西北地区中小企业人才招聘有效性研究

郭文韬

摘 要：我国西北地区以其广大的市场、廉价的劳动力和相对优秀的劳动力素质成为了全国资源配置链条中最重要的一环，就现在西北民族地区的发展吸引力逐步增强吸引着许多国内东部发展较好的地区企业直接投资。许多企业纷纷采取各种招聘渠道，运用各种招聘手段，以期能得到最好、最合适的人才。基于此，本文就这一问题展开论述。

关键词：人才招聘；招聘有效性；影响因素；存在问题；对策

1 企业人才招聘有效性的重要意义

招聘有效性首先应满足企业工作的需要，任何一个企业都是以营利为最终目标，而为实现这一目标人力资源优化配置是重要途径之一，营利性组织就是要通过人力对资金、设备、材料、知识、信息等要素资源进行运作，向消费者提供价值更高的产品或服务。人作为生产要素中主管能动性最强的因素是企业运作的原动力，从管理学的职能角度来分析，计划、组织、指挥、协调和控制每一个环节都离不开人，企业的建立必然是有人来管理的的，实际上企业的筹建发展过程，就是人才的聚集过程。

而招聘的有效性则是为了在激烈的竞争环境中网罗更多优质的人才，随着企业的发展越来越多的企业进行科学而又高效的管理，业务水平不断加强、市场不断拓展，经营理念和工作方式也不断改进创新，对员工的素质和技能相应提出了更高标准的要求。

2 民族地区中小企业人员招聘中存在的问题及原因

2.1 民族地区中小企业招聘体系并不健全

西北地区中小企业招聘体系并不健全，基础性工作不是很完善，人力资源管理的基础工作没有被重视起来，企业中管理层次不明朗，因为在民族地区的中小企业中人力资源的基础性工作目前不是决定企业生存的关键性因素，不被管理层重视，尤其是在招聘的过程中比较明显，尤其是在招聘的过程中没有清晰的招聘计划，用人标准不具体，许多是在招聘的过程当中提出要求，因为统一标准的缺失，招聘企业的主观性判断在过程中占主导地位，导致在招聘结束后不能够被科学的评价，难以掌握评判结果。

2.2 人员需求分析不到位

像现在西北地区的许多企业中，企业中的有些员工身兼数职，同时干几个岗位的工作，这种就是企业没有科学的分析岗位的工作需求，从而导致对人员的需求没有分门别类，归纳总结什么样的工作适合什么样的人才，缺少科学的人力资源规划，而短时间的进行招聘则不能招聘到真正偶的人才，新招的员工与企业的发展方向、企业文化、工作性质的匹配程度也不会有期望的效果。

2.3 招聘渠道的单一化

招聘渠道的单一化也是影响企业招聘的重要因素之一，单一的招聘渠道会导致企业在招聘过程中将所有的工作岗位同时用同一个招聘渠道，不利于企业招聘得到适合企业的员工，反而会使招聘的人员叠加，增重招聘人员的工作量，增加招聘成本，并且因为招聘渠道单一会错失很多其他渠道的员工，流失人才这些对中小企业的运转都是非常重要的因素。

2.4 招聘的前期准备工作不完善

西北地区的一些企业在招聘之前没有很好的了解应聘人员的各方面的信息很多只凭自己的主管臆断去看求职者的简历，不会去在简历上做标记，以便于在面试的时候提出一些有针对性的提问，而往往问的问题会偏离面试的主题。

2.5 录用前薪酬的双向标准不统一

录用前薪酬的双向标准不统一影响求职者的工作意向，同行业相比竞争力强薪酬高自然能够吸引优秀的人才，但是大多数中小企业都是起步或发展中的企业，尤其在较落后的西北地区，薪酬自然不会很高，所以高薪留人是不健康的留人方式，会在以后的发展中留下问题。所以很多中小企业虽然通过招聘物色到了适合企业并且综合素质不错的人才，但由于企業的资金有限，本来就如履薄冰，再如果有薪酬的压力也是会对企业造成很大的压力，面对提出高薪的优秀求职者也只能忍痛割爱，优秀人才的流失直接影响着招聘结果，影响着企业是否及时招聘到能填补岗位空缺的人才。

3 西北地区中小企业人才招聘有效性的指导思路

3.1 注重被招聘人员的品德

在招聘过程中企业首要关注的是被招聘者有没有良好的品德，其次是才会进一步考察有没有才干。只有具备了良好的品德，才能在企业中摆正自己的位置不越级，与同级保持友好的合作关系，以德服人，更好的领导下属完成企业的目标这样的人才能在用人单位发挥自己的才能，才能更好地承受工作压力并出色完成自己的任务，德与才相比较，德是先决条件，应该居于对候选人考核的主导地位。

3.2 企业要有明确的招聘倾向

西北地区一直面临一个问题就是人才不能够反哺，许多在外的本科生研究生以及更高学历的人才会倾向于更发达地区，而有工作经验者在工作几年后会偏向于创业或去发展更成熟的企业工作，但是如果企业在招聘前提供根据企业本身的实际情况在与被招聘者提供的待遇目标相结合做出合理的招聘方案应该会吸引更多的人才，所以在招聘时根据自己的企业文化和具体岗位特征，在招聘前应做出明确的招聘指向以及优惠政策。

4 提高民族地区中小企业招聘有效性的对策

4.1 外部

1）要提高企业招聘有效性就必须观注宏观经济形势企业应对当下国家的经济政策有一定的了解，加强与本地区有合作关系企业的业务往来，减少企业因企业效益对招聘人才的影响。

2）对当地的人力资源市场的供求关系做出量化分析，更加精确的招聘以减少企业的经济与人力成本的浪费。

3）解读相关政府部门政策等外部因素，最大限度规避外部因素对人才招聘的不利影响，同时还能根据变化筛选排除招聘适合本企业的人才。

4.2 内部

1）加强企业文化对人才的吸引。企业文化的形成不是一朝一夕形成的，它是通过企业的经营管理理念与企业各个层次的员工综合素质展现出来的，因此我们在招聘新的人才的时候发现那些能与企业文化有机结合的人才能更好的服务于企业，可以很快的融入企业找准定位。

2）做好招聘的准备工作。主要是做出正确而又科学的决策，一定要科学的分析企业的需要并结合外部市场的情况分析企业存在的空缺岗位，不至于叠加，如果存在则必须通过科学的招聘寻求人才

3）招聘途径和招聘流程的科学设计。民族地区中小企业招聘的主要对象是：应届毕业生、专业技术人员、对口专业有工作经验者。不同的岗位应该运用不同的招聘方案，比如：招聘专业技术人员这种技术性较强的岗位时，应该由业务部门和人力资源部门共同面试必要时再增加一些笔试。如果招聘的是综合性的岗位，则应该由人力部门先筛选简历再进行面试笔试提高招聘效率。

4）及时总结测评招聘工作。企业内部要及时的将招聘的经济性分析与招聘的完成度给管理层反馈，找出问题做出应对方案为下次招聘工作做好准备，更好的完善招聘工作。

参考文献

[1]白文科.企业管理中的激励方法[J].橡塑资源利用，2001（1）1.

[2]加里.德斯勒.人力资源管理[M].北京：清华大学出社，2005.

[3]余刘军.企业员工招聘问题浅析[J].人口与经济，2007（04）：79-81.

[4]朱军，童夏雨，旷开源.招聘有效性研究[J].企业经济，2006，7：77-79.

[5]刘卫华，吕全国，章晋明.提高人才招聘有效性的综合途径[J].科技创业月刊，2006，19（8）：135-136.