中小学校本研训现存问题及应对：人力资源开发的视角

武思兵

[摘要]各种校本研训活动是学校教师人力资源开发的重要平台。目前，在校本教研和人力资源开发培训方面仍存在一些问题。在研训动力方面，外在指令多于内在激励，在研训设计中。随机的研训多于持续的规划，在研训对象方面，全员分科多于分层研修。在研训内容方面，理论教学多于学生研究。在研训方式方面，形式单一多于多元辐合。从人力资源开发的角度来看，解决中小学校本研训问题，需根据教师职业生涯对研训主题和方式做顶层设计。使教师能够参与学校的决策，激发他们的内在责任感，提高学校管理者的教学领导力。

[关键词]中小学 校本研训 现存问题 对策 人力资源视角

一、校本研训中存在的问题

（一）在研究动机方面，外部指令不仅仅是内部激励

造成这一问题的根本原因在于学校的组织特征与教师专业发展的自主性之间的矛盾。如何激发教师的积极性和主动性是许多学校面临的重大挑战。应尽量减少上级教委、学校管理给予教师的各种事务性工作，以减少心理压力，使他们有时间思考教学和思考学生，并指导他们使用科学有效的教学方法来提高学生的素质。

（二）在研究培训的设计中，随机培训不仅仅是持续规划

校长应该应该考虑到学校发展中出现了各种优势和缺陷，对整个学校各个年度、学科的研训主题进行良好的顶层设计和持续规划，以确保学校在校本培训、课题研究、教学研讨、书籍阅读、个人反思和论文写作等方面都围绕着同一主题，并继续深入思考。事实上，很多学校都在这样做，但效果并不明显，大多数只是形式。这是由于参与活动的碎片化、缺乏内在关联性和教师只是应付了事，而不进行深入思考和行动。讨论中出现了一些想法，没有时间去思考、试验、反思、完善的基础，开花结果就被其他的讲座覆盖。围绕这个话题刚刚有一定的成果建树，却不得不开始思考另一个问题。从长远来看，很容易引导教师去应付任务，而不是积极参与研训活动来思考和采取行动，这自然成为一种形式。

（三）关于培训对象，所有部门都不仅仅是分层培训

目前，在学校的研训练活动中，所有教师不是在进行集体培训，就是在听课，或进行教研活动，邀请一些特技教师到学校里面对某个学科进行指导教学。我们知道，教师的职业分为新的、有能力的、成熟的、骨干的和专家阶段，在不同阶段，教师的工作挑战和职业生涯困惑都是不同的。目前，学校已经组织了各种研训活动，其中大部分可以考虑到不同学科内容的差异，但很少考虑到教师在不同的发展阶段所遇到的有关共同生活、教学、道德和课堂管理话题，解决这些问题的培训活动。此外，同一学科教师的研训可以弥补本体性和条件性知识的缺失，但打破教师之间的学科壁垒，为教师创造条件，交流课堂管理等实用知识。家长沟通和学生指导也非常重要。

二、学校实行人力资源开发的管理变革之路

（一）根据教师职业生涯的研究主题和方法的顶层设计

（1）教师发展阶段。教师的专业发展过程呈现出一定的阶段性。每个阶段的核心问题都对下一阶段的解决产生重大影响，通过实现分阶段目标，教师逐渐更加地专业成熟。关于教师专业发展阶段，中外学者有很多划分，本文使用“新手一熟手—骨干一专家”的阶段划分。学校需要评估不同阶段教师的需求，建立不同的成长平台，并在各个层面进行培训。给新教师的空间更大，更多等待，给中年教师一个宏大的平台，给经验丰富的老教师留下传承知识的平台，通过师徒结对使得他们丰富的教学经验得以传承。首先，初学者处于关注生存阶段，刚刚进入教学岗位的教师往往缺乏良好的教学效能感和教学监控技能，教学中存在许多无效、低效或无关的行为。他们不能根据教学条件的变化采取适当的教学行为，新手教师通常比较关心自己的生存问题，如班级管理、熟悉内容和学校领导评估。需要更具体的指导，比如备课、上课、作业布置、班级管理等。因此，许多学校采用“师徒结对”、“观摩听课”的方法，以帮助新教师尽快适应工作要求。其次，较为熟悉了教学环境之后，教师就会处于教学情景关注阶段。密切关注教学情景和环境的变化，以及教师对知识、技能和能力的要求。第三，骨干教师已进入关注学生的阶段。注重学生的思想、人格、学习和需求，与学生建立交流和交往，根据学生的实际情况调整教学和班级管理方法。最后，专家型教师已进入关注理论阶段。总结自己的教学经验，找出共同的规律。学校应全面调查教师在不同发展阶段面临的困难和职业困惑，并为每一个发展小组教师开展适当的培训活动。每个教师的成长阶段，不同的心态，不同的需求以及对学校进行详细管理的需求都可以成为教师成长的助推器。

（2）教师职业目标。在职业目标方面，每位教师都可以根据自己的专业知识和兴趣找到自己的成长之路。为了提高人才利用效率，新加坡政府为教师设计了三个职业目标：一是教学领域。该领域的职业发展是一个由三个层次组成的系统：普通教师、高级教师和教学导师。在教师专业发展中，教师应以普通教师和高级教师为指导，最终到达教学导致的层级。二是行政领域，教师也可以成为学校或学区的领导者。职业发展的方向是九级制，即一般教师、学科主管、部门主管、副校长、校长、学区执行官、教育副主任、教育主任、教育总主管。第三，普通教师还可以选择第三种职业发展计划，该项规划为五级制，即一般教师、一级高级专家、二级高级专家、三级高级专家、四级高级专家。这些专家最终进入了国立教育学院并成为教师教育研究人员。这些教师将从学校的专业发展延续模式、工作坊、校群或校內教师分享活动以及教师实习计划进行培训，但主题不同。

（二）授权教师参与学校决策，激发教师的内部责任感

（1）赋权教师，参与决策。缺乏参与学校管理权也妨碍了教师自主发展的意愿。因此，校长需要改变自己的管理理念，从集中到民主，吸引教师参与学校管理，老师逐渐意识到学校是他自己的事业，每个人都是自己的领导者，这也是分布式领导的精神。但是，应该指出，赋权与规训是分开的。我们还发现，一些管理者假“赋权”之名，行“规训”之实，使得员工参与决策并不真正实现员工的自主性，而是作为一种控制方法。大部分时间表面上征询了教师的意见，但实际上早就已经做好了决定。加上一些早就定下了谁是最终获奖者的竞赛活动，实际上只是走一下形式，这就要求管理者要真正认识民主治理的意义，而不仅仅是在走形式。

（2）提高专业认同。在外部环境不断增压的情况下，如何帮助教师在教学中保持和提高他们的积极性和责任感，如何提高教学的道德和水平，以及如何找到教师的专业认同是非常重要的。专业认同是指人们如何看待他们的“教师”身份以及他们如何定义自己的身份，这与他们如何扮演教师角色以及他们将从事什么样的教学有关。在实际情况下，有人认为“教师”是收入稳定的工作，教学只是“谋生”的一种方式。因此，很容易成为一名“照本宣科”教师。有些人认为，教师是具有相当社会地位的专业人士，将尽最大努力满足社会对他的期望，也会经历完成自己的任务，但教学可能没有热情和使命。一些人认为教师是专业的，强调教师必须有相当的专业知识，教学绩效必须达到教师所必需的专业水平。其他人认为老师是一个事业，除了职业选择，教师也是神圣的召唤，愿意投身到对教学无止境的探索中去。教师需要理解和理解他们的角色，包括个人特征、态度、价值观和信念，以反省进而发生行为的改变，感知内部变化和成长潜力，并开发人的潜能，充分实践自我。

（三）提高学校管理者的专业领导能力

“教师经常抱怨学校监督员太冷漠、官僚主义和效率低下，而校长则停留在办公室，不关心教师的问题好成败。此外，专制的管理不僅挑战了教师的专业角色，而且还降低了教师的自主性，增加了他们的工作量，使整个学校的氛围更加僵硬。”这些问题在学校里确实比较普遍，所以管理层需要提高教学视导能力，为教师提供切实可行的教学帮助和建议，而不是仅仅依靠最熟悉这种情况的外来专家资源。可以从以下三个层面进行：一是提高校长的教学领导能力。许多校长行使行政权力，缺乏专业权威，主要负责学校教学改革的方向和学校文化建设。二是提高中层的教学视导能力，包括课堂观察和反馈分析能力，并通过日常听评为教师教学改进提供相关建议。第三，教研组长的组织管理能力，主要侧重于学科的研训方法，教学和研究的规划和实施。

三、结语

本文首先从在研训动力上，外在指令多于内在激励、在研训设计上，随机研训多于持续规划以及在研训对象上，全员分科多于分层研修这三个方面分析了校本研训中存在的问题；然后从根据教师职业生涯对研训主题和方式做顶层设计、赋权给教师参与学校决策，激发教师内在责任感以及提高学校管理者的教学专业领导能力三个方面给出了学校进行人力资源开发的管理变革路径。最后希望通过本文的研究，对今后的专家学者研究相关的课题有一定的借鉴与启发作用。