如何借鉴投资组合理念招聘最佳员工

安迪·霍尔丹

大量研究已经表明，多元化可以提升创造力，减少简单化的群体思维。但是当招聘人员在选择人选的时候，又会优先“择优”聘用。可是“最优秀的人”就一定是对组织最合适的人选吗？通过以下这个有关投资组合的方法，也许我们会得出不一样的答案。

假设你要在两家公司的股票间做出选择。一家承诺回报率为10，波动率为6；另一家回报率为10，波动率为8。看似第一家公司提供了同样的回报，而风险较低，它应该就是最佳资产。可事实的确如此吗？也许不是。最佳资产不仅取决于两种股票的特性，还取决于这些特性与现有投资组合中的其他资产如何比较。

假设第一种资产与现有投资组合的关联度为0.75，即它与现有投资组合特性相似，第二种资产的关联度为-0.75，即它的特性与现有投资组合非常不同。假设原始投资组合的回报率为5，波动率为5。对现有投资组合等量加入第一种资产，則回报率为7.5，波动率略低于5。若加入第二种资产，回报率相同，而波动率略低于1。换句话说，第二种资产显然是现在更好的选择，因为它以较低风险就提供了相同回报。尽管在直接比较中它不是更好的选择，但它提供了多元化的好处，就像保险。

现在让我们将金融资产换成人——潜在员工。在解决这个问题时，我们应该比较应聘者相对于现有员工的特点。二者间越不相似，组织就越能获得更大的多元化，而回报效益也就更大。这听起来很简单，但这恰恰与我们现有的招聘程序有天壤之别，因为目前我们在招聘中，更看重的是应聘者的个性特点和他的能力，却忽略了将他跟现有团队成员进行比较，这样一来，很容易就会降低团队多元化的背景。这就像是一个球队即便选入11个梅西，也不会赢得世界杯，因为那会导致多元化不足。为此，通过这些经验，招聘人员应该学会重新制定一种新的招聘规则，从而促进团队更好地运行。