浅谈中小企业人才流失的原因及对策

白天阳

一、中小企业概述及现状

中小企业，即在中国境内合法设立的符合社会需要，能够创造就业机会，同国家产业政策相一致，生产规模为中小型的全部所有制以及形式多样的企业。其依据的划分准则的制定者为国务院掌管企业工作的部门，主要按照企业在职人员数量、销售数额大小、资产总额的多少以及行业特性综合而定。这些企业的出资者一般由某个人或者某几个人组成，所聘用的人员数量以及营业额均比较少，所以，经营过程中大多受到业主的统一管理，外界对其干扰不大。

根据资料显示，中小企业占企业总数的99%以上，创造了相当于国内生产总值的60%左右，那么中小企业是实施大众创业，万众创新的重要载体，在增长就业，推进技术发展，维护社会安定以及强化经济建设等方面具有极为重要的意义。与此同时，国家也在推进中小企业发展方面做出了重大努力，如强化对于这类企业的资金投入、推进其转型、构建相应的扶持税收优惠政策等等。随着社会的发展，越来越多的高校毕业生投身于中小企业中，但是由于各种因素，中小企业的人才流失现象还是非常严重的。通过对中小企业内部人才流失的原因进行分类，具体可划分为企业与个人两方面的因素。

二、企业因素导致人才流失

（一）中小企业薪酬不合理

现在社会中，中小企业的管理者大都认为企业的规模小，人员少，管理者完全可以凭借自己就可以操控着企业的操作，将企业运营起来，对于员工的薪酬根本不花费精力，成本进行完善的薪酬体系。导致企业的薪酬缺乏激励性、系统性和战略性。那么缺乏激励性的薪酬体系，会使员工工作没有动力，缺少对员工的满足感和成就感，导致人才流失。很多企业缺乏系统性薪酬制度，甚至有的中小企业出现薪酬拖欠行为，这样会使整个企业出现不良的氛围，员工工作提心吊胆，而且很多中小企业薪酬计量方法老旧，一般根据工作岗位、教育背景、工作经验等因素来确定薪酬等级，极其缺少绩效考核，导致好的苗子得不到薪酬的滋养，不利于提高企业员工的积极性，使人才流失。相当一部分企业管理者不明白职工工资以及企业战略二者间所隐藏的利害关系，那么当个人目标同企业目标吻合时，方可将效用实现最大化，因此，企业一旦将薪酬战略加以确定，则应具备较为科学全面的战略性体系，借助较为全面的薪酬体系来对职工进行科学的引导。

（二）中小企业管理体制落后

首先，现在中小企业的很多管理者任意任用直系亲属，往往对外人不放心，权力过分的集中，使很多人才觉得没有发展的机会或者更高的职务，而晋升空间已经是优秀人才选择企业的首要条件之一，企业为员工的成长和发展空间欠缺考虑，导致千里马不愿意跟老板继续走下去。那么还有许多的中小企业只求重金引用而不求培训培养，使很多员工不能随着企业的发展而提高自身素质，导致员工压力过大而辞职。

（三）中小企业管理者不了解员工心理

现在的管理者认为员工给了员工薪水，员工就应该为管理者赴汤蹈火，在所不辞。那么员工心里则不然，觉得自己为领导辛辛苦苦工作，拿到薪水也是应该的，企业管理者和员工在思想上就不一致。那么京东能做大做强的原因呢，跟刘强东这位亲民老板有密不可分的联系，那么中小企业管理者不走近员工心里的主要原因包括两点：1.沟通意识不强；2.不重视员工关系管理。沟通意思不强，任何企业在任何时候都会存在各种各样的矛盾，那么领导也不愿意花费时间去管理这些事，造成员工心里跟企业有隔阂，导致工作效率变低，那么效率低企业管理者也会越来越不重视员工，员工内心负能量满满得不到有效解决，有可能会离职；不重视员工关系管理。对于员工关系管理来说，其属于人力资源管理中十分琐碎的部分，所以在中小企业内，其往往不受到管理人员的关注，而后者通常将注意力集中在绩效考核以及工作进度等方面，一旦同员工产生矛盾，往往乱了阵脚，然后把问题推至人力资源处，但后者由于不清楚事情的来龙去脉，就难以对症下药，仅做简单的处理，甚至可能加重矛盾。从调查结果能够发现，相当数量的职工辞职，根源往往不在于钱，而在于同管理层以及同事之间的矛盾。和管理者不了解员工想些什么。克雷顿奥尔德弗的ERG理论表明各个层级的需要受到的满足越少，越为人们所渴望。较低层次的需要者越渴望得到满足，则较高的层次需要就会越高地得到满足，如果较高的层次需要得不到满足，人们就会重新追求低层次的需要满足。

（四）中小企业发展前景不明朗

对于绝大多数的中小企业而言，其在成立之初都会面临资金短缺、产品、技术等方面的问题，从而阻碍其发展，甚至于导致企业破产。倘若在逐渐激烈的市场内部遭到淘汰，那么中小企业会多半使用降薪或者裁员来维持，因此员工自然也会为此辞职。

（五）中小企业企业文化建设的缺失

企业文化包括企业的愿景、使命、管理理念、人才的发展等等。对于一个企业而言，企业文化可以看作为核心所在，优秀的企业文化能够推进员工成长，强化员工对于企业的认同感与责任感，最终使得员工竭尽全力为企业而服务，那么现在很多中小企业家不重视企业文化的建设，只把经历用在目前的盈利上面，认为企业文化仅仅是一种可有可无的形式，新员工入职的话也不介绍企业文化，或者泛泛走个过场。员工的使命感和归属感少之又少，自然选择离职。

三、员工个人问题

（一）员工缺乏职业道德

其实很多中小企业没有发展壮大的原因不仅仅是企业管理者的问题，很多情况是员工的个人问题，员工缺少责任感，缺少团队精神，不服从上级领导管理，甚至有威胁、殴打领导，意志力薄弱，动不动请假休息，影响了企业的发展。那么古代君王选择臣子以德才兼备为标准模仿，其德占首位，德不仅仅为道德、品质，更是为忠诚，因此无德之人，企业在招聘或是初期相处时，应认真斟酌考究，减少企业损失。

（二）员工的个人欲望和需求未得到满足

员工的个人欲望主要集中于收入的提升，自我价值的实现，对企业的贡献，对社会的贡献。很多刚刚毕业的大学生也好，有过几年工作经验也好，往往刚入企业时就想着收入的提升和职务的提高，然而自己的专业技能却平平，但是却不加以重视。拿破仑提出：“不想当将军的士兵不是好士兵。”但是想当将军必须克服一切困难，劳其筋骨，饿其体肤，空乏其身，将自身能力达到企业管理者的水平，才有机会当上“将军”。那么有些员工随着工作经验、能力、技术的提升，他们所在的中小企业无法给予他们理想的职业，使很多人感到怀才不遇，因此选择跳槽去更大的企业发展。

四、人才流失对企业的影响

中小企业对人才招聘、面试、培训、实习等等花费了很大的精力，那么有的员工真的是“说走就走”，对于企业来说，人才流失的影响是形形色色的，在中小企业中，其内部人员流失比较严重的人员主要集中于技术、管理与销售方面。其原因在于，这些领域的人员往往对于自身要求较高，希望能够在企业内部实现自身价值，得到企业重视，与此同时，市场对于这些人员的需求量较高。当其离开企业之后，企业内部的技术、管理与销售经验、客户等等均会受到损失，对于企业来讲非常不利，不仅仅会增加企业的经营成本，更会影响员工的士气，当人才流失的时候，往往首先受到牵连的是他的团队，甚至很多人也有从重心理，也想跟他去别的企业，导致军心涣散，影响企业经营，而企业的管理者发现下属不认真工作，脑袋想着其他的事情，他又不了解员工，那么会批评甚至谩骂下层员工，导致连锁反应，统统离职。管理人员的离职，往往会导致企业内部机密发生泄漏，最终致使竞争者优势得以提升，使得敌强我弱，企业难以发展。

五、中小企业人才流失的对策

首先薪酬管理做好，员工的薪酬水平应该在同行业平均或者略高一些，略高的薪水可以让优秀的员工先了解我们企业，深入我们企业，为对我们企业有归属感打下良好的铺垫；其次，要有完善的激励体制，笔者之前自己的工作每天早上组长会带我们一起跳个舞，定制个目标，对我而言，早上的精力是非常充沛的，那么激励不仅仅是唱个歌，跳个舞，喊个口号那么简单，更多的应该是榜样、荣誉、绩效、目标、理想、物质。制定好了激励体制下面就应该是沟通了。沟通的形式大不相同，比如早会、午餐、晚会，都可以听到员工的声音，沟通不仅仅可以了解员工家里的情况，价值观，员工对工作有什么不满，管理者还可以在私下教教员工工作方面的问题，让员工更优秀，更有满足感。最后企业要做大的几点是，奖罚分明，提高氛围，给人成长空间建立企业文化，诚实守信。

现在是人才社会，企业不仅仅应该费尽脑汁在招聘上下功夫，在培养和保留人才方面更应该做功课，科技是第一生产力，而人才可以创造科技，是科学技术的载体，人才就是财富。减少人才流失，是企业壮大的重要战略。

参考文献：

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