油田国有企业培训管理存在的问题及分析

文/田波涛，大庆职业学院继续教育培训部

1 油田企业培训文化方面

1.1 员工培训积极性不高。员工感觉公司相比较参加培训，更愿意员工将时间精力投入到工作中，在领导思维的引导的下，公司的培训氛围不佳，培训的内容与员工需要不贴合，培训对象层次划分不明确。因此员工往往被像派任务一样的参加培训，员工渐渐产生抵触心理。

1.2 培训对员工缺乏激励作用。由于公司培训氛围影响，培训内容与员工需要不匹配，培训资源的分配也不公平，核心员工承担工作任务重而无法参与培训的情况较多，因而没办法通过培训获得更大的价值提升，因此培训的激励作用得不到体现。这种现状既助长了一般员工的惰性，也打击了核心员工的积极性、主动性。导致员工工作压力很大，工作责任感不强，核心人才有怨言，低效员工增多。

1.3 未重视员工道德修养方面的培训。员工培训安排得较多的是硬技能培训，对纪律观念、职业道德、敬业精神等软技能的培训不够重视。但这些软技能既能保障硬技能培训的有效性，还会对员工工作态度有潜移默化的影响。

2 培训管理体系方面

提高培训工作的有效性，需要有完善培训体系作为支撑，完善的培训体系应当包括需求分析、培训计划、培训组织和效果评估评估等多个环节。虽然目前国有企业有初步的体系化规划，但完善的只有“掐头去尾做中间”，主要工作在组织学员受训上，培训规划和成效评估都比较薄弱。

2.1 培训规划有待加强

油田人力资源部将培训需求调查工作的执行下放到各部门或公司，而各部门或公司由于工作量大等原因，导致调查结果只是成为应付上级要求的过场工作，培训内容、时间、周期以及对象的设定都没有进行进一步的分析，难以保障培训计划的科学性及有效性。而各部门、各公司的员工只能被动的参加与需求不符的培训课程，一般来说这些培训内容并非培训对象实际所需要接受的培训。

油田国有企业的培训课程设定更多的追求短期效果，而基于员工能力提升的长期培养还缺乏计划性，培训内容的制定上也更多倾向于满足公司经营活动的短期需求，较少能基于公司发展现状及未来发展战略，对员工的素质水平和能力要求进行分析。

2.2 培训效果评估机制不健全

目前油田国有企业的培训评估缺乏对培训前及培训过程进行评估，目前只是停留在对培训效果进行的浅层次的评估：

培训前评估，可以从源头上确保培训的科学性，从而进一步保证培训需求与培训计划的紧密关联性。培训过程的评估，可以对培训的执行进行监督，以便随时根据培训进展情况调整培训的实施。全面完善的培训后评估，可以充分的对员工培训中的问题进行整理，准确反馈参训员工的管理水平、技术能力，进而提升培训的贡献效果，保持参训员工的培训热情，消除抵触心理。

3 油田新任职培训管理方面

3.1 新任职培训现状

新任职培训是指员工从一个团体融入到另一个团体的过程。成功的新任职培训已经深入到了员工的精神和行为层次，比在职培训对员工的导向性更加明显。有效的新任职培训，有利于新任职人员适应新的环境、迅速胜任自己的工作。

由于油田系统内公司间及同一公司不同岗位间流动频繁，而这部分流动人员对于新公司和新岗位相对陌生，所以把这部分人员与新入职人员一同作为新任职人员进行调查分析。调查问卷“您认为油田公司对培训工作的重视程度如何”一题，通过对新任职人员数据统计，有 27%员工认为“一般”，9%员工认为“不够重视”，通过对新任职人员的深度访谈，了解到有部分人员认为油田公司对新任职人员的培训管理不够重视，应增加岗位资格的培训和履岗能力的培训。

3.2 新任职培训存在问题的分析

（1）油田目前新任职人员培训注重任务性，尚未构成体系，仅有培训准备及培训实施环节，培训评估及培训追踪环节缺失，培训的效果得不到反馈，培训的不足无法总结和改进；

（2）新任职人员虽然有内外部教师授课、员工座谈、拓展训练、知识竞答等多个环节，但由于培训时间有限，培训内容不深入，影响培训质量。

4 专业化培训管理方面

对不同专业员工开展针对性强、实效性好的培训，有助于企业推进生产经营和管理，保证持续健康发展。调查问卷“您认为个人今后培训需求重点在于哪个方面”一题，选项最多的是“岗位专业技能”，表明员工普遍认为专业化课程设置数量较少，人力资源部门应加大专业课程开发力度，增加专业化培训。

虽然每年油田人力资源部都进行需求调研，将专业人员培训列入培训计划，但与其它培训相比，专业人员培训仍缺少系统规划，尚不能满足企业战略发展对专业人才的需求。专业领军人才、创新型人才及掌握核心技术人才培训有关的研究不够，培训的目标、方式方法、组织实施以及培训规模等方面都缺少明确的思路。每年只有少量的常规培训，

5 培训师资管理及课程开发能力方面

5.1 师资体系建设落后：油田国有企业以往主要是定期外部聘请清华、北大及其他高校教授、知名企业高层管理人员，或通过培训机构寻找外部师资进行培训，以聘请外部优秀讲师为主。企业内部讲师比教授及高管更注重更了解企业的实际情况。企业内部讲师的人才选拔、培养和队伍建设相对落后。

5.2 课程开发能力薄弱：课程内容比较陈旧、单一，很难适应当前社会对人才综合素质的要求，无法满足实际岗位需要。以往培训积累下来的音视频资料、书籍、教材等管理分散，既没有详细的归类、整理，也没有部门或专人进行统一管理，资料利用率极低。

总之，本人结合油田公司员工培训管理的实际情况，运用所学的相关理论知识，借鉴很多企业的宝贵经验，对公司员工培训管理问题进行了比较深入细致的探讨和分析，并力争找到最适合公司培训发展的员工解决对策。