关于中小企业人才流失问题的探讨

摘 要：中小企业在我国的经济社会发展中占有重要地位，发挥着大企业难以取代的作用。中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发展的关键时期。但是人才流失却阻碍着我国中小企业的发展。文章试图从我国中小企业人才流失的现状、影响及原因分析入手，探寻有效控制中小企业人才流失的措施，以更好地促进中小企业的健康、快速发展。

关键词：中小企业；人才流失；对策

随着人才市场的逐步完善和健全，现代的中小企业在吸引和利用人才方面获得了更大的自由度，同時在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。中小企业的人才流失是企业领导者最为头痛的问题之一。“人才是企业最重要的资本”，流失人才就意味着要付出巨大的补偿费用，意味着资产的损失。

一、中小企业人才流失的原因分析

我国中小企业人才流失之所以如此严重，其原因主要有以下几点：

（一）规模小，资金少

中小企业不管是规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都小于大企业，资金力量薄弱，有限的资金主要投入到了产品研发和市场开拓，很难再有力量开出优厚的薪资，吸引到优秀的人才。即使最初招进了人才，也可能最终因为某种原因使人才流失。

（二）知名度低

大多数中小企业在本行业、地区乃至全国、全球知名度不会太高，这给吸引优秀人才造成了一定的障碍。人才的流动遵循的一个原则就是：怎么让自己变得更值钱。以后想“跳槽”的时候，曾经在知名大企业工作的经历将成为一个重要的筹码。这也是大多数人离开中小企业选择那些知名度高的大企业就职的原因。

（三）分配、激励制度不优越

中小企业当中也有很多十分有发展前景，处处显得生机勃勃的，但由于忽视了健全完善合理的分配制度，难以有力的挽留人才；或者由于中小企业主推诿，甚至不愿兑付承诺，造成人才流失严重，极大的限制了企业的扩张速度。在资金实力有限的前提下。企业的分配制度是否合理更能体现“以人为本”的企业管理精神。

（四）企业文化缺乏

国内很多中小企业不重视企业文化，有的认为，企业文化就是老板文化，也有的说，企业最要紧的是打市场，搞销售，不要谈什么企业文化，等企业做大做强了再提企业文化。

（五）发展前景不明朗

由于本身的规模、资金等等制约，目前我国大部分中小企业存在融资渠道不畅、管理不科学、技术创新能力弱、产业结构不合理、抗风险能力差等问题，这些因素制约了中小企业的发展，企业的发展前景很不明朗，一旦企业不能经受市场的考验而被淘汰，企业的员工首当其冲地成为牺牲品，降低薪水、裁员、失业会接踵而至。对于人才来说，不能不考虑这一关乎生存的因素。

二、人才流失问题的对策分析

为了避免因人才流失而造成的不利影响，减少企业损失，中小企业可以采取以下几点主要措施：

（一）建立正确的人才观念

1.确立全面的人才观

建立全面的人才观是中小企业吸引人才的基本前提，中小企业应建立如下人才观：第一，人才是多样性的：企业经营中的方方面面都需要不同的各种各样的人才。除技术人才外，还有管理人才、市场营销人才、公关人才等等。应该说，一切具有可为企业发展所用的特殊技能或才干的人都是企业的人才。第二，人才是多层次的：企业经营中的，各种人才居于企业组织的不同层次。他们可以是高层的管理者，也可以是生产经营第一线的员工；可以是高级的技术开发的专家，也可以是技能娴熟的工人。全面的人才可以克服片面人才观的弊端，使企业全面分析人力资源方面所面临的问题和机遇，从制度上建立完整的人才体系，有针对性的招揽切实需要的适用人才。

2.确立正确的人才需求观

很多中小企业认为人才追求的是成功的事业，他们不在乎物质需求。市场经济体制下，个人的价值观，以及社会对个人价值的判断都发生了巨大的变化，每个个体的生活质量高低已成为社会衡量个人价值的重要方面。在这种情况下，“要事业，也要生活”成为人才的普遍需要。由于社会观念的偏见和企业财力有限，在中小企业吸引人才的难度本来就很大的情况下，企业如何采用有效的方式，吸引适用的人才具有特别的意义。正确地认识人才的需要，有助于中小企业制定正确地引进人才的战略和政策。

3.确立正确的用人观

中小企业应当建立和不断完善组织制度，把发现、开发、聘用、考核人才制度化，包括灵活的人才聘用制；科学、公平、可操作的考核评价制度；有效的激励机制；公平、公正的晋升制度等等，从制度上保证人才脱颖而出。

4.确立动态的人才观

人才工作的立足点、着眼点，要以动态的目光着眼于吸引、发现和发挥人才的作用。所谓“士为知己者死”，对人才理解是第一位的。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。影响人才流动的各项因素，根据专家的研究，物质待遇的比值为14.4%，居第四位；晋升机会公平居第一位，比值是21.2%；领导重视为第二位，比值是20.5%；居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6%；工作对身体健康的影响居第五位，比值是11.7%；专业对口为第六位，比值是8.4%。虽然这个调查数字不是绝对的，只供参考，但从中可以看出，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程，在整个企业形成尊重知识、尊重人才的环境、氛围。

5.确立正的选聘人才观

企业的人才招聘制度会极大地决定人才适应工作环境的程度。在传统的招聘过程中，企业单方面评估应聘人员是否符合某类职务的要求。近年来，国内外许多研究结果表明如果应聘人员能获得客观、详细的信息，了解他们应聘的职务，他们就更可能对自己选择的职位感到满意，更愿意长期安心工作。管理人员在人才招聘工作中预先向应聘人员说明企业对员工的要求，有两个明显的优点：第一，员工明确了解企业的要求，对自己的工作岗位形成比较明确的期望，就不大会在今后工作中产生失望情绪。第二，应聘人员了解企业的要求，就更能正确判断自己是否应接受某个职位。这类双向选择过程既有助于应聘人员在企业招聘工作中发挥更积极的作用，也有助于企业选聘适合的人才。

（二）建立有效的激励机制

有效激励机制能够使人才按照企业发展的需要，不断强化自己的正确行为。中小企业可以应用的激励方式有：目标激励、晋级、带薪休假、生日礼物和假期、病假激勵。

（三）建立有竞争力的薪酬制度

追求高薪是引起员工跳槽的主要原因之一。许多员工都会认为企业给自己的报酬低于自己的实际付出——尽管实际并非一定如此。何况现在市场的竞争非常激烈，一些企业为找到急需的人才，会开出高价聘请人才。科学、合理的薪酬体系是指企业要根据职位的不同，对企业的作用不同，对其进行相应的职位价值评估，在企业内部建立完整的职位价值序列，并根据职位价值序列进行职位的基础薪酬设计。此外，企业还要建立完善的绩效考核管理体系，将员工的变动薪酬与绩效考核结果挂钩，使员工的收入和贡献相联系，实现企业的内部公平性。这样就会避免员工因为内部分配不公而产生的不平衡而离去。

同时，企业应为员工及时办理各项社会保障福利，如社会医疗保险、社会失业保险及社会养老保险等等，使员工对企业产生好感和信赖。这里的福利不仅包括“五险一金”的法定福利，还包括如：房贴、交通补贴、通信费、商业保险、各种津贴、带薪休假、旅游等非法定福利。

（四）建立优秀的企业文化

企业文化像空气一样充斥于企业的每个角落，影响着企业的健康发展。好的文化使企业充满活力，在竞争中处处主动，占尽先机；而忽视企业文化建设的企业往往人心涣散，缺少应有的斗志和集体力量，企业长期生存的能力难以维系。但是，企业文化的建设是一个长期的过程，不是一朝一夕建设起来的，企业文化的建设和保持必然贯穿于企业生命周期的全过程。

三、结语

目前我国中小企业人才流失的现状还比较严峻，中小企业的领导者必须要认真分析自身人力资源管理落后的现状及其原因，充分认识到加强人力资源管理的必要性。在提高高层领导人的素质、制定人力资源战略、健全内部人力资源管理体系以及加强企业文化与人力资源管理的契合等方面加强企业的人力资源管理，调动职工的积极性、竞争性和创造性。在充满竞争的市场环境下，中小企业应把人作为企业的根本，并充分结合自身特点找出适合自己的留住人才的对策。

作者简介：陈曦（1986.10- ），女，汉族，江苏扬州人，硕士，江苏旅游职业学院讲师，扬州市旅游协会理事，途耳文化交流公司董事、运营总监，研究方向：企业管理。