浅议事业单位岗位设置的激励机制

胡曼莉

[摘 要] 随着经济的发展和企业模式的变革，传统的人力资源管理模式已经渐渐落后于事业单位管理水平提升的需求。因此事业单位需要重视岗位设置管理当中的激励机制建设，更大程度激发职员的工作热情与积极性，提升事业单位的总体工作效率和经济效益。文章主要分析了事业单位由于激励机制不完善所存在的一些問题以及提出相应的改善对策。

[关键词] 事业单位；岗位设置；激励机制

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2018.28.105

1 引 言

事业单位的岗位设置及管理是事业单位人力资源管理体系当中一个十分重要的内容，其完善与改革也是响应事业单位人事改革的一个积极尝试。在事业单位经营和生产环境当中，“人”是一个最活跃且主观能动性最强的因素，因此通过事业单位岗位激励机制的设置有利于在单位内部形成积极向上的良性竞争氛围，促进事业单位更好地改革发展。

2 事业单位岗位设置中激励机制现存问题

2.1 激励机制单一

事业单位中对于员工的激励主要方式主要体现在工资提升和职称提升两种手段的应用，激励机制显得过于单一。这样的激励方式在过去的事业单位管理机制当中以及整体的经济市场环境下或许相对奏效，但是随着企业的变革以及人们需求的转变，单一的激励机制对于员工的鼓励作用已经大打折扣，缺乏差异性的员工需求分析导致其激励机制无法有效激发全部员工的工作积极性。

2.2 考核指标体系不完善

从事业单位的考核指标体系来看，对于员工的考核重点偏向于对品德、勤奋度、能力、绩效、廉洁等方面的评价，这些考察项目虽然也是员工评价的重要层面，但是在进行具体评价时的定量工作不好进行，大多是以定性的方式来评定的，这其中的主观因素太多，容易影响考核结果的合理性。甚至有时候考核结果更多地取决于该员工的人际交往能力，而非实际的工作水平，从而无法真正激励员工以更优秀的工作成果面对绩效考核激励机制。因此，在事业单位岗位设置激励机制当中存在的一个关键问题就在于考核指标体系的不完善。

2.3 忽视过程考核

很多事业单位进行人力绩效考核的时候通常集中在年底进行全年的工作总结汇报，这种绩效考核的弊端极其明显，最大的缺陷之一就在于容易造成员工认为年终时的工作由于涉及年终考核因此才是最重要的，对于日常工作的重视程度会由于缺乏考核压力而产生一定的下滑。虽然在年终考核时，考核工作人员也会一定程度地将一年当中日常的工作情况予以考量，但通常是一种印象化的计分，记忆容易发生模糊且主观性较强，不利于考核结果正确性与竞争公平性的体现。所以，过程绩效考核的缺乏使绩效考核管理全面性不足，易导致事业单位考核体系的不完善。

2.4 缺乏竞争环境

事业单位给很多人的第一印象就是“安稳”“稳定”等类似的词语，似乎事业单位已经约定俗成地成为一个“养老胜地”的代名词，这种情况的发生归根到底也是由于事业单位的岗位管理工作不够合理完善所导致的。例如很多岗位的设定和工作内容的划分不够科学无法真正发挥员工的才能，或是岗位计划没有落实到切实的工作当中成为一纸空文。尤其是事业单位的稳定性使人们的竞争欲望不够强烈，单位内部的论资排辈情况也比较严重，任用升迁时更多考量的是员工的工作年限和人际关系，而不是像其他企业的竞聘上岗更多考虑员工能力，因此就更加打消员工工作积极性和竞争积极性，在事业单位中就容易出现人浮于事、得过且过的情况。

3 改善事业单位岗位设置激励机制对策建议

3.1 丰富激励机制

事业单位在发展改革的过程中应当注意员工发展需求的变化，因地制宜地建立多元化的员工激励机制。根据马斯洛的需求层次理论我们可以知道人们的需求在不同的时期和不同的环境下会发生变化，因此给予需求的激励机制也不可以一成不变。具体来说，在薪酬体系设计方面，应该打破原有呆板的模式，增加业绩薪酬的比重，提升员工工作动力，在竞争体系方面，将一切竞争考核因素公开化、透明化，提升内部竞争的公平性，同时将绩效评价结果与薪酬分配及职称晋升等方面相结合，让考核并不仅仅是考核，打破事业单位任人唯亲、任人唯长的不良局面。

3.2 完善考核指标体系

考核指标的建立是事业单位绩效考核工作开展的基础，只有设立了科学全面的考核指标体系才能保证后续的岗位管理工作有序、有质量、有效率的进行。首先，指标考核体系对于各种不同类型岗位并不具有普适性，应当分析岗位差异性而订立相应的考核体系。其次，要将定量考核和定性考核相结合，使绩效考核工作做到有理有据，这样的考核结果才能够服众，在公平公开的竞争氛围的建设当中也能够有所助益。在制订指标时可以先将工作岗位的工作内容进行级别化区分，形成一级指标、二级指标，然后分别从定量化的工作数量、工作效率以及定性化的工作质量、工作态度等多个维度进行评定，使整个评价系统更全面。

3.3 建立全方位考核制度

日常的工作绩效考核是事业单位考核工作不可或缺的一部分，为提升事业单位岗位管理水平，需要将日常考核同年终考核一样纳入考核体系当中。日常考核密度也不宜太强，否则容易导致员工疲于应对考核而没有更多的精力投入工作当中，考核频率可以定为月度或者季度，根据单位内部具体情况而定。以日常考核作为年度考核的基础。同时将个人绩效考核与组织绩效考核相联系，既防止个人主义强化而忽视团队合作，也要防止团队绩效为主时出现部分个人浑水摸鱼的情况。

3.4 建立责任薪酬制

事业单位中的平均主义只是表面上的平均，即对待所有的员工，不管能力的强弱还是工作内容的多少，都一律将整个事业单位看作一个整体，然后进行简单的平均分配。这种不科学的平均会让付出多的员工内心觉得不够公平，也会让有机会浑水摸鱼的员工工作态度愈发懒散。应当逐渐打破平均主义制度带来的工作惰性，通过实现责任薪酬制激发人们多劳多得的工作积极性，使福利分配打破平均主义制度下表面化的公平，从而实现按劳分配的真正的公平。

4 结 论

事业单位岗位设置管理工作是一项复杂性和系统性都十分高的工作，其中一个重要的工作内容组成部分就是激励机制的建立。良好完善的激励机制有助于事业单位的人力资源管理更加符合市场经济发展规律和事业单位改革目标实现的需求。但是目前从事业单位实践现状来看，普遍存在激励机制单一、考核指标体系不完善、过程考核不合理、竞争环境不充分等问题，严重影响了事业单位用人制度的深入改革。为解决上述问题，需要采取相应的丰富激励机制、完善考核体系、全方位考核、建立责任薪酬制等措施来更好地激发事业单位内部人力资源管理的活力和内在动力。

参考文献：

[1] 李刚.事业单位岗位设置管理中的激励机制 [J].中国新技术新产品，2015（3）：157.

[2] 宋卫平.事业单位岗位设置管理中的激励机制探究 [J].科技经济市场，2015（9）：179-180.

[3] 白晓婧.事业单位岗位设置管理中的激励机制 [J].人力资源管理，2017（7）：150-151.

[4] 余虹.事业单位岗位设置管理中的激励机制研究 [J].人力资源管理，2017（6）：123-124.