胜任素质模型在民营企业员工招聘中的应用

[摘要] 人力资源管理问题是制约国内民营企业发展的重要因素之一，在招聘中应用胜任素质模型，可有效解决企业人才选拔问题，使企业获得持续竞争力。本文首先介绍了胜任素质模型理论起源及发展，通过分析民营企业在人力资源招聘中存在的问题，描述并构建了员工招聘的胜任素质模型，探讨胜任素质模型在民营企业员工招聘中的应用。

[关键词]员工招聘；胜任素质模型；民营企业

1胜任素质模型起源

David McClellan（戴维·麦克里兰）是著名的心理学家、哈佛大学教授，他于20世纪70年代发表了一篇名为《测试素质而不是智力》的文章。文中，他质疑智力和有能力之间的因果关系，认为高IQ分数并非高绩效的充分条件。因此，他引用大量研究证明了用智力检验来区别个人成就与绩效高低的不合理性，并强调应从第一手资料开始，挖掘出真正影响个人能力的行为特征及条件，即Competency（胜任素质）。

随着逐步深入理论的研究，国内外学者们开始将其应用到实践中来。而就事实证明，通过对胜任素质模型的构建，可以选拔真正符合企业要求的人才，增强企业竞争优势，从而提高企业对于市场与环境变化的适应能力。

2国内民营企业在人才选拔中存在的问题

我国民营企业在经历了三十多年的改革开放后得到了空前未有的发展，但依旧有很多因素制约着民营企业的发展，尤其是人力资源管理问题。在如今知识经济时代，企业竞争即人才竞争，找出并解决员工招聘的问题尤为重要。

2.1招聘缺乏规范和标准

规范的员工招聘是一个复杂、完整且连续的程序化操作过程，一般分为招募、甄选、录用和评估四个阶段[1]。但仍然存在不少民营企业，特别是中小型民营企业，在招聘过程中缺乏规范性。针对求职者的考核内容并无规定，常常是部门负责人根据对该职位主观片面的认知，凭借以往的经验和惯性来随意地做出对求职者能力的判断。考官未对该职位所需的知识、技能等给出明确的界定，仅仅依靠现场临时发挥，主观的评价人才。这样，选拔人才的信度效度都十分低下，而且常常招募到面试表现好的人而非企业真正需要的人。

2.2注重技能而轻视内在素质

在甄选过程进行到笔试和面试时，很多民营企业仅仅将关注点放在了对求职者的知识、技能这些外在表现的考核，而忽略了其价值观、自我认知、个性和动机等内在素质。有关研究显示，对一个智力正常且拥有相关职业知识背景的本科毕业生来说，对于“冰山以上部分”的基本知识技能，只需几个月时间培训研究即可掌握。但处于“冰山以下部分”的价值观、自我认知、个性和动机，是人内在的部分，这些内在素质很难被外界影响而有所变化，但它们却是影响该职员工作绩效的重要因素。

注重内在素质而非仅重技能，兼顾双方才能正确的选拔人才。个别民营企业为了节约招聘成本，把难以用传统方式测出的内隐素质从考核指标中剔除开，这就造成了注重技能而轻视内在素质的局面。在如今日异月殊的信息时代，陈旧的知识技能随时可能面临淘汰，只有拥有正确价值观、积极人生态度和良好动机的人才能适应新生事物。

3员工招聘胜任素质模型的构建

构建胜任素质模型的基本原理是辨别优秀员工与一般员工在知识、技能、社会角色、自我认知、特质、动机等方面的差异，并通过收集和分析数据，并对数据进行科学的整合，从而建立某岗位工作胜任素质模型构架[2]。

3.1定义绩效标准

一般采用专家小组讨论或者工作分析的方式来确定绩效标准。专家小组讨论是由专家小组就该职位的职责、优秀职员的胜任素质以及绩效标准讨论并得出结论，专家小组一般包括优秀的领导人员，人力资源管理人员以及专门的研究人员。而工作分析则是分析该职位的权责利，需要的素质能力，确定其在企业的地位，工作描述以及执业范围。为了方便量化，可采用销售业绩、客户满意度等标准。

3.2选取分析样本

根据定义好的绩效标准，从该职位是就职人员中随机抽取一定数量的员工作为样本进行分析，分为高效绩和普通效绩两组。

3.3采集胜任素质数据

一般采用行为事件访谈、专家小组评议和问卷调查的方式来获取胜任素质的样本数据。最主要的方式是行为事件访谈法，类似于绩效考核中的关键事件法。即要求被访谈者依次列出他们在工作过程中发生的关键事件，包括成功事件、不成功事件以及负面事件等，最后再让其尽可能详尽地描绘出事件的背景、过程、结果及影响层面等[3]。

3.4建立胜任素质模型

收集到足够的数据之后，将资料汇总整理后分析并提炼出胜任素质。若采用行为事件访谈法，则只需将信息整合成报告，并对报告内容进行分析，提炼出胜任素质，记录各种胜任素质在报告中出现的频次。接着对高绩效组和普通绩效组的要素指标发生频次和相关程度统计指标进行比较分析，找出两组共性和差异性特征[3]，确定胜任素质项目。根据频次集中程度来确认各个胜任要素的权重，再给这些胜任素质命名，并用图表或者文字的方式将胜任素质模型表现出来。

3.5验证胜任素质模型

在构建了胜任素质模型的基础模型之后，要再次选取现在职位上优秀和一般的两组员工，进行第二次随机抽样和行为事件访谈，再次归纳比较标准和数据，对模型进行验证和修正。也可应用评价中心法、回归法、BEI或其他相关验证方法。

4胜任素质模型在民营企业员工招聘中的应用

4.1确认招聘需求

根据所需岗位的胜任素质模型和职位说明书，确定待聘职位人员应具备的任职条件，包括专业知识、专业技能、能力、素质等，可以构建一个基于胜任素质模型的任职资格及录用标准图表。

4.2发布招聘信息

发布招聘信息时，应当使求职者明确招聘职位对知识、技能、自我认知、个性特征和动机等胜任素质的要求。如此，不仅求职人员可以寻求到适合的职位，招聘员工的民营企业也能找到适合的人才。

4.3设计求职申请表

设计求职申请表时，可以将胜任素质模型应用其中，这样能提高招聘的效率。在设计的过程中应当注意：在设计申请表的内容时应当着重增添自我认知、个性、动机等“冰山以下部分”的素质行为描述性问题。

4.4建立招聘题库

针对所需岗位的招聘，基于胜任素质模型来建立相应的笔试和面试题库。笔试题库主要考察专业知识和专业技能，面试题库侧重对个人能力、素质的考察。

4.5设计面试过程

设计完题库后，应由胜任素质模型的评价等级来确定每个问题的评分标准。面试过程采用结构化面试，这种面试可控性高，并可以比较不同的求职者。具体程序如下：当求职者对一个行为事件给出应对方法后，根据面试题库和评分表，对求职者所表现出的胜任素质进行评判打分。

5总结与建议

国内很多民营企业的人力资源管理已经开始使用胜任素质模型，也获得颇为丰厚的收，然而胜任素质模型在构建成型后并不是一蹴而就的，而是需要企业自身根据战略目标的转变或经营模式的变动而不断进行改进的。这种基于胜任素质模型的人力资源招聘是解决民营企业招聘高素质人才、获取可持续竞争力问题的关键。

[参考文献]

[1]许桂北. 国家控股商业银行战略人力资源管理思考与研究[D]. 成都：西南交通大学， 2007.

[2]周广义. 胜任素质模型在人力资源管理中的应用[J]. 企业改革与管理， 2012（7）：59-60.

[3]张欣. 胜任特征模型导入[J]. 中國电力企业管理， 2011（8）：47-49.

[作者简介] 刘虹伶（1993-），女，汉族，工商管理硕士，研究方向：企业管理。