论互联网时代背景下劳动法概念

吉哲

摘 要：随着网络环境和大数据技术的发展，社会各领域的关系都发生了巨大的变化。劳动关系，作为最重要、最基本的社会关系之一，也受到了互联网发展所带来的冲击，呈现出与传统劳动关系所不同的特征，进而导致了诸如法律适用不能、实施效果不佳等法律问题。构建多元化劳动法律制度是规制移动互联网时代中的劳动关系较为理想的制度选择，是增强劳动法理论内在包容性、扩充劳动法适用空间，顺应快速发展的社会需要。

关键词：互联网；劳动法；变化

一、互联网时代背景下劳动关系的新特点

（一）劳动关系灵活化

随着互联网在各个行业和领域的普及与其他通信设备的家庭化、生活化，商品生产型经济向服务型经济的转变，工作时间和工作地点边界变得模糊，呈现较强随机性和灵活性。“网约车”“淘宝兼职”“好厨师”等新型用工方式都是企业借助移动互联网技术探索轻资产商业模式运营的典型。以共享经济业态下的“网约车”为例，雇主只要通过手机应用终端就即可实现对司机承运服务过程的管理，司机也可以根据自身的需求通过手机应用终端决定是否接单，工资、绩效考核等日常员工管理都可以通过手机终端远程操作，雇主和司机之间的劳动关系趋于灵活化。移动互联网技术为服务型经济商业模式创新提供了技术支持，导致劳动力市场供求双方利益需求的变化，影响企业用工模式的选择和劳动者业方式的转变。

（二）用工方式多样化

互联网经济下的雇佣方式呈现多样化的趋势，既有传统的8小时工作制，也有更为新颖的方式。从用工形式上看，有的互联网企业，诸如一些大型网络公司，允许员工在家里通过在专门网络登陆的方式来办公；有的企业，比如滴滴打车等，通过网络平台给相关人员发布信息，促成交易。从用工内容上看，有的企业，由于其工作性质涉及网络的开发应用，在形式上采取8小时工作制的同时，还会采取类似于完成一定工作任务的方式安排工作任务等等。这些新的用工方式对互联网经济的发展起到了促进作用，因为灵活的雇佣方式在瞬息万变的互联网经济中给企业带来了便利，企业藉此可以获得更多的利润空间。但从劳资关系的法律角度看，这些新型用工方式所引起的争议却给相关司法实践带来挑战，在传统劳动立法滞后的情况下，由于新用工方式所产生的新类型的劳动争议处理起来，可能面临着缺乏可恰当适用法律的情况，从而导致审理难度加大。

（三）注重劳资双方的合作，劳动关系人合性突显

互联网经济对劳动关系的最深远影响就是进一步改变了劳资双方的关系，劳资双方不再是传统的管理与被管理的关系，而是向着一种合作的伙伴关系发展。劳动关系并非简单的民法上价值交换的对等给付关系，而是一种雇主与劳动者为某种共同目的所组成的人与人之间的组合关系，相较于一般民事关系，劳动关系体现了一定的伦理性。但由于我国市场经济起步较晚，并且是从计划经济转变而成，由于计划经济与市场经济是两种相反的经济发展模式，这一改革过程中，一些基本劳动理念虽然在法律上予以明确，但实践中没有得到充分的重视，在效率优先、兼顾公平的政策下，过于强调市场经济的自由竞争，而对劳动者的权利保护造成影响。由于我国经济发展初期是靠劳动密集型产业起步，导致人们往往认为，劳动者出卖劳动力而赚取工资，与一般的民事法律关系没有明显区别，劳动关系中人合性的因素被忽略。随着互联网经济的发展，劳动者作为个体的人的这一特性在劳动关系中得到重视，因为技术的付出是一种脑力劳动，这种劳动成效显著与否与劳动者精神上的舒适程度密切相关，为了使企业在竞争中利于不败之地，用人单位不再仅仅是一个管理者下命令的角色，而更多的表现为一个平台的提供者，强调双方的合作关系，更加注重劳动者的个体性，让劳动者有机会实现自身价值、自己梦想，同时企业也赚取利润。库利认为，“我们所有人共有的别的需求大概可归为三种：自我表达、赞赏以及一个合理的安全环境。没有人能够、或者应该感到满足，除非他有机会表现出他的个性，为雄心而奋斗并实现雄心”。所以，在工作中营造使劳动者充分发挥创造性的环境及氛围十分重要，这不仅是企业在竞争中获胜的关键，也是劳动者在实现个人价值的同时与企业的平台相融合的基础。

二、互联网的发展对劳动法提出的新要求

（一）灵活的就业方式要有灵活的立法

一直以来，我国的《劳动法》在对劳动关系的主体适用范围上的规定过于狭隘，导致劳动立法在司法实践中运行不佳，《劳动合同法》的制定，在很大的程度上对这一现象进行了弥补。《劳动合同法》在原有的劳动立法的基础上进一步扩大了劳动关系中主体的适用范围。与此同时，《劳动合同法》也开始对非标准劳动关系有了关注对当时已经比较成熟的非标准劳动关系——劳务派遣和非全日制用工进行了法律规制。但是当时《劳动合同法》对非标准劳动关系的关注是很有限的。因为这种关注基本上仍局限于以企业正规用工形式为基础的标准劳动关系领域，而在现实中，劳动关系并不是仅仅局限在企业正规用工形式中，尤其是在不断兴起的第三产业中，是非标准劳动关系发展的重要领域，所以劳动立法对非标准劳动关系的关注度仍然是不够的，是片面的，对非标准劳动关系的法律规范也是不健全的。法律规制并不是越多越好，以劳务派遣为例，劳务派遣是一个典型的非标准用工形式，我國《劳动合同法》在对劳务派遣进行必要的法律规制时，对比标准劳动关系的思路，对劳务派遣制度作了更为严格的规定。这种规定的出发点是更好的保护劳动者的权益，但是过于严苛的规定限制了劳务派遣制度的发展。所以，对比《劳动合同法》对劳动派遣制度的规定，在对非标准劳动关系的规制上不能走劳动派遣的老路。当下时代发展的必然结果是灵活的用工形式，如果一味严苛对待，势必会限制其灵活性的发挥，对劳动力市场的发展产生阻碍的作用。

我国《劳动法》第二条规定“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法”。第十五条规定“禁止用人单位招用未满16周岁的未成年人”。《劳动合同法》第二条规定“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，适用本法”。从上面的内容我们可以看出，我国劳动立法在判断劳动关系的时候，采取的是一种排斥雇佣关系，对劳动关系双方主体进行限定的一种方式。这是大陆法系国家惯用的主体判断模式。但我国与国外在认定劳动关系的问题上的一个最大的区别就是，我国是通过对用工关系的双方主体资格的界定来判断劳动关系是否存在，而国外是通过对用工关系的一方——雇员的概念做明确的界定，并在此基础上对“雇主”的概念做进一步界定来判断劳动关系的存在与否。笔者认为，这种限定方式虽然适合以往单一的用工模式，但是在互联网经济高速发展的今天，这种方式已经不能满足经济发展的需要，束缚了很多用工形式的发展，让那些处在“劳动者”概念边缘的劳动者得不到应有的保护。

（二）对劳动关系作出明确的定义

至今，法学界的学者对非标准劳动关系的看法仍有不统一，很多学者对非标准劳动关系看法很消极，认为这是一种消耗劳动者黄金工作年龄却又使劳动者得不到保障的用工方式，不值得鼓励。也有学者认为，“灵活就业一定意义上就意味着职工失去了一些应有的劳动者权益。企业用工方式的不正规，不但体现在工作时间、工作内容以及工资水平的不稳定上，部分企业为了减少开支，提高公司收益，而逃避为员工缴纳社会保障费用也是很常见的事情。虽然提升了就业数量，但是就业质量较差。”但是当下的劳动市场的现状向我们证明了灵活就业形式是不可逆的趋势，非标准劳动关系的时代已经来临。可以这样说，如果对劳动关系的定义不够清晰，且在司法实践中也没有成熟的定性标准，我们将很难制定出有利于劳动力市场和谐的劳动立法。如果我们不能明确认识什么是劳动关系，就无法在现实活动中对劳动关系进行确认，定义是劳动关系确认标准最重要的基石，是劳动立法可以顺应时代发展的必要因素。然而，在我国的相关的劳动立法中，对劳动关系未给出过定义，更不要说是非标准劳动关系了。我们对非标准劳动关系尚没有一个明确的认识，又如何对其进行必要的规制。所以对非标准劳动关系进行法律规制的一个重要的前提就是在理论上为非标准劳动关系作出明确的界定，才能更好的从各个方面对非标准劳动关系进行研究。

三、结语

我国正处于移动互联网时代。随着经济的不断迅猛发展，劳动者和用人单位之间的关系开始呈现出自主化、灵活化和创新化的特点。从价值层面看，这一改变符合新时代就业形式多样化和弹性化的要求，也符合“大众创业，万众创新”的发展精神；但从另一方面看，加入互联网这一颇具挑战性的因素后，劳动法及其相关法的适用更加困难，甚至出现许多不合常理的现象。适用困难导致了规范的失效，难以发挥其应有的价值。要改善规范，则需要从理论逻辑的转变入手，进而挖掘主客体及权利义务层面劳动关系的新特征。兼顾理论逻辑和法律关系，并在此基础上进行严密的制度建设和完善，才能为我国信息化就业宏图和劳动法制建设保驾护航。