试述企业管理中的绩效考核管理

文/宋强，汉江水利水电（集团）有限责任公司

1 绩效考核中存在的误区及应对措施

1.1 考核定位

绩效考核管理中存在考核定位模糊和定位偏差问题。企业在进行绩效考核管理中必须明确考核目的,考核是一种激励措施,要对考核结果进行反馈,能够反映职工的绩效提升及企业管理的模式。此外,须明确考核的派生作用,考核结果可作用于职工的奖罚、晋升、奖金分配等方面,以达到激励效应。必须将绩效考核作为绩效管理中的一环,绩效考核系统必须具有完整性,形成闭环管理。绩效考核系统由各级管理者、职工共同参与制定,以达到持续提升职工、部门、组织的绩效。

1.2 指标确定

绩效考核管理中存在指标、指标层次模糊的问题。企业进行绩效管理评定工作中应当尽可能地选择明确客观的指标(如成本、产量、产品等等),制定的标准要客观具有可执行性,使得指标利于比较、考评,可操作性强,使得绩效考核指标形成一个完整的体系。此外,建立指标时必须注重系统性,“过程”与“结果”同等重要,强调“激励”的同时也要考虑激励“保健”。指标考核需要建立可行的工作流程规范,强化与各部门及员工之间得到沟通,确立可行有效的考核准则。

1.3 周期设置

绩效考核必须具有周期性,且周期固定不变,否则绩效考评不能达到预期效果。企业需对不同的绩效指标进行考核周期指定,周期可不同。例如,产量指标以年为周期、成本指标以月为周期等。对任务绩效指标要适度缩短考核周期,以更好地发挥激励功效。

1.4 考核实施

绩效考核实施中存在把关不严、走过场、“暗箱操作”等不良因素。为此,管理部门必须严格按照考核体系制定的相关标准进行考核量化,本着制度面前人人平等的原则进行,以最大限度保证考评的公正性;对考评指标逐一评价,不得笼统概括,避免以偏概全;评定结论必须明确,不得有界定模糊的错词,以避免对评估者产生理解偏差;对考评相关工作者进行必要的培训,使得考评程序化、系统化、准确化;将绩效管理中的考核和其他管理有效的衔接,避免各管理环节的脱节。

2 绩效考核体系的建立

2.1 设置目标

绩效考核管理必须设立明确的目标,其目标是对职工在绩效考核期间的工作任务和工作要求所做的界定,明确的目标是绩效考核体系良好的开端,目标的设立必须与企业管理的大方向一致,并利于企业的可持续发展。目标有两部分:绩效指标、绩效标准。绩效指标是绩效的维度,确立指标时要结合企业实际、立足职工工作情况,涵盖职工的所有工作内容,从而能确切评价职工的绩效;绩效指标必须量化,同时不同职工要具有差异性,使得考评结果具有参考性。

2.2 确定周期

绩效考核必须制定周期,周期需具有可操作性、合理性。绩效考核需要一定的人力、物力、财力的支持。周期过短会增加企业管理的成本,产生不必要的开支,周期过长会削弱考核的准确性、时效性,对职工的激励功效会降低,不利于绩效考核管理。所以,绩效考核周期是绩效管理的必要条件之一。周期受指标类型、工作性质等多因素的影响，必须从企业实际出发,以利于企业发展为前提,以职工发展为根本。

2.3 选择主体

传统的考核主体较为单一,通常以上级为准,考核具有盲目性、主观性,不能充分调动广大职工的积极性、创造性。企业应选择多元化的考评主体进行绩效考核,以实现绩效考评的公正性、合理性、客观性。考核指标需要由被考核者的上级、同级、下级共同进行评价,以保障评价的有效性。差异性体现在各个评价人在考评结果计算中所占权重不同,即不同考核者对于不同指标的掌握程度不尽相同,该方法看似公平,实则不然。为此,要保证考核的客观性、公正性,企业必须遵照指标的性质进行有选择的确定考核主体,同时选择对绩效考核指标较为理解的考核者,同时进行适度的培训,此外不同指标须由不同的考核主体进行,以达到消除考核的片面性。

2.4 构建企业管理人员绩效考核体系

在绩效考核指标体系的确立过程当中,首先要确立企业管理人员绩效考核指标的评价空间维度,通过维度来确定指标的相关权重,因为各项权重能够直接代表企业员工在绩效考核中的各项业绩的重要性,通过对权重指标的确定,进行多因素层次性的分析,简而采用层次分析的方式,确定主因素和子因素,对各项权重进行分析。因为每个员工在工作过程当中,或多或少都会带有一定的个性,这些个性,往往表现在对待客户的方式方法和态度之上,因此每个企业员工要根据自己的实际情况,确定相关的评语集,同时采取员工之间互相评价的方式,将评语设为五级指标。也可以将这五项指标分别列入绩效考核的五个等级中,从而评定员工的绩效水平。因为绩效考核指标的确定过程当中,具有多种因素混合的结果,因此绩效考核的子因素往往具有一定的模糊性,在利用数学方式计算时,无法准确的预算其数值,这时可以采用专家打分的方式,对模糊指标做具体数值的处理,然后对这些指标进行整理,从而得出模糊评价矩阵。

3 结语

企业绩效考试是一项持久而系统的工程,实施绩效考核中出现问题在所难免,关键在于要对出现的问题进行剖析,寻其根源,将绩效考核不断优化,避免片面处理问题。要不断优化企业绩效管理工作,充分发挥绩效效力,为提升企业的竞争力而奋斗,使企业实现可持续发展。

【参考文献】

[1]苏钧,曹希波编.最新人力资源管理前沿热点问题实战解答[M].北京:经济科学出版社,2007.

[2]蔡飞,王倩.企业绩效考核中存在的主要问题及对策[J].科技情报开发与经济,2009(4).