要素计点法在国药A公司岗位评价中的应用

摘要：国药A公司作为中国医药集团下属一家国有子公司，在激烈的市场竞争和快速发展过程中，薪酬与岗位的问题突出，采用符合公司实际的要素计点法进行岗位评价，确定岗位相对价值，提供薪酬分配依据，建立内部公平性，调动员工工作积极性和激励员工创造更大价值，是当务之急。

关键词：国有企业；要素计点法；岗位评价

中图分类号：F272.92

党的十九大报告明确提出要加快推进国企国资改革，持续推进国有企业“瘦身健体、提质增效”，国企的新一轮改革将向纵深持续推进。作为中国医药集团下属一家国有子公司，国药A公司有着六十六年发展历程，是央企和地方政府国资合作央企市营的“试验田”，迎着改革开放的“春风”，乘着经济快速发展的“动车”，赶着深化医改的“民生工程”，搭着国药集团的“航空母舰”，依靠自身资源和技术优势，内抓管理、外拓市场，取得了快速发展和良好的经济效益及社会效益。但在激烈的市场竞争和快速发展过程中，公司也出现了一系列问题，特别目前的人力资源管理还部分保留着旧的管理模式，薪酬管理的岗位价值评定、薪酬支付依据、薪酬结构设计和薪酬内部公平性等问题突出，跟不上公司快速发展的步伐，甚至阻碍和影响公司今后的战略发展。因此对国药A公司进行科学系统的岗位评价，确定各个岗位的相对价值，提供合理的薪酬支付依据，建立公平公正的薪酬管理体系，充分调动员工的工作积极性，激励员工为公司创造更大的价值，是一项迫在眉睫、势在必行的工作。

1 国药A公司基本概况

国药A公司创建于1952年，是当地第一家市国有企业，经营范围以医药制造为主、涉及药品经营等领域，现有员工479人。公司拥有近十万平方米的生产基地和花园式厂区、12条全剂型通过国家新版药品GMP认证的现代化生产线，是国内最大的鱼肝油维生素制剂生产经营企业之一，产品畅销全国，远销港、澳、东南亚和东欧等多个国家和地区，在国内外久享盛誉。

2 工作分析

工作分析，是人力资源管理的基础工作，需要对岗位的整体信息和关键信息进行系统整理和科学描述，通过收集、整理、分析、界定和描述等一系列活动，来明确规定岗位的工作内容和任职者的要求，形成规范清晰的岗位说明书。岗位评价是以工作分析为基础，开展岗位评价前要做好国药A公司所有岗位的工作分析，形成规范化和标准化的岗位说明书。因此组织成立了工作分析专项小组，根据国药A公司的组织结构和岗位设置，对目前公司22个岗位进行系统地梳理和工作分析，完善规范崗位说明书的内容，为后续的岗位评价打好非常关键的基础工作。

3 岗位评价

岗位评价是在工作分析所提供岗位信息的基础上，对岗位的价值进行评估，建立组织的岗位价值序列。岗位评价的主要目的是确立岗位的相对价值，用来设计薪酬结构，提供薪酬支付依据，实现薪酬内部公平性。岗位评价常见的方法主要有排序法、分类法、因素比较法、要素计点法和海氏评价法等。综合分析目前国药A公司组织结构、岗位设置、工作分析和人力资源现状，经人力资源管理专家和公司高层研究讨论，全面系统比较岗位评价的几种方法，一致认为采用要素计点法比较适合目前公司“企情”和岗位评价工作的开展。

3.1员工职群和岗位类别的划分

对于一家公司来说，不同员工职群因岗位的工作性质相差较大，薪酬要素的重要程度明显不同，薪酬要素的权重分配也不同，需要对国药A公司所有岗位按不同员工职群来分类进行岗位评价，这样便于比较、便于评价、体现公平，具体划分见表1。

3.2薪酬要素选取与权重比例设计

薪酬要素是一个组织对设置岗位的价值特征的主要体现，是实现组织战略和达成组织目标最核心的本质要素。薪酬要素的选取是整个岗位评价最为重要的工作。开展国药A公司岗位评价工作之前，需要专门成立一个岗位评价工作小组，由公司高层、人力资源管理专家、部门负责人、员工代表和工会代表等组成。根据国药A公司现有的岗位设置和岗位说明书在公司内部做前期调查和员工访谈，了解和研究各职群岗位薪酬要素的基本情况。通过收集、整理、分析和研究各职群所有岗位的薪酬要素，形成书面材料，经工作小组多次开会研究讨论，综合考虑国药A公司目前的经营实际和今后的发展战略，与会工作小组成员一致同意此次岗位评价选取的薪酬要素主要分四个维度：知识技能、职责范围、努力程度和工作环境，设定评价总分为1000分，权重比例为：知识技能占20%、职责范围占40%、努力程度占30%、工作环境占10%，具体见表2。

3.3薪酬要素划分等级与赋分

确定薪酬要素和设计权重后，接下来需要对薪酬要素进行划分等级和定义评分标准。划分薪酬要素等级和赋分需要立足国药A公司生产经营实际和考虑目前及今后的发展战略，需要做好与公司高管沟通访谈，了解公司战略层面的规划和发展方向，听取公司高层对岗位评价工作的指导意见和工作要求，结合人力资源专家的意见和建议，立足公司各岗位的岗位说明书和工作实际，按照选取的薪酬要素既定的四个评价维度和权重比例分别进行等级划分和赋分，同时书面提交公司高管、人力资源专家、中层干部、员工代表和工会代表审核，汇总各方审议意见和建议，再与会反复讨论多次修改定稿。

3.4评价与计算岗位点值

岗位评价的薪酬要素和权重分布确定后，薪酬要素等级划分和评分标准定义后，接下来就是开展岗位评价评分和计算岗位点值工作。国药A公司各职群的岗位评价评分与点值计算结果见表3。

完成岗位评价和计算岗位点值统计每个岗位的评价总分之后，需要将所有岗位的评价总分按从高到低降序排序，通过排序经岗位评价工作小组讨论以100分为区间值来划分岗位等级，共划分成五个岗位等级具体见表4。

4 结语

完成国药A公司的岗位评价，按照内部一致性原则划分出岗位等级，确定所有岗位的相对价值，为公司的薪酬分配和支付提供了非常重要的依据，对接下来为适应国药A公司战略发展的人力资源管理改革和薪酬体系优化做好了前期基础性准备工作。

参考文献：

[1]曾湘泉.薪酬宏观、微观与趋势[M].北京：中国人民大学出版社， 2016：138-174.

[2]吴文华.人力资源管理[M].厦门：厦门大学出版社，2016：83-113.

[3]李克强.2018年政府工作报告[N].人民日报，2018-3-6（1）.

[4]李广平.要素计点法在中小企型制造企业岗位评价中的应用[J].企业活力，2009，（3）：54-55.

[5]魏巍.要素计点法在煤企生产服务类岗位评价中的应用[J].经管空间，2013，（9）：92-93.

作者简介：郑亨富（1979-），男，汉族，福建三明人，学历：硕士研究生，职称：经济师，研究方向：企业管理.