企业人力资源薪酬福利管理及价值分析

郝一晴

【摘要】目前我国企业在人力资源薪酬福利管理方面的效果整体不佳，很多企业都耗费了不少人力、物力和财力来开发一套薪酬福利管理方案，但其收到的效果往往很不理想，员工对其认同度不高，这不利于企业的价值实现与企业的健康持久发展。由此可见，如何发现企业在薪酬福利管理方面存在的问题，提出一套科学有效的方案去解决问题、提高企业的薪酬福利管理水平显得尤为关键，本文在分析人力资源管理重要性的基础上，总结了近年来薪酬福利管理方面存在的一些问题，并且针对性地提出有关的对策和建议，以期为我国企业人力资源薪酬福利管理的研究提供一定的借鉴和参考。

【关键词】企业人力资源 薪酬福利 绩效 问题与对策

随着社会主义现代化建设的需要，企业越来越重视人的发展，特别是员工的文化水平和职业素质，以及更有效，更新的人力资源管理方法。它己成为公司日常管理活动的重要组成部分。但是，由于缺乏理论和实践经验，企业人力资源管理存在许多历史和实践问题，尤其是以员工薪酬和福利管理为代表的企业发展战略问题。在这种背景下，企业应该如何更好地理解人力资源薪酬和福利管理的价值，并积极寻求最佳管理模式？

一、企业人力资源管理的重要性

人力资源是有组织、系统、明确的分工和管理规则和条例的有机结合。为了更好地发挥人力资源带来的1+1>2的效果，各个企业都在想方设法提升人力资源的管理水平，人力资源管理在企业中的作用非常显著，主要体现在：

（一）有序组织，提高工作效率

人力资源管理的一个重要体现是公司对每个职位都有明确的规定和合理的安排。有必要通过明确的规则和规定将员工分配到某个职位以保证公司的完整生产和经营。会计师、收银员等财务岗位可以合理规划和有效利用资金流动，市场营销人员则不断努力推动产品的销售与盈利，不同岗位的员工都将通过一系列管理活动，如合理地筛选、评估、培训等。这些人员在公司内部组织严密、纪律严明。在整个生产经营活动中，有序分工合作，各自履行职责，服务于整个企业的具体环节。这种有序的组织将不可避免地将集体价值最大化并提高整个企业的效率。

（二）提高员工素质的职业培训

企业不断引进新员工，是企业生存和发展不断注入新生命的过程。在长期招聘新员工时，公司将进行量身定制的员工职业培训，以加强每位新员工的职业技能。同时，公司的各种工作流程和环节将提高其专业素质，更好地发挥其工作职能，更好地服务于公司的发展。在培训过程中，企业一方面要评估员工在特定岗位上的专业能力，进一步提高教育水平，实现从理论知识到实际操作的良性转变；另一方面，员工的其他综合素质将有针对性的培训。例如，公司的文化理念，职业道德以及与他人沟通时需要理解的一系列方法和技术。通过这些职业培训，新员工将真正融入公司，进一步提高了员工的职业素质和思想道德素质。这是企业人力资源管理内容的基本体现。

二、企业人力资源薪酬福利管理存在的问题

随着科学技术的不断进步，中国企业人力资源薪酬福利管理的一系列内在缺陷也暴露出来。由于当代信息技术的发展，实践证明越来越多薪酬福利管理的内容和方法随着时代的进步而发生巨大的改变，它改变了原有的管理模式，这使得改革和创新变得迫切。目前，我国企业人力资源薪酬福利管理发展过程中主要表现如下：

（一）缺乏有效的薪酬绩效反馈机制

绩效管理还包括绩效反馈，绩效反馈是绩效评估的延伸，是促进管理人员与员工沟通的关键步骤。也可以帮助员工发现自身存在的问题，激发员工的积极性与进取心，促使员工站在主人翁的位置为企业考虑，合格的绩效反馈必须要具有两个条件：第一，是否员工能在给定的时间内完成领导交代的任务以及员工的认真程度是否合格。对于不合格的员工，要给予面谈，帮助其找到原因，帮助其进步；二是不合格的员工要进行自我反思，形成一个提升自我的方案；三是管理者对员工进行多次培训；四是双方对以后的目标进行定位和商讨，得出一个管理者与员工间的绩效合同。而大多数企业在这方面还做的有所欠缺：績效管理在操作过程中往往忽略了绩效反馈这一环节，只是花了功夫在一些没有太多意义的表格调查上面而并没有及时总结归纳出所存在的问题，发现问题后也未能及时的与相关员工进行面谈，缺乏沟通，导致绩效不能提高，导致问题积压，反过来导致员工业绩进步缓慢。

（二）薪资水平不高，员工失业率较大

众所周知，薪酬对于引进人才的重要性，直接关系到员工在企业内部实现经济价值的积极性和主动性。然而，大多数公司目前的薪资和福利设置存在广泛的横向偏见。低吸引力问题导致员工流动频繁，以寻求更高的薪资水平和发展前景。例如，在中国内蒙古地区，近年来经济发展水平持续增长，这对该地区的平均工资水平起到了积极作用。但是，在“北上广”地区，由于消费水平较高，该地区的生活成本却很高，这与内蒙古地区的薪资水平有着明显的偏差。然而，若与其他行业相比，工资仍然不高，工资收入没有强大的竟争优势。在低工资的情况下，员工的流动性和不稳定性不断增加，这不仅反映了中国公司在薪酬福利体系中的不足，也不利于社会经济的健康发展。

（三）薪酬福利评估制度不健全

目前，中国企业在薪酬福利评估体系中存在共识，如评价内容不完整、评价方法过于简单、评价结果的真实性和可靠性等。一方面，许多公司在建立员工薪酬和福利评估方面存在问题，如职业不确定性和职能重叠，监督机制无法及时跟进。这使得许多评估似乎在实施过程中得到庇护和维护。依赖性将影响评估的真实性和客观性；另一方面，由于现代经济变化的快速发展，公司的许多薪酬福利评估体系都是长期的，相对稳定的体系，跟不上创新和改革的步伐，满足不了时代发展的要求，这使得评估工作在实施过程中面临一系列不可调和的制度障碍。最后，评估不健全的系统可能导致许多公司通过向每位员工发送问卷的方式来完成评估，这使得评估变得无效和毫无意义。

三、企业人力资源薪酬福利管理的应对策略

从以上分析可以看出企业薪酬福利管理过程中出现的一些问题，笔者经过大量的文献检索对其进行研究，对企业薪酬福利管理的对策进行优化，做到有的放矢。只有如此，企业才能真正快速进步。

（一）建立良好的公司内部文化

企业文化作为企业生存和发展的强大思想武器，不仅在企业日常生产管理中发挥着重要作用，而且是人力资源管理的重要基础和指导。与此同时，企业的内部文化有利于科学的薪酬福利管理制度的顺利实施。具体而言，首先，企业必须在企业内部大力倡导竞争文化，制定一系列激励规章制度，严格执法，提醒员工努力工作，充分发挥公司的人才和业绩。它以公平的奖惩措施为基础，渗透到竞争文化中，遵循“自然选择和适者生存”的自然规律。二是积极推进监督和制度化的运作理念。出于将一个团体与组织的价值最大化的目的，有必要使用科学的规则和系统来管理和规范员工的行为。拥有规则和纪律的组织能够切实体会到其价值。内部薪酬和福利管理系统是真正可执行的，每个人都必须严格执行。简单的强制措施无法取得有效的管理效果，必须在组织内部制定定期和制度化的运营概念，以使员工真正具备这种意识从而自觉地遵守和实施。

（二）加强内部人力资源管理

人力资源管理活动是公司核心竞争力的关键。要在日益激烈的竞争中站稳脚跟，实现长期可持续发展，就必须加强对人力资源的管理和控制。对于新引进的员工，有必要全面系统地研究理论和实践内容，确保人员引进的科学文化素质和道德规范，同时制定相应岗位的培训计划。该系统还必须配备专业的日常评估培训。技术人员充分关注这项工作，有足够的资金和人员支持；对于关键职位，必须使用现代轮换制度，并且必须在正在进行的调查和检查中确定最合适的候选工作。

（三）改革企业内部薪酬福利管理计划

要继续改革落后、不科学的薪酬福利管理方案，以科學的、与时俱进的科学精神进行改革和探索。首先，公司应根据区域和内部业务发展制定一系列具有竞争力的内部和内部利益和利益管理系统，以充分了解员工的专业素质和能力。同时，它将促进区域经济的发展，迎合国民经济建设的实际需要。其次，在实施薪酬福利管理体制改革时，企业必须充分整合当代社会经济发展的新情况，新问题，顺应时代潮流。例如，为响应国家的西部大开发战略，一些相关公司可以积极鼓励内部人员投资当地的开发建设，并为相应的补偿和福利提供优惠和优惠待遇。创立一个既有经济效益又有社会效益的健康企业。

四、结论

当然，本文主要探讨企业在薪酬福利管理方面存在的问题以及要解决这些问题可以采取的对策及措施。对于企业薪酬福利管理问题应根据企业自身的实际情况进行分析研究，从而得出解决问题的对策。本文的意义在于给有类似在绩效管理方面存在问题的企业提供一些解决问题的思路及启示。

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