国有企业人员流失的原因和对策

文/邢郅 华武峰，.兖矿集团济三煤矿人力资源科；. 兖矿集团济三煤矿综采一区

加入WTO后给中国经济的宏观层面、微观层面带来了前所未有的发展机遇，同时也带来了巨大的挑战。能否把握机遇和迎接挑战，关键在于我们有没有需要的人才。在经济全球化的过程中，只有拥有高素质的人力资源，充分发挥人力资源的作用，才能把握住经济发展的主动权，从而在全球竞争中占据优势。因此，正确认识国有企业人员流失的现状和有效防止人员流失，已经成为国有企业必须面对和解决的问题。

1 国有企业人员流失的现状

入世后，随着外企数量的增多，外企与中国企业争夺人才的竞争已愈来愈激烈。人员流失已经成为制约国有企业生存与发展的主要问题。

1.1 人员流失的界定

人员流动是指由于各种原因，社会中的人才离开原来的工作岗位走向新的工作岗位的一个过程。从企业层次的流动上看，人员流动可分为流入、流出和内部流动，而人员流失是人员自愿流出的一种表现方式。对于人员流失至今还没有一个统一的概念。

1.2 国有企业人员流失的表现

随着市场经济体制的建立，劳动力市场逐步完善，为人员合理流动提供了有利的环境。不同性质的企业均有不同程度的人员流失，但是国有企业的人员流失尤为严重，据中国社会调查事务所调查显示，近六成的国有企业存在严重的人员流失，被调查的企业共计引人各类科技人员7831人，而流出各类科技人员达5521人，流人与流出的比例为1：0.71，其中北、上、广三市，国有企业人员流失更为严重，引人与流出的比例为1：0.89。

2 国有企业人员流失的原因

2.1 寻求自身价值的实现和潜力的发挥

心理学家研究发现，当人的个性受到极度压抑，自身潜力难以得到充分发挥，往往容易产生更能使自身价值和潜力发挥的念头。根据马斯洛需求层次理论，人在满足最基本的生理需求外，会向高一层的需求迈进，即安全、归属、尊重、自我实现。

2.2 经济利益的驱使

2.2.1 国企工资待遇普遍低

随着国家经济体制改革的深化，国有企业原有令人羡慕的各种优惠条件逐渐丧失，与非国有经济相比，国企高层管理人员收入较低。由于国企存在着一些历史负担，如离退休人员偏多，为维护社会稳定而保留了大量的富余人员等。

2.2.2 薪酬分配不合理，平均主义严重

对于那些有能力的年轻人，由于严格的级别限制，他们的待遇往往很低，这样根本反映不出实际的劳动状况，付出得不到合理的回报，体现不了按劳分配的原则。这就使得一些优秀人才、关键人才的待遇与其贡献不相称，从而导致其流失。

2.3 社会主义市场经济体制的影响

社会主义市场经济体制的逐步建立对我国劳动力自由流动产生了重要影响，主要表现在以下两个方面：

2.3.1 国有企业人员观念的转变

在经济主导下，人们的思想文化正发生着日新月异的变化，许多旧有的思想和观念正日益被人们所抛弃，像“铁饭碗”的观念、“城市户口”的思想等等。人们以较为宽容的心态和热烈的心情迎接新思想的到来，如“下岗”、“下岗再就业”、“终身学习”等等。许多年轻人以为跳槽既是对自我的挑战，也是自我完善的一种方法。

2.3.2 劳动力资源优化配置的客观需要

传统经济体制下形成的“统包统分”的就业机制，造成了大量劳动力的闲置和严禁流动，是对我国劳动力资源的浪费和低效配置，不利于发展社会主义生产力，与改革开放和现代化建设的宗旨相违背的。

3 国有企业人员流失的对策

3.1 建立良好的育人、用人机制

建立良好的育人、用人机制是吸引人才、开发人才、留住人才的重要策略。因此，应做好以下几方面的工作：完善国有企业人员的培训体系，建立符合需要的职业管理机制，人事匹配，给予人才发挥的空间

3.2 完善合理的绩效考核、薪酬制度

3.2.1 薪酬设计要有激励性、竞争性

美国管理学家Sam Gelleman指出：“人们当然希望钱越多越好，但他们是否会为拿钱而多干活呢，多数情况下，答案都是‘不’”。一位心理学家Gary Vikesland说：“优厚的薪酬只能用来留住员工，却不带任何激励因素。”在国有企业里，工资待遇低是事实，但如果单纯的提高工资和福利来留住员工，却不能激励员工进取，最终还是不利于企业发展的。在国有企业针对高层管理人员和高级技术人员可实行年薪报酬制度。

3.2.2 建立科学的绩效考核制度

完善的绩效考核是合理薪酬管理的体现，绩效考核对于企业而言，是上级以及同事对自己工作的评价。这个环节操作的好坏，直接影响着劳动者的积极性，体现着劳动者的付出与回报的关系是否合理，因而建立科学的绩效考核制度尤为重要。国有企业许多员工对薪酬管理不满意，主要问题还是绩效考核不科学，或与分配挂钩不密切。

3.3 建立现代企业制度

建立现代企业制度是社会大生产和市场经济的必然要求，是公有制与市场经济相结合的有效途径，也是国有企业改革的方向。只有建立现代企业制度，实行职工持股计划，有利于调动员工工作的积极性，增强员工的归属感、增强企业的凝聚力，从而吸引人才，降低人员流动性，提高企业经济效益。员工个人利益与企业利益一致性来留住员工

3.4 塑造企业文化

企业文化是指企业在长期发展过程中形成，并为企业员工所共有的价值观念、思想作风和行为规范。优秀的企业文化不仅可以激发员工的信念，挖掘员工的成就意识，同时还可以增强员工与企业荣辱与共的生存意识，所以塑造良好的企业文化能有效的控制人员流失。

综上所述，人员流失表面上看是由于个人的原因造成的，其实是一个企业在人员管理体制上存在问题的折射。因此，国有企业只有继续深化改革，建立良好的育人用人机制、完善绩效考核和薪酬管理制度、建立与现代企业制度相适应的产权制度、人才配置激励机制和塑造优秀的企业文化，吸引各方面的优秀人才，使其乐意贡献才智，国有企业一定能焕发出勃勃生机，在经济全球化的竞争中立于不败之地。