说并不公平。

5.考评指标不合理

考评体系的指标标准由企业统一制定，但是却没从不同类别人员的实际情况和特点出发制定，挫伤了大家工作的积极性。因此，在设计考评要素时，应当对企业人员进行分类，常见的可分为中层领导、事务管理、后勤保障类职员和技术/操作人员，根据不同类别的职员，采用不同的考评要素和标准，使考评要素指标合理化。

6.无法全面评价企业经营业绩

尽管国有企业目前业绩评价体系引入EVA、环保、安全等指标的考核，建立了多层次、多因素、定性分析与定量分析相结合的指标体系，但总体上仍然以财务指标的考核为主。将企业经营的业绩建立在财务指标上，会鼓励和促使企业管理者通过人为操纵财务指标，获得良好的业绩评价结果，这也是我国存在众多会计信息造假的一项重要原因。另外，目前的考核体没有考虑到国有企业的社会贡献和所承担的政策性任务。业绩评价体系针对企业价值增值的考核，主要反映的是企业的经济效益情况。而国有企业在发展过程中，是稳定社会、促进经济发展的重要力量，除了经济效益目标之外，仍然肩负着一些政策性任务和社会责任。

二、我国国有企业业绩评价体系改进方向

1.重视考核设计环节，完善考核体系

①提高员工对绩效管理的认识，令其明白绩效的意义不只在于核发工资。

②在绩效考核的过程中，从一开始的制定，到最后的考核结果都要透明公开，这样可以起到激励和监督的作用。

③绩效考核模式要具有创新性和发展性，随着企业的发展不断地做出调整，同时将整个绩效考核体系发展为企业的一种文化。

④考核应按照不同的工作性质，制定不同的考核内容，并根据各职能部门的工作内容和工作性质，将其分成若干个小组，为各小组制定不同的考核指标。

⑤成立绩效考核管理小组，由小组成员将绩效考核结果进行汇总，并交由领导实施处罚措施，同时公布绩效考核结果，使出现问题的部门能及时制定改进计划。

2.加强会计监督，提高会计信息质量

有的国有企业会出现虚增利润的现象，为了获取个人利益，将财务报表的业绩做的很好，对于这种现象，要加强对企业的会计监督，比如说增加企业财务部门人数，对于账目要经过多个人的检验。

3.考评结果的参考范围和价值无法充分发挥

绩效考评的过程固然很重要，但是考评结果同样也有着不容忽视的作用，但是当前大多数国企的绩效考评结果并没有很好地被应用于人力资源的管理和培训，职员会产生一种“绩效考评只不过是一个流程罢了”的思想，因而也就不会对此产生重视，从而降低了本身的工作积极性。绩效考评结果在某种程度上可以说是企业职员在某一阶段最详细和全面的资料了，企业的人力资源管理平台应该认真研读考评结果，从而相应的制定出某一职员的未来发展规划，使其有一个明确的奋斗和工作目标，为企业的整体发展打好了坚实的基础。

4.应当在进行评价时考虑权益资本成本

对于国有企业因各种原因而存在的忽视权益资本这种问题，我们应该加以改善。即重新审视国有企业业绩评价系统，对于忽视权益资本成本的评价，在进行业绩评价时，加入其中。首先得确定企业权益资本的范围，再计算出取得权益资产的成本，也就是权益资本成本。然后将权益资本成本加入到国有企业也评价体系中，对国有企业也评价体系进行补充。同样，由于该体系对于资本成本方面得到完善，使得最后评价结果更接近现实情况，准确性更好。

5.建立健全反馈渠道，加強沟通与交流

在绩效考核环节中，反馈也是一个重要的阶段。我国国有企业应该建立健全反馈机制，只有反馈及时，才能实现绩效考核的价值。建立健全反馈渠道，能够弥补员工工作中出现的问题，提高工作的质量和效率。另外，要加强与员工以及各部门之间的沟通与交流。这样能够拉近企业各部门之间的关系，更好的实现企业的市场战略发展目标。

三、结束语

国有企业中薪酬福利、绩效考评方面存在的具体问题远不止这些，我们在解决这些问题时，要具体问题具体分析，寻求合理的解决之道。另外，在企业人力资源管理中，我们必须重视岗位工作分析，做好岗位说明书，这也是解决薪酬、绩效方面的问题中不容忽视的。需要工作分析，有规范、实用的岗位说明书，进行科学的岗位薪酬评估，参照外部同行业薪酬数据，合理调节薪酬，使薪酬与工作业绩挂钩，真正体现人才的价值，起到激励作用，而职员积极性和工作热情的激发，必将提高企业的竞争能力。

【参考文献】

[1]丁琼华，张若冰.中国特色国有企业员工绩效考核理论探讨[J].中国管理信息化，2018，21（08）：81-82.

[2]薛卓丽.如何完善国有企业绩效管理体系[J].金融经济，2018（06）：52-53.