人民银行基层行员胜任力模型的构建研究

一、引言

胜任力概念最早是由美国心理学家麦克里兰提出的，广为接受的定义是由Spencer(1993)所提出，是指能将某一项工作(或组织、文化)中表现优异者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层特征，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征。

胜任力模型是指为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的一系列不同胜任力要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及组织产生关键影响。

国外胜任力模型研究相对成熟，为现代人力资源管理的实践提供了新视角和有用的工具，国内从20世纪80年代也开始探索胜任力模型，形成一批重要研究成果。纵观胜任力模型研究，为胜任力理论发展奠定了坚实基础，胜任力模型被广泛应用在人员的招聘、培训、考核、选拔等人力资源管理各个方面。但胜任力模型在不同环境下应用差异较大，研究对象也需要进一步扩大，特别是针对人民银行基层行员胜任力模型研究相对较少，使得本文研究更有意义。

二、模型研究步骤和方法

1.被试的选择。研究对象以人民银行某地市中心支行及县支行的行员为样本，从分析样本的年龄、学历、履职经历等特征入手，为构建基层行员胜任力模型提供数据支持和实践基础。

2.建立绩效标准。通过成立专家小组，确定研究对象选择标准，区分优秀组行员和一般组行员。绩效标准是能够鉴别优秀绩效者和一般绩效者的指标或规定，一般采用工作分析和专家小组讨论法来确定。本文绩效标准的建立主要是根据基层行员日常工作表现和年度考核结果进行综合评定，并经行领导、人事部门和管理部门负责人组成的专家小组讨论评价来确定。

3.研究方法。胜任力模型构建有很多种方法，如文献研究法、行为事件访谈法、关键事件法、问卷调查法、观察法等。首先，通过文献研究，参考借鉴2003年12月国家人事部制定的《国家公务员通用能力标准框架(试行)》要求9种通用能力，结合基层央行对行员能力素质要求，经过专家小组认真筛选，初步提出了基层行员应具备的胜任力，包含20项潜在胜任力，即主动性、认真态度、敬业精神、责任担当、心理调节能力、目标导向、自信心、学习能力、执行能力、调研能力、综合分析能力、计划能力、自制力、应变能力、创新能力、专业知识、写作能力、团队协调能力、沟通协调能力、服务意识。然后，根据潜在的胜任力设计调查问卷，调查问卷采用李可特五点量表方式。最后，根据问卷调查结果，采用spss16.0软件对优秀绩效组和一般绩效组进行差异显著性检验，由分析结果来确定基层行员的胜任力模型。

4.调查问卷设计。调查问卷采用李克特五级量表，分为个人信息和能力素质两部分。第一部分为个人信息部分，包括被试的性别、年龄、工龄、学历和职级。根据调查结果，对调查对象的五个维度进行描述性分析。第二部分为能力素质部分，采用行为描述量表，列举了基层行员完成工作可能应具备的20项胜任力。选用李克特五级量表为评价尺度，从“非常不符合、不符合、一般、符合、非常符合”五个尺度进行评价，要求调查对象根据自身情况对胜任力的符合程度进行打分。

三、研究结果与分析

1.调查对象基本情况。调查对象面向基层行员，共发放了问卷100份，回收86份，其中有效问卷78份，优秀绩效组为38份，一般绩效组为40份，具体情况见表1所示。

科学做好“双联”站点合并调整工作。县人大常委会在全县8个镇、1个街道设立了9个人大代表民情联络站，按照“四有”（有办公场所、有办公设施、有工作制度、有活动经费）和“三统一”（统一建设、统一管理、统一接待时间）标准进行规范化建设和管理。在全县按片区（管区、社区）设立47个人大代表联络点。把每月双周的周四作为全县各联络站点代表接待日。

表1 调查对象基本信息统计表

调查对象中，男女占比均衡，年龄结构适中，职级比率较合理，工龄分布兼顾老、中、青行员，学历以本科为主，且各分类级别都有优秀绩效、一般绩效人员，不局限于某一类人员，整个调查对象人口统计变量适用于行员胜任力模型构建。

2.问卷的信效度分析。为了便于对调查数据进行分析，需要进一步考验调查问卷的可靠性与有效性，即信度和效度检验。

信度即可靠性，是检验调查问卷的可靠性和稳定性，一般采用Cronbach α信度系数。本文通过运用SPSS16.0软件对胜任力量表进行信度分析，α值为0.973>0.7，说明问卷的稳定程度较高，量表信度较好，所得结果和数据是较真实可靠的。

效度即有效性，是指调查问卷能够准确测量的程度，分为内容效度、准则效度和结构效度。本文的调查问卷经过反复修订，语句、内容符合逻辑，然后运用SPSS16.0软件对量表进行效度检验，KMO值为0.870，在0.7以上效果即是较好，巴特利球形检验(Bartlett's Test)结果显示其Sig值<0.01，这说明调查问卷的效度较好，适合做进一步分析。

3.调查结果分析。通过运用spss16.0统计分析，对20个胜任特质进行样本T检验，检验每一个胜任特质在优秀绩效组和一般绩效组间是否存在显著差异，检验结果如表2所示。

表2 调查结果统计表

样本T检验结果主要是分析sig值，它是对方差齐性的假设检验，如果sig值<0.05，说明不满足方差齐性，检验对象存在显著性差异。从数据分析结果来看，在最初设定的20项行员胜任力中，有10项胜任力在优秀绩效组和一般绩效组之间存在显著差异，分别是认真态度、责任担当、目标导向、自信心、学习能力、调研能力、综合分析能力、计划能力、自制力、写作能力。

四、基层行员胜任力模型的确定和解释

为了验证基层行员胜任力模型的适用性，将构建好的十项行员胜任力，提交专家小组进行讨论修正。经过研究分析，专家组一致认为所构建的行员胜任力模型可以反映基层行员胜任素质。基层行员胜任力模型如图1所示，下面对每个胜任力的涵义进行说明：

图1 基层行员胜任力模型

胜任力1：认真态度。有良好的职业道德和职业使命感，以认真负责的态度对待各项工作。行为表现：对工作保持热情，准确理解岗位要求，遵章守纪，认真履行工作职责。

胜任力2：责任担当。把个人发展与组织利益紧密结合起来，以实现组织的目标为己任，任劳任怨，乐于奉献。行为表现：强烈的主人翁意识，全情投入，工作一丝不苟，为了实现组织目标，不计较甚至牺牲“小我”利益。

胜任力3：计划能力。详细周到考虑工作计划，有组织、有步骤安排工作进程，确保工作有条不紊地进行。行为表现：对工作进行相应的规划与安排，设定目标的进程及步骤，确保在规定的时限内按质、按量地完成工作事务。

胜任力4：目标导向。个人具有成功完成任务的愿望，设定标准挑战自我，追求卓越。行为表现：对自我要求高，喜欢设定具有调整型的目标，关注工作结果、绩效，并为之付诸行动。

胜任力5：自信心。发自内心的自我肯定与相信，相信自己有能力解决问题，完成工作任务。行为表现：相信自己行，不轻言放弃，对自己的决定或判断认可，鼓励自己有能力实现既定目标。

胜任力6：自制力。自觉地控制自己的情绪和行动。行为表现：面对工作挫折和压力，能控制自己的情绪，对目标保持良好的坚持性，不因外界干扰而经常改变工作计划行动。

胜任力7：学习能力。积极获取与工作有关知识和信息，吸取自己或他人经验教训、工作方式等，增加学识，提高技能。行为表现：自学能力强，坚持不懈学习，努力专研工作资料，能够快速获取新知识、新技能，并消化吸收。

胜任力8：综合分析能力。对待工作各种现象、问题进行收集、归纳、概括，掌握内部要素关系和本质，分析解决问题。行为表现：善于抽象思维，对工作中遇到的问题、完成的任务，进行分析、归纳、总结，提炼对策和经验。

胜任力9：调研能力。有目的开展调查，系统客观收集信息并分析、判断，揭示本质，寻找规律，总结经验。行为表现：运用各种调查工具有针对性开展调查，获得工作有关的各种信息，综合研判，做出判断和预测以供决策。

胜任力10：写作能力。即书面表达能力，对自己积累进行选择、提取、加工、改造的能力。行为表现：具有良好的文字功底，表述清楚、条理清晰、符合规范，能够及时应对各种公文写作。

五、结论

通过基层行员胜任力模型构建研究，建立了十项胜任力组成的模型。胜任力模型可以对基层行员的实际能力素质进行测评，发现其能力素质的差距，然后有针对性加强培养，有利于提升基层行员胜任素质。基层行员自身也可以对照胜任力模型进行自我测评，对照测评结果，加强自我修炼，弥补不足。因此，基层行员胜任力模型实际上是一把“标尺”，是工作胜任的标杆，具有一定的约束作用。最后，鉴于研究条件限制，研究对象的选取及研究方法的选择可能对研究结论的普遍意义有一定影响。