自我效能理论视角下的女生就业力提升研究

廖仁梅 王妍稳

摘 要：从女性职工的择业效能感、人力资源自然附着成本、社会对性别角色的差异化期待及就业环境等方面对女大学生就业困难的原因进行剖析。基于自我效能理论，提出重塑职业价值观，积累自我成就事件，增加替代性经验，生涯规划与心理辅导四个维度的成长帮扶体系，帮助女生提高就业质量与满意度。

关键词：女大学生；择业效能感；就业满意度

中图分类号：C916 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2018）05-0090-03

习近平总书记在“十九大”报告中指出：“就业是最大的民生，要坚持就业优先战略和积极就业政策，实现更高质量和更充分就业。”保障公民就业质量，提高大学生的就业满意度是一项长期重点工程。我国高校毕业生人数连年增长，仅2007年-2017年十年间，毕业生人数就增加300万，增幅达160%[1]，随着我国经济结构调整，产业深化改革，经济增速减缓等社会现状，大学生就业竞争压力增大，就业难成为社会共识。据《中国劳动力市场发展报告》数据显示，2013-2016年女性毕业生占比51%左右，但女生就业率、就业质量和就业满意度不高，2015-2016年女大学生的初次就业率比男生低10.1%，且入职平均薪酬比男性低495元[2]。可见，提高女大学生的就业力，开展针对性就业指导，提升女性就业满意度，发挥女性的职场优势和潜能是高校的迫切任务。

一、女大学生就业难的原因分析

1.社会对性别的差异化期待

社会性别理论认为，在社会、文化、政治、历史等多种因素的交互影响下，形成了两性在社会中的角色和地位，形成了社会对性别角色的期待、评价与认定[3]。斯坦福大学Cecilia Ridgeway教授在“互动理论”中指出，人们对不同性别的行为期望具有差异性[4]，造成男性和女性不同的地位。在我国传统文化价值观中，“贤妻良母”“相夫教子”是对女性的角色期待，而这种性别观点的延续导致了社会群体对女性职场贡献的期待普遍不高。对于部分女性来说，照顾孩子、照顾家庭起居、照顾老人、服务家庭的意义大于自我价值提升[5]。媒体、社会舆论在评价女性、评价家庭时，经常处于“男权主义”的集体无意识当中，继续强化着温柔、体贴、隐忍、顾家的女性形象，强调着女人母性的意义。原生家庭对大学生性别意识的形成和性别行为的实践起着重要作用[6]，对女大学生的就业抉择往往有决定性作用，而部分家庭对女生的期待往往是找一份“稳定”的工作。

2.女性较高的自然附着成本增加了企业人力资源成本

我国尚未建立完善的女性生育保障机制，女性产假期的薪资待遇和福利等均由企业担负。广州市2016年发布的女大学生就业创业状况白皮书指出，91.9%的被访女大学生感受到用人单位的性别偏见。我国依法保障女性平等就业的权利，在《宪法》《劳动法》《妇女权益保障法》《劳动力市场管理规定》中规定了女性在就业机会、薪酬待遇、权益保护相关的条款，在男女平等享有就业机会和职业发展机会方面起到了积极作用，但是由于这些条款大多停留在原则性说明层面，对性别歧视的内涵说明及界定不够详细，可操作性不强。

根据“理性人”假设（hypothesis of rational man）理论，每一个从事经济活动的人采取的行为都是力图以最小的代价获得最大收益，企事业单位在选人用人时也会选择“性价比”较高的职工，而女大学生由于自然附着成本的存在，给工作单位带来更大的人力资源成本[7]。面对带薪产假、“二孩政策”、漫长的婴童养育期，企业为降低“隐性用人成本”，会渴望维持较高比例的男员工人数。部分企业在面试中设立“玻璃门槛”，提高对女性的要求，甚至不惜放弃优秀女性，录用综合素质较一般的男性毕业生。这种“隐性就业歧视”隐蔽性强，女性维权难度大，法律难以追责。

3.女生自我性别概念与求职心态

美国康奈尔大学心理学教授贝姆（Sandra Lipsiti Bem）提出的性别图式理论认为，儿童通过语言、服饰、玩具等社会学习形成性别的认知结构，并以此为透镜根据社会对性别角色的期待进行编码和组织信息，校对自我行为，形成自我性别概念。社会舆论倾向于以贤淑、温婉的家庭角色定式女性，这种定式甚至已经内化为女性的自我认知，女大学生对职业生涯常表现出择业效能感较低、职业期待较低等现象。在职业的抉择上更倾向于教师、公务员、企业行政人员等职业风险小、挑战少、稳定性高的工作。《2016中国劳动力市场发展报告》显示，“希望进入国有企事业单位”的女大学毕业生比例为38.7%，比男大学生的比例高出了7.1%[2]。

在就业心理与态度上，就业困难的女性可以分为自卑型、清高型和消极面对型等，这些心理障碍严重影响着女生的就业质量。自卑型心理主要是受社会性别观念的暗示，对自我能力发展水平和职业发展潜能持否定态度，独立意识和自我发展意识较弱，在面对优质企业的竞争机会时不敢尝试，在与男性竞争职位时不够自信，不敢挑战竞争激烈、风险大的工作；清高型主要是虚荣心、孤傲心理作祟，对工作环境、薪资待遇、工作地点的期待过高，怕脏怕累怕加班，同学间过度攀比初次就业单位，导致錯失工作机会；消极面对型主要指部分女生缺乏主动参与、积极竞争的勇气。

二、自我效能理论对女生就业问题的解释

立德树人是高校的根本任务，面对女大学生就业难、职业发展难的问题，高校除了发挥舆论纠偏、协助政府完善法律法规与社会保障体制机制之外，更应该聚焦学生的能力、心理与人格发展。

社会学习理论创始人、美国心理学家班杜拉（Albert Bandura）提出了自我效能理论，即人们对自身能否利用所拥有的技能去完成某项工作的自信程度。人们在行动前会对行为导致的结果与任务胜任力进行评判，对效能期望与结果期望进行权衡，最终评估结果将直接影响行为动机。从自我效能理论的视角能够很好地分析女大学生在就业中自身存在问题，并为我们解决问题提供思路。

其一，自我效能感影响着行为选择与坚持目标的能力，当个体面临新任务时，会对结果期望进行评估，有价值感、有意义、能够获得更大受益的行为会被优先选择，机体还会对效能期望进行评价，自己的能力是否能够完成该任务。自我效能感高的人往往能够选择适合自己能力水平并富有一定挑战性的工作，并且对自己确定的目标充满信心，更倾向于相信目标能够达成，对行为坚持的时间更加持久，自我效能感较低的人恰恰相反。在就业过程中，面对优质的就业平台、良好的自我潜能发掘机会、优厚的薪资待遇，每个女生都会特别期待，但是在自我效能评估后，对高强度的工作量、较大的工作压力、不确定的职业风险，不少女性会望而却步，退守到自己更加熟悉的、更有安全感、更轻松的工作环境中。

其二，自我效能感影响着人们面对挫折时的态度和归因方式。自我效能感较高的个体，时常充满自信，迎难而上，积极乐观地面对挑战，不断尝试新的解决方案，将挫折视为暂时性的，将失败的原因归结为努力不足。自我效能感较低的个体在面对压力时产生负面情绪，担心失败，自我怀疑、犹豫不决、不知所措、情绪焦虑，潜意识中放大困难、夸大失败事实，在挫折面前退缩心理明显，并将其归因为自己的天赋不足、能力有限或归因与不可控的外界因素。在大学生活中部分女生会有“女生的动手能力弱”“女生应该低调”“女生理工科学习困难”等心理暗示作用，在学业成绩、人际交往、求职中遇到困难时将原因归结于性别因素、社会偏见问题，在这种消极的心理暗示下继续心安理得地躲在失败的阴影中。

三、基于自我效能理论的女大学生就业力提升路径探索

1.以思想引领重塑女性职业价值觀

人们对自身能力的知觉、自我主观认知在很大程度上受到周围环境的影响与评价，尤其当这种评价来源于心中的权威人士或者对个体而言比较重要的人，例如老师、父母等给予的鼓励与正向评价，或者亲朋给予的“无条件积极关注”，都会增加学生的自我效能感。社会对女性成长的舆论导向，在集体无意识中倾向于家庭角色的引导，而女性的自我性别概念正是源于这些社会性别观念的影响。这种不利于职业发展的价值取向，可以在高校中进行“意识纠偏”。应该积极营造优良校园文化，以文化人以文育人，开展文化熏陶式养成教育；关注女大学生群体的心理成长，提升女性地位，对女性果敢、刚毅、勇于承担责任义务的行为予以正向激励与积极关注。德国思想家马克思·韦伯（Max Weber）说：“人是悬挂在自己编织的意义之网上的动物。”帮助女大学生找到生存意义与价值所在是就业指导工作的重要组成部分。高校在专业思想教育中结合女性特点，鼓励女性带着使命感投入学习，勇于承担社会与时代赋予的责任，激励女生建立全球、全人类的大局观，心系苍生、胸怀天下；鼓励女生在职业的奋斗中发掘自我潜能、寻找意义感、实现自我价值。

2.全面提升综合素质，积累自我成就事件

个体对成功事件的体验是自我效能感提升的最直接、最强劲的推动力，也是对已经形成效能感进行验证与巩固的基础途径，因此提高女性大学毕业生自我效能感的最重要方式就是搭建平台提高她们的综合能力，鼓励女生参与各项实习、实践与竞赛活动，不断积累个人成就事件，积累成就感。一是充分发挥女大学生在专业理论学习、语言能力、沟通能力和个体亲和力等方面的优势，引导女性在团队协作中扬长避短，发挥个体价值，寻找存在感与价值感。二是根据学科特点，帮助女生完善与巩固专业能力，加强专业实操技能培训，积累专业自信，培养专业基础扎实、具备创新意识、具有独立思考、独立运行科研项目能力的新时代职业女性。三是通过特色的校园文化活动、主题沙龙，开拓国际视野、分享成长体验，培养气质优雅、勇于挑战、学识渊博的新时代女性。

3.发挥朋辈榜样示范作用，增加替代性经验

通过观察和自己能力相似个体获得的成功经验，可以对自我能力和成功概率进行间接评估，也可以提升个体的自我效能感。学生对于灌输式的经验或者对老师传达的思想接受程度较低，往往难以内化于心，但是对朋辈中的先进典型较为崇拜，对学长学姐传授的经验更容易接受。在提升女生自我效能感的过程中可以利用朋辈的典型示范效应。在每年的毕业季，开展女性成长与求职经验交流会，邀请品学兼优、能力突出、就业较好的女生为低年级学妹传授正能量。邀请优秀的女性校友担任本科生荣誉班主任，从职场人的角度为女生成长导航。树立优秀典型，抓住党员、干部和优秀学生的关键少数，发挥优秀学生的领头羊作用，建立班级内部的帮扶机制，或者聘任优秀高年级学生担任低年级的班主任助理。

4.提供优质生涯规划教育与心理引导

理性客观的自我与环境认知和科学的归因方式能够有效提高个体自我效能感。一是通过职业生涯规划教育，帮助女生认知个体的优势与不足，认识自我能力、性格、兴趣和价值观，锚定个人职业发展方向，并为职业理想提前做好准备。二是认识职场环境，将企业需要的员工素养与个人的专业技能、可迁移技能、自我管理技能相对比，动态调整个体期望值。三是培养个人兴趣，并将感官兴趣转化为志趣，在一个领域内深入地研究下去，不断提升在该领域内的能力，在较高的能力水准上践行个人价值观，而自我价值观产生的意义感会进一步升华兴趣，由此个人职业发展进入良性循环。四是帮助女生摈除就业心理障碍，认清职场形势，树立“自尊自爱自立自强”的职场观念，勇于挑战和表现自我。五是引导女性学会正确的归因，避免因暂时性的困难或他人主观评价而自怨自艾、降低自我效能感。

四、小结

女性是我国人力资源的重要组成部分，女性职业潜能的发挥对促进我国现代化建设、促进社会和谐稳定至关重要。提升女大学生就业能力和就业质量是一个关系民生的战略化、系统化工程，需要政府、社会、学校、家庭和个人的分工协作。解决这一问题的视角、方法与途径很多，但是抓住女大学生成长特点与心理特点，分析女性的心理困境是关键，而破解女生内心的“弱者”身份，激发其内心的斗志，引导女性自觉成长成才，锤炼个体的综合素质，提高自我效能感是有效途径之一。

目前，大部分高校的就业指导工作是在“性别中立”模式下开展男女生无差异就业指导，且就业指导工作集中在本科生的三、四年级，尚未形成全程化的、分类别的、个性化就业指导体系。为切实提高就业指导工作的针对性、实效性，高校还应该进一步细化就业指导工作，遵循女生的个性发展需求，遵循女生的心理、生理特殊性，量体裁衣制定全程化的就业指导体系，为女生的职业生涯规划及未来职业生涯发展打下坚实的基础。

参考文献：

[1]任敏.首份中国高等教育质量报告出炉[N].北京日报，2016-04-08.

[2]耿兴敏.“性别红利”将成经济增长重要推力[N].中国妇女报，2016-11-26.

[3]董美娟，林慧.社会性别理论视域下高校女大学生创业教育探究[J].教育评论，2015（6）：82-84.

[4]李瑾，彭建章.女大学生就业难影响因素及对策研究[J].河北师范大学学报：教育科学版，2011（13）：104-108.

[5]郑杨，张艳君.导致女大学生就业难的性别角色分析——基于哈尔滨师范大学的田野调查[J].黑龙江高教研究，2015（6）：120-123.

[6]王慧.家庭性别观念与女大学生就业质量——基于福建省五所高校的调查[J].中共福建省委党校学报，2015（12）：65-70.