人才引领发展释放创新活力实践的研究探讨

文/郑州市第一人民医院 韩鑫颖

随着时代的发展，人们对人才的要求也逐渐提升，当今时代不仅仅需要具备专业知识的人才，更需要的是具备较强综合能力的人才。医院作为我国核心医疗机构，负责人们的生命健康，因此医院在人才应用的过程中需要不断创新，采用科学的人才应用机制，进而提升医院整体的经营质量，本文将重点研究提升医院人才管理质量的方法。

一、人才引领创新中存在的问题

（一）人才的培养方式单一。医院在管理人才的过程中，将多数精力放在人才引进中，并没有认识到人才培养的重要性，在应用人才的过程中，也注重人才的使用结果，忽略了人才培养起到的作用。即使部分医院已经认识到人才培养的重要性，但是在人才培养的过程中采用的培养方式较为单一，使得最终人才培养的质量始终无法提升。例如，在实际人才培养的过程中，部分医院采用在职学习以及脱职学习相互结合的方式，但是由于培养中的临床工作切入点具有一定偏差，无法展开针对性的培养，降低了最终人才培养质量。另外，部分医院只针对临床人员、科研人员展开培训，忽视了医院中其他人员的技能培训，这种方式使医院工作人员的整体水平无法提升，最终影响医院人才管理的质量。

（二）人才应用结构不科学。人才的应用结构直接决定着人才的管理质量，在实际人才管理过程中，许多医院将人才数量放在第一位，并没有考虑人才的应用结构是否科学，这就造成医院在发展过程中出现人才堆积或者人才能力与实际工作不匹配等现象，导致医院中的人才结构失去平衡。例如，医院中的博士后从事一线工作，这种情况非常容易导致医院缺乏科研课题的现象，使医院在发展过程中失去科研项目的支持。另外，目前普遍存在人才学历高、实践能力差等现象，因此在选择临床人员的过程中，不仅仅需要观察其专业水平，还需要观察其心理素质、应变能力以及反应能力等，只有这样才能保证人才应用结构的科学性。由此可以看出，医院在建立人才应用结构的过程中，不能仅仅从人才的学历出发，更需要重视其综合能力以及实践能力，保证人才综合能力与自身岗位的协调性以及融合性。

（三）人才应用效率不高。导致医院人才应用效率不高的主要原因就是人才使用存在误区，医院在实际经营的过程中，都是学术与行政相互结合，这就导致许多人才更加向往行政方面的发展，对于学术研究投入的精力较少。甚至还有部分医院人才管理过程中存在“一刀切”现象，尤其是基层有能力的人才，为其发展提供一定的阻碍，在科研项目研究的过程中多数利用研究生完成，由于研究生与正式医生相比，临床经验较少，因此大大降低了科研项目的实际应用价值。以上现象也是造成医院人才队伍综合素质不高的主要原因，有能力的人才不具备发展空间，内部存在恶性竞争，大大影响了医院人才的实际应用效率。

二、提升医院人才管理创新质量的方法

（一）采用科学的人才培养模式。在建立人才培养模式的过程中，为了保证最终人才培养的质量，需要建立全面的培训体系以及培养制度，在实际培养过程中采用多种培养方法，最终达到提升人才培养质量的目的。在实际人才培养中，需要展开全方面多层次的培养，其中主要包括专业理论的培养、临床技能的培养、医院文化的培养以及职业道德的培养等方面。例如，参加国内甚至是国际重大课题研讨会，有条件的医院可以为人才提供外出学习的机会。在实际人才培养过程中设立相应的激励机制，激发出人才的内在潜能，提升人才的综合素质。另外，还需要设置人才培养目标，将常规化的人才培养训练规范化，让医院人才在实际工作中秉承以人为本的理念进行，在培训中也是如此，将以人为本的理念充分融入其中，根据实际情况制定针对性的人才培养模式。

（二）创新人才的应用结构。在医院人才应用的过程中，经常出现专业与专业之间相互隔绝的现象，这种情况严重影响了医院的医疗水平。患者在就医过程中可能导致其他疾病发生，这就要求医生在实际工作中需要具备一定其他专业的知识。因此，在安排人员应用结构的过程中，需要为各个科室搭建合作沟通平台，这种方式能够提升人才在实际工作中的合作能力，同时还能够提升医疗水平。要想保证人才应用结构的合理性，就需要打破各个科室专业之间的壁垒，使多个科室的人才能够相互合作，这种方式能够提升医院人才应用结构的合理性。另外，在此过程中还需要使用先进的科学技术，使医生、护士以及管理人员在实际工作能够利用先进的医疗手段展开治疗，在人才年龄结构分配中，需要注意老、中、青人才的合理分配，避免出现人才断层现象，使整个人才管理结构呈现金字塔形状，保证人才应用结构的科学性。

（三）提升人才的应用效率。提升人才应用效率最有效的方式就是充分发挥出人员的价值，使医院的人才队伍能够保持长期稳定的发展。医院中的人才类型大多属于知识型，其在实际工作中更加重视自身价值的体现，因此在人才管理的过程中，需要采用科学的人才管理机制，将每个人才的价值充分发挥出来。例如，在进行岗位分配的过程中，对人才的综合素质以及专业水平展开深入了解，这种方式能够给予人才充分的发挥空间。对于心理素质较强、反应能较快的人才，可以将其安排到临床部分。对于理论知识掌握较多，探索精神较强的人才，可以让其从事项目科研工作，根据人才自身特点，为其安排相适应的工作，这种方式能够将人才价值在实际工作中体现出来，最终达到提升人才应用效率的目的。

（四）建立完整的人才评价机制。人才评价机制是提升人才管理质量的重点内容，通过建立评价机制的方式，能够使人才客观认识到自己在实际工作中存在的问题或者是不完善的地方，进而针对性地解决，提升自身的内在价值。例如，在建立人才评价机制的过程中，需要采用人性化的管理方式，制定科学的评价管理标准。其中主要包括人才自身评价、人才相互评价以及病人评价等，这种方式能够保证最终人才评价的准确性，同时提升人才的实际应用质量。例如，在确定人才评价机制评价标准的过程中，不能仅仅将人才的学历作为主要评价标准，需要将人才的专业技能、学习能力、反应能力、知识接收能力、心理素质等内容作为评价标准，这种方式能够保证人才评价标准的全面性，同时还能够提升整个人才评价机制的综合性。管理人员可以根据该评价结果制定相应的管理计划，针对评价结果中显示的问题，采取针对性的解决管理措施。由此可以看出，人才评价机制在医院人才管理中的重要作用，在此过程中需要保证评价机制建立的全面性以及科学性，只有这样才能将人才评价机制的作用充分发挥出来。

三、结论

综上所述，随着人们对医院人才的关注程度越来越高，如何提升医院人才的管理质量成为有关人员关注的重点问题。本文通过研究提升医院人才管理质量的方法发现，对其进行研究，能够有效提升医院的医疗水平，同时还能够提升医院人才的应用效率。由此可以看出，研究提升医院人才管理质量的方法，能够为今后医院人才管理的发展奠定基础。