从战略角度出发的人力资源绩效评价与薪酬管理的整合探讨

赵慧

[摘要]近年来，企业之间的竞争日趋激烈。战略管理对企业至关重要，这是公司的总体规划和长远规划，自上而下，体现了企业发展的整体理念。从战略角度来看，人力资源绩效评估和健全薪酬管理体系的实施.可以调动员工的积极性，提高企业的效率。本文阐述了企业战略管理的意义和绩效薪酬管理的内涵，分析了人力资源绩效评估和薪酬管理中存在的问题，提出了人力资源绩效评估的策略，从战略角度整合薪酬管理。

[关键词]战略角度 人力资源 绩效评价 薪酬管理

战略是企业自上而下、长远的总体规划。它可以反映企业发展的整体概念，以及企业发展过程中风险、增长和盈利之间的平衡，从而最大化企业价值。从战略角度看，企业必须有效整合人力资源绩效评估和薪酬管理，实现企业的发展目标，获得更好的经济效益，促进企业的长远发展。它具有人力资源绩效评估和薪酬管理的功能。

一、企业战略管理

（一）以战略为基础的绩效评价体系

战略绩效评估体系是公司的重要管理体系。它的主要功能是定期检查和评估员工的表现。公司的相关人员以及每个部门的主管人员和关键业绩指标的完成情况，来评估员工在一定阶段的工作效率。企业绩效评价体系可分为定期评价和日常评价；下属评价、同事评价和自我评价；定量评价和定性评价。绩效考核和评估可以确定和评估员工对企业的贡献，提高企业的反馈能力，对提高员工的工作积极性和工作效率起到积极作用。同时，它可以有效地反映企业目标的实现情况和发展状况。企业必须积极运用绩效考核体系来实现战略管理目标。

（二）以战略为基础的薪酬管理体系

企业薪酬管理系统主要包括四个部分：福利、津贴、奖金和本薪。其本质是为员工提供报酬应该与员工努力工作的付出等值，使员工对自己的工资满意，从而激发员工的积极性，提高员工对公司的忠诚度。同时，公司还可以通过薪酬管理来选拔员工，从而选择他们需要的员工。企业薪酬管理系统是实现企业战略目标的重要手段。例如，在企业的初始阶段，薪酬激励可用于吸引技术人员；企业在发展阶段的发展，可以通过薪酬提高员工的积极性，促进企业发展。企业在不同阶段有不同的战略目标，薪酬管理制度也需要相应调整。

二、绩效薪酬管理的内涵

通过对企业管理的考察，发现绩效的本质是既定领导者的期望变化的结果。而绩效管理是通过企业个人和团队的绩效管理准确识别和衡量后与组织的总体战略目标取得一致，使组织能够与其内部成员互动，在长期的共同发展中实现了双赢。绩效管理体现在人本服务理念上，为了传递信息和提高绩效，公司可以设计战略性的绩效薪酬体系，以避免企业因内部和外部环境的变化出现不必要的冲突反应。工资是企业的一项重要支出单位，薪酬管理是否科学对公司内部人力资源和生产效率有重要影响。许多公司将薪酬与绩效挂钩，并希望激励员工更加努力地工作。通过深入分析，我们可以发现，企业不能脱离于这种薪酬绩效模式而发展。为了尽快提高绩效，企业必须在薪酬管理中找到一个平衡点，通过各种支持政策，确保员工有稳定的工作态度和收入，使员工能够面对挑战，面对困难不怕艰辛，勇往直前。如果公司找不到平衡节点或薪酬管理不当，可能导致员工工作不稳定，不能很好工作。严重的，会使员工的心理崩溃，给企业和員工带来巨大的损失。

三、人力资源绩效评估和薪酬管理中的问题

（一）人力资源绩效评价存在的问题

一些企业对人力资源绩效的评价过于复杂，主要是因为企业管理者盲目地引入了一些绩效考核案例，并没有改革企业制度以适应绩效考核。在企业的人力资源部门，部门员工经常开发一些复杂的人力资源绩效评估系统来反映自己的能力，却不考虑企业的实际情况，从而制定好的计划不适用于企业，造成不必要的资源消耗。在引入绩效考核时，员工还不了解绩效考核的主要内容和评估结果，为了使他们能够快速了解实际情况，并通过人力资源绩效考核的真实水平，会在一定程度上增加企业人力资源评估工作量，并制定详细的评估规则。

（二）薪酬管理存在的问题

公司的薪酬管理与人力资源绩效评估密切相关，直接影响员工的收入。目前，除了人力资源绩效评估存在不足外，中国企业在薪酬管理方面也缺乏科学设置。大多数公司并不认为薪酬管理系统是公司长期需要实施的战略，他们不能根据管理的实际情况建立系统的管理方法，还有些企业管理制度不科学，没有相应的标准。许多员工的薪水与他们的学历和工龄有关，与人力资源绩效评估结果不统一，工资差距不明显。

（三）人力资源绩效评估和薪酬管理不能与企业战略相匹配

企业绩效评价体系包括定性指标和定量指标、非财务指标和财务指标。但是，有些公司在开发人力资源绩效评估体系时没有考虑自己的发展阶段和发展情况，就其本身而言，使用定量指标和财务指标作为指标，在某种程度上忽视了定性和非财务指标的作用。这也使企业在关注盈利的同时忽视风险，不利于企业的均衡发展。他们过分关注短期利益，忽视长期战略规划，从而导致人力资源绩效评估体系与企业的战略规划是无法匹配。公司战略目标与薪酬管理系统之间的关系应该是互补的，如果公司的薪酬管理机制无法与战略相匹配，公司的发展目标和员工的个人发展目标将无法协调。导致企业战略规划失去意义。

四、从战略角度整合人力资源绩效评估和薪酬管理

（一）制定科学的企业战略目标

要提高企业的战略管理水平，实现人力资源绩效与薪酬管理的整合，就必须重新确定科学的、客观的战略目标。企业要科学地评价行业发展现状、企业发展现状和相类似企业的发展状况进行评估，从而客观评价未来的市场发展状况。在此基础上，企业应确定未来的发展方向，制定短期战略计划、中期战略计划和长期战略计划，并分解每个战略层面的具体方面。同时，企业应提高风险意识，准确判断发展过程中的风险，明确自身技能和资金不足，确保各阶段战略目标的实现。

（二）实现人力资源绩效评价体系与企业短期战略目标的整合

人力资源绩效评估体系的建立应有科学性和针对性。根据公司的短期战略目标，制定科学的人力资源绩效评估体系。年末，公司可以根据年度预算目标完成情况，员工对年度人力资源绩效评估反馈情况和明年战略目标，完成年度人力资源绩效评估指标。这是因为人力资源绩效评估指标不是静态的，而是需要不断调整以科学地匹配公司的战略，以便公司的战略目标和员工的行为目标达到一致。在评估人力资源绩效时，应遵循以下原则：①簡单明了地评估人力资源绩效。企业应尽可能压缩评价内容，不断完善人力资源绩效评价，落实人力资源绩效评价理念；②选择和建立量化评价指标，根据不同岗位职责，制定不同的评估指标。例如，将营销量、投标管理和客户满意度用作营销人员的定量指标，将产出、利润和收款额度作为生产部门的指标。提高员工对评估指标的认可度；③通过人力资源绩效评估激励员工，使员工认识到不足，明确的改进方向。通过对人力资源绩效的评估，使员工了解企业激励和排斥何种行为，从而指导员工的工作行为和工作态度；④反映多角化和多层次的人力资源绩效评估，将结果导向和过程导向结合起来，工作成果和工作过程分为两个维度，根据每个岗位和每个层次的特点建立个性化的评价指标。

（三）实现薪酬管理与公司中长期战略目标的整合

企业应通过科学的薪酬管理机制吸引关键人才，促进中长期战略目标的实现。因此，除了福利和当前工资之外，公司还可以使用福利和奖金使刺激的时效得到加长，并增加奖励力度。例如，许多公司使用股权激励、住房补贴等来激励员工。薪酬管理体系支持企业的发展，公司应在每个阶段的薪酬管理中展示对关键的员工的重视，留住关键员工并使他们能够发挥更大的潜力。薪酬设计应体现公平、激励和灵活性的原则。公平原则是让员工感受到薪酬体系的公平性，只有这样，员工才能保持工作热情。激励原则是指对员工的利益偏好和实际需要予以了解，在此基础上制定薪酬制度。在薪酬水准方面，我们还必须遵循按能力、技能和绩效分配的原则。灵活性原则意味着公司应根据战略调整来不断调整其薪酬制度。

五、结语

总之，人力资源绩效评估体系与薪酬管理体系之间的不匹配将导致公司的发展偏离战略目标并无法实现公司的预期目标。因此，在企业战略管理的基础上，将人力资源绩效评估与薪酬管理相结合尤为重要，这对企业的健康发展具有重要意义。企业必须根据战略目标制定相应的人力资源绩效评价方法和薪酬管理制度，使它们更好地为企业服务，帮助企业实现战略目标，实现企业的长远发展。