企业科研管理制度化、规范化的思考与探索

侯平

摘要：科研管理是指对科研活动以及科研人员的管理，它是一种企业内部研发的管理和服务，贯穿于整个科技创新活动始终，其目的是引领、策划和服务于企业的科研创新活动。科研管理科学性直接影响到项目的申请、立项、执行、研发及成果转化等，以及培养企业核心竞争力相关的诸多方面。企业的发展壮大，在于企业拥有自己的核心竞争力，而核心竞争力的培养、维持及提升，其根本在于鼓励创新并对创新成果进行科学的管理。现代企业间日益激烈的市场竞争，对企业的可持续发展科研管理制度化、规范化提出越来越高要求。对此本文合实际情况对企业科研管理体制的创新与发展进行研究。

关键词：企业；科研管理；制度化；规范化；创新发展

一个企业是否拥有合理、明确且积极的管理理念，直接决定着企业的生存与发展。本文在充分剖析企业科研管理的基础上，阐述了企业科研管理体制的创新与发展，可供企业制定科技发展规划时借鉴。

1更新科研管理理念，推进科研管理创新

科研管理是指通过把企业及科研管理机构制定的整体目标分 解为相关机构或个人的具体目标，并设计一套执行程序，使目标管理可操作化，其核心是强调在目标的制定、执行和考核的全过程中，始终都注重充分发挥人的积极性、主动性和创造性。进行科研管理的目的，一方面要最大化地激发科研人员创新潜能，为企业积累无形资产；另一方面为保证创新成果的资源最大化共享，对企业中有关人员及机构对科研创新活动的申请、立项、研究创新和科技成果转化进行有效的规范及激励。

科研工作以体制创新和机制创新为目标，以促进科研成果转化生产力为中心，不断强化“以人为本、市场为主、重视产权”的现代科研管理观念。在制订科研发展战略规划、设计科研管理制度、实施科研管理计划过程中，充分发挥广大科研工作者的主导作用，采取人性化管理措施，调动科研人员和科研管理人员的积极性、主动性和创造性。加强科研技术和市场经济的结合，充分掌握各种信息资源，利用社会市场需求信息为科研服务，做到有的放矢，避免走弯路和重复研究。同时加强横向联系，沟通协作，形成统一科研整体。采用各种手段为科研与企业搭桥，形成多层次、多渠道、多形式的联合体和科研生产协作网络。并且不断强化知识产权保护意识。创建科技信息和专利等知识产权信息库，为研发决策和科技成果知识产权保护提供支撑，加强与专利代理机构的合作，实现专利申请保护等工作与科研活动的有机结合，通过广泛宣传进一步提高全体科技工作者的知识产权意识，以专利保护和合同管理为重点，逐步对知识产权进行规范。

2创新科研管理手段，提高科研管理效率

一般来讲，企业进行的科研管理，就是为企业员工及机构提供及时准确的信息，为员工的创新活动提供保障和支持，服从企业的利益需求。据此，系统化、信息化和网络化将是今后科研管理发展的必然趋势。但是，目前快速、便捷的科研管理手段仍未被广泛采用，科研项目的管理主要还是靠人工管理，不能适应现代企业的发展及管理的需求，在科研项目的查询、成果的管理、效益的跟踪和成果的推广等众多方面均存在不足。任何信息系统，都可能存在或多或少的问题，尤其是系统的安全问题及由此带来的信息保密问题。为此可以从两个方面来予以解决：第一，做好科研创新管理信息系统的设计，包括选择合适的程序语言、建立简约的管理平台、优化资源的统计、检索方式及对不同身份的使用者给予不同的使用授权等，在设计时减少存在的问题；第二，做好科研创新管理信息系统的升级及修补完善工作，当一个新的管理系统投入使用时，在使用的过程中根据发现的问题，有关管理人员即对系统进行升级及维护，打造尽可能完善的管理系统。在使用科研管理系统时应注意系统安全，及时维护、升级、更新系统就完全能实现保密与利用的平衡。

3科学规范创新激励机制，推动人力资源发展

近年来，随着体制改革的不断深化和推进，通过体制、机制创新推动科技创新，进一步推进科技与经济的紧密结合，各项事业取得了长足的发展。但由于科研管理存在着激励定位的偏差，要么忽视激励措施，限制企业科研人员及机构的创造性和积极性，要么激励措施存在着功利化、表面化的特征。激励的核心价值就体现在内部积极性的调动上，即按照积极性的运动规律，对研发人员施加一定的影响，促使其内在动力的形成，按预定方向发展。

3.1坚持以人为本，建立企业员工工资正常增长机制。对于科研人员工资增长缓慢，工资水平偏低，与经济发展水平不相适应的问题，坚持以人为本的科学发展观，健全工资分配制度，理顺工资分配关系，规范工资分配秩序，推动建立“ 市场机制调节、企业自主分配、平等协商确定”的企业工资分配体制，建立健全企业员工工资合理增长机制，从制度上维护员工的权益，使广大科技工作者能够及时分享企业发展成果。

3.2建立科学的薪酬管理体系

3.2.1加强企业领导班子薪酬管理和奖励制度

以对企业领导人形成激励机制、约束机制和风险机制为核心，健全企业领导人年薪管理制度。在分配原則上坚持责任、风险、利益相一致的原则，激励与约束并举并重；在考核兑现上坚持严格审计、全面考核，先考核后兑现的原则，保证制定的企业经济目标的实现，并按完成情况核算确定企业领导人绩效年薪收入；拉开企业领导人的激励档次，主要负责人的激励强度要高于副职领导。将年薪水平与企业绩效挂钩，提高风险抵押金等中长期激励比重，激励企业领导关注企业持续发展问题，制约短期行为。

3.2.2完善薪酬体系和绩效管理制度

一是合理确定工资总额。根据企业的生产经营规模和利润水平、人工成本、工资指导价位，确定企业工资总额幅度、人均工资收入水平；二是合理确定岗位工资。根据工作需要，以事定岗、以岗定薪，合理拉开岗位工资的档次和差距，收入向科研一线人员、复合型、高水平、高技能人才和主要、关键岗位倾斜；三是采取多种工资制度。采用岗位工资制、计时计件工资制、谈判工资制、年薪制、一岗一薪制等，根据不同的工作岗位，实行灵活的工资模式；四是建立科学的考核评价体系。建立和完善绩效管理制度，按照不同专业、不同职务等科学地设置绩效计划，按照量化考核指标，检查和评定员工对职位所规定的职责的履行程度，客观、公正地评价每一位员工的工作业绩，把绩效量化考核结果，作为对员工进行晋升奖惩、培训分流和调整工资的依据，发挥绩效考核的激励作用，激发员工潜能，使企业充满生机和活力。

4完善科研经费与人才管理机制，保障科研管理创新

4.1科研经费动态预算管理

预算控制是动态预算管理的基础和关键环节，它是通过建立信息反馈系统，以预算编制为基础，检查其执行进度和结果，及时发现偏差以及产生偏差的原因，并采取措施纠正偏差的一系列活动。偏差分析是预算控制的关键环节，通过对产生差异的原因进行分析可以发现预算执行和各项目执行中存在的问题，有利于调整预算，确保项目顺利开展。

4.2科研经费制度化管理

科研经费的管理，不仅仅要规范资金的使用，更要通过资金的投入方向来引导企业科研活动的方向，并实现科研资金使用效益的最大化。但是国家的有关管理规定只是宏观层次的管理规范，若具体到企业的实际情况，则需要企业根据自身的发展需求、科研创新目标管理的需要及相应经费使用奖惩 措施等多方面因素综合考虑，制定适合企业发展需要的、有利于资金使用效益最大化的、有利于充分调动和发挥企业人员积极性的内部制度。做到费用统一管理，逐年过渡，动态预算管理，形成“ 松而不散、紧而不死”的半集权或分权管理模式，通过“ 统收统支、收支两条线” 的办法严格控制资金流入与流出，对科研各环节进行监控。

4.3完善人才管理机制

人才管理的完善是企业机制创新中很重要的一个方面，现代企业中需具备以下几方面素质的人员才能满足企业对科研创新管理可持续发展的要求。

4.3.1专业能力和管理能力结合

现代企业的科研管理体系中，科研创新工作的管理者已经不能仅仅作为一个简单的管理服务工作者而存在。科研管理人员既要学习管理理论，用理论指导实际工作，又要有专业知识；既要与大量的数据、信息和技術学科打交道，又要与不同层次的人员打交道；要具有识辨、捕捉信息（检索技能和技巧）能力，还要有归纳、对比分析和综合提炼的能力；要依据国家法律法规和企业实际情况，依据企业科研管理工作的定位和职权范围，推进规范管理、科学管理，还要进行重大项目组织协调管理以及科研项目和活动的过程管理。

4.3.2学习能力及创新意识

随着企业管理模式和体制改革不断深入，作为知识经济条件下科研管理人员，在进行科研创新活动及有关管理活动时必须具备发现问题和解决问题的能力，这就要求管理人员必须具有良好的学习能力和积极的创新意识。科研管理人员的学习 能力和创新意识对于有效执行企业科研管理的目标管理、执行远程信息支持、不断发展完善激励体制愈来愈重要。具有这两种能力，企业科研管理人员才能以开放式思维进行以人为本、以企业需求为导向的科研创新目标管理，创新科研管理手段、发展和完善科研管理激励体制。

参考文献：

[1]彭靖里，邓艺，张勇，等.论技术竞争情报在企业知识产权战略中的应用[ J] .湖南有色金属，2016，24（2）：62 -65.