浅谈现代企业人力资源管理外包风险及对策研究

文/高京生，中信银行总部营业部花园路支行

1 现代企业人力资源管理外包的意义

1.1 转换人力资源部的职能地位

通过人力资源外包，可以使企业人力资源管理人员从作业性、事务性工作中解放出来，把精力、时间用于思考战略需要，提升人力资源竞争力等方面。有研究表明，人力资源管理活动中的事务性活动或传统活动，通常占了全部人力资源管理活动的65%-76%，而直接影响企业的长远发展的战略性人力资源管理活动仅占30%左右。如果通过人力资源外包，一般认为至少可以通过交易减轻50%-60%的人力资源工作负荷，从而集中精力专注于战略人力资源职能建设。

1.2 提高竞争力人力资源活动

通过外包可以减少企业人力资源管理所必需的信息支持平台等大量的技术投资，也可以消除或至少降低其日常办公预算或昂贵的资本支出。经营成本因此会全面下降，经营效益相对较高。与此相应，公司评价其经营效益，不仅看其财务业绩，而且还看其向客户和员工提供的服务质量。人力资源管理职能外包可使人力资源部门改进服务质量, 提高客户满意度。

1.3 获得全方位的人力资源服务

通过外包，企业可以充分利用外包服务商所提供的最新的技术和系统。同时外包服务商也已经培训出能为各种企业提供人力资源外包服务的人员。如今, 具有薪酬、福利、外派人员以及人力资源信息系统等专门知识的人力资源专家紧缺, 雇佣人力资源服务商通常要比雇佣几个专家容易得多。除此之外, 企业选择人力资源管理外包还出于企业规模精简、机构重组、业务拓展等原因。

2 现代企业人力资源管理外包的作用

2.1 提升人力资源服务功能

企业希望通过外包来获取供应商的专业人员提供的专业服务，提高员工的人力资源服务满意度，同时，通过外包而从烦琐的日常行政事务中解脱出来的人力资源服务人员可以更多地集中到与企业人力资源战略相关的工作。

2.2 简化和整合工作流程

企业通过外包服务能够获取一站式公共人事服务平台处理和政府相关部门的关系，简化自身在多个相关政府部门来回奔波的工作流程，同时通过人力资源外包服务，企业可以重新设计人力资源服务流程并将行业最佳实践统一应用到企业的各个分支机构整合流程，方便管理。

2.3 规避管理风险提高

企业运营效率国家和地方的劳动人事政策法规的不断修订和增加，以及跨地区的政策法规差异，使得企业不但需要为掌握和遵守复杂的法规花费大量时间情力，还面临因违法或管理失误导致处罚的风险。专业的外包商可以帮助企业发现其人力资源管理的盲区，协助企业解决用工过程中出现的争议、纠纷并提供合法解决方案，从而规避人力资源管理风险大大提高企业的运营效率。

3 现代企业人力资源管理外包现状与缺失

3.1 外包实践起步晚，发展势头强劲

国内最早引入此项业务的是外企，与他们相比，虽然多数企业对人力资源管理职能外包还比 较陌生，但在一些企业中已经开始外包人力资源管理部分职能。尽管国内企业还没有建立成 熟的人力资源管理体系，但现代人力资源管理理念和方法在国内还是得到了较快发展。尤其 是随着我国劳动人事工资制度改革的深入，迫切需要灵活用人方式的中小企业越来越衷情于 人力资源外包服务。人力资源外包作为企业人力资源管理职能转变的方向，得到较快迅速。

3.2 服务商整体水平不高，服务单一

目前开展人力资源外包服务的主要是一些人才中介机构、人才市场，专业的人力资源服务机构较少，人力资源外包的内容主要有代办社会保障；代办劳动用工证；推荐人才；录用备案、合同鉴定；档案管理；跨地区人才引进；专业技术职称评定、申报；人事、劳动纠纷的代理办理等等。人力资源外包项目涉及面广，但以基础性业务为主。国内的人才服务机构发展突飞猛进，但是也带来了负面影响，如从业人员素质参差不齐、专业化程度不高等，加上一些机构的违规经营，使服务商的诚信度大打折扣。此外，专业从事人力资源外包服务的机构，从企业观念和区域差异来看，还有一定距离。

3.3 企业对人力资源外包褒贬不一

虽然说人力资源外包既可解决人力资源管理工作中繁琐的事务性工作，又可节约成本，但也有企业对人力资源外包持反对态度。他们认为如果太多地将企业内部的事情交由他人来办理并不合适，企业人力资源管理往往会牵扯到企业的秘密；而且，从员工发展角度来看，容易使企业人力资源管理人员的业务生疏。看来，人力资源外包业务要完全让企业接受还有一段时间。尽管人力资源外包在国外已经发展到成熟阶段，但是不少企业对人力资源外包仍 心存疑虑。

3.4 立法滞后

人力资源外包业务作为一种新兴产业，相关部门还没有制定相应的政策法规来规范企业与外 包服务商的行为，没有制定合理的人力资源外包服务收费标准，各服务商都是自行制定的价 格，参照的价格都不一样。政府应当充当好“裁判员”角色，保证其健康有序发展。

3.5 人力资源外包风险

人力资源外包风险包括以下的几个方面：企业自身能力约束的风险、企业员工及公众的反应风险、供应商的选择风险及企业文化沟通的风险。此外缺乏有效的监督机制监控外包商的行为和长期的稳定的信任合作关系也是企业开展人力资源外包业务的风险因素。

4 完善现代企业人力资源管理外包的措施

4.1 明确目标并进行外包的可行性分析

人力资源外包业务是一种体现现代战略管理思想的新兴人力资源管理模式，要想推动这种管理模式的发展，促使更多企业接受这一模式，并能正确理解看待这一模式，并从这一模式中收益，就必须改善人力资源管理观念，提高人力资源的整体素质，加大相关专业人才的培养。

人力资源外包是组织进行的一次经营管理战略的调整，企业在决定是否进行人力资源外包时，应该结合企业目前自身的情况，包括人员、思想、政策上的准备和是否有支持人力资源外包顺利进行的各种资源条件，以及外部供应商的情况，从而充分揭示其可行性，不可盲目。

4.2 加强与企业各层面的有效沟通

人力资源管理人员的角色应该由某领域的专家转变为具有开阔战略视野的通才，尤其应该与这些利益相关人员进行充分的沟通，给予这些人员相应的补偿，避免给公司的日常运行带来不稳定因素。在企业文化差异的管理上，我们要强调形成目标一致的团结文化，建立信任关系，通过信息化和知识化来有效消除双方因沟通不便和知识层次的差异而产生的障碍，让员工意识到实行外包转型是一种真正多赢的、有效的方式，进而推动外包转型工作的顺利进行。沟通是任何关系的基础，企业的人力资源职能人员与外包商的工作人员必须通过定期会议或者商务磋商等等形式进行交流，达到相互了解，友好合作的目的。加强相互之间的沟通，让双方进行换位思考，切实从对方的角度考虑问题，最终形成双赢模式获取共同利益。

4.3 提高领导自身素质及企业管理水平

只有提高领导者自身的素质，使人力资源职业经理人不断加强自我学习，具有相应的职业技能，才能使企业人力资源外包成为提升企业竞争力的重要选择。领导要合理定位外包后人力资源部门的职能，从企业战略角度阐述外包转型的重要意义，加快人力资源部门角色转变，明确外包转型后人力资源部门角色的转变，应更加准确定位于推动组织变革、规划员工职业生涯方面。尽量安抚员工，积极听取员工的意见，对其岗位分配重置，充分挖掘员工潜力，形成强大的凝聚力。

4.4 从业人员的队伍建设

国内从事人力资源服务的顾问师数量应该极为可观,但整体质量却并不乐观。人力资源服务产业要发展,首先要重视本产业人才的培养和利用，要不断提升其业务素质和专业能力，要做好人才的储备,建立相应的行业标准，约束其经营行为。他们的整体实力和形象直接反映出服务机构本身的实力和形象。人力资源服务商要创建一个高度团结、富有战斗力的团队需要统一的价值观培训、统一的服务风格培训、统一的项目管理,以保证从业人员的高度专业性和提供服务产品的高度专业性。只有从业人员的素质提高了，才能积极发展各种形式的人力资源外包服务，扩展人力资源外包的服务范围，提高服务质量。

4.5 法律法规规范市场

在人力资源外包的过程中存在着企业消费群体的产品识别能力尚不成熟,保守商业机密的问题,互联网和内部网运营可靠性等商业安全问题,这些都会影响人力资源外包的效果等问题。这些问题需要法律和政策机制的介入,加强中介组织的审查和培训,同时规范整个人力资源外包市场。但应该分清法律规范、政府监管和行业自律三者的权责界限,依靠法律明确中介组织的行为规范,发挥政府主管部门的监管责任,并逐步培育行业自律机能。当然,这一有效机制生成需要两个基本前提:一是政府职能的转变,政府部门尽快与市场化的组织脱钩,使政府管理部门能够以中立的态度行使职责；二是行业组织功能的转变,并且逐步替代政府行使职业管理职能。