双因素理论引导下电子商务企业员工激励模式浅析

王怡然

摘要：随着互联网时代的到来，产业结构调整和变化使得各大电商市场竞争形势严峻，据不完全统计，截止2018年电商行业一般平均人员流动率约为15%，员工激励成为参与人才竞争与应对人才流动的重要途径。与此同时，美国行为学家赫茨伯格双因素理论为现代企业员工人力资源管理问题提供了新的思路与方向。本文在双因素理论引导基础上充分结合近年备受关注的“员工关怀”“保健因素”以及“整体酬薪结构化理论”，浅析了京东、阿里巴巴以及亚马逊三大电商平台员工激励方式的可取之处，对国内外电商企业的发展有极大的借鉴意义。

关键词：双因素理论；电子商务；员工激励

1. 浅析双因素理论

美国的科学家Fredrick Herzberg通过大量的调查问卷，调查职工满意的和不满意的因素，满意的为积极因素，不满意的是消极因素。他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

2.京东员工激励模式

2.1“安居计划”下的“员工关怀”模式

员工关怀即“员工的援助计划”，在目前企业管理之中，员工关怀的内容包含对员工的归属感关怀、自我价值实现关怀、安全关怀等，并通过对员工的关怀实现对员工工作积极性的调动，提高员工的创造力，从而提高企业经济效益实现共赢。

在“员工关怀理论”基础上，2012年，京东提出了“安居计划”福利项目，设立专项资金4.5亿元，向符合相关条件的员工提供了最高100万的无担保、无利息、无抵押的购房贷款，用于支付可支持地区范围内的员工及家庭首套购房首付贷款，帮助京东员工安居乐业。其突出优点为审批迅速、快速放款，仅仅2周时间即可申请到账。“安居计划”的提出同时也符合京东董事长刘强东强调的让每一个京东员工活的有尊严的目标。

2.2 重大疾病无限额报销费用

位居B2C市场流量榜首的京东曾允诺，满足两项基本条件（1.京东司龄满5年的正式职员；2.员工罹患威胁生命安全的疾病或员工病情危重至重症监护室治疗）的京东员工，即可获得京东无限额报销医疗费用的优惠政策。据不完全统计，京东员工现有医疗保障包括社会保障（医保）封顶30万元；商报、爱心救助基金（公司福利）5-30万元，合计每人约35万-60万的医疗保障额。与此同时，10万元绿色就医渠道费用也成为了京东具有竞争优势的救治资源。除此之外，京东于2010年開启的“爱心救助资金”也帮助了京东员工解决生活及工作上的燃眉之急。

3.阿里巴巴员工激励模式

3.1文化激励模式

作为中国目前最大的电商平台、《福布斯》全球最佳B2B站点之一，阿里巴巴提倡用文化浸润每一个员工的内心，企业所主张的光脚文化、红军文化、拥抱变化思想、侠客文化、“家”文化使得阿里员工在工作上拥有极大的热情和责任感。

3.2保健因素引导下的多类型活动激励模式

双因素理论内涵的重点即“保健因素”包括工资、工资条件与环境、公司的管理和政策等物质因素，员工在“保健因素”的引领下容易对现实工作产生不满情绪，从而降低自身工作幸福指数。较为优质的工作环境和氛围员工职业基本要求，也是赫兹伯格的双因素理论对“保健因素”的具体化要求。阿里巴巴员工在工作之余可以享受多样化的活动氛围，“阿里十派”的形成、趣味运动会的开展、《阿里人》、《感动阿里》等内部杂志的创办，staff club的建立等，让众员工对工作的激情感得以提升，人才流动得以一定程度的控制。

3.3双线管理模式

阿里巴巴集团内部按照P线和M线划分员工等级，知人善任，唯贤是用是阿里巴巴的人才管理优势，作为全球最大网上交易市场和商务交流社区其中之一，严格执行双线管理模式，为产业技术部的专业技术人员提供核心技术领域的工作支持以及不同程度的补贴，这使得阿里巴巴近些年在技术领域取得了如LXC虚拟化系统的建设、集群资源系统管理系统的完善、由3.0到4.0的架构改造等技术革新成果，以及在管理领域创建了“三分淘宝”“七事业群”“25事业部”“大中台，小平台”“酬薪+股份”等管理新渠道，员工得以各司其职，充分发挥自身优势与公司实现共进退。

3.4 KST激励模式

（1）充分提升员工个人酬薪的弹性创造力，员工酬薪的弹性部分约占50%以上，充分激发员工创造力。

（2）细分员工价值，将每个员工的价值进行分类定价，实现创造多少价值就获取相应的酬薪回报，实现个人利益最大化，企业利益最大化。

（3）将员工价值量与企业产值量充分结合，一切以企业最终获取结果为导向，深入剖析企业价值模式以及产值关系，在此基础上建立互相渗透的共赢模式，实现数据说话、结果导向、效果付费的最终目标。

4. 亚马逊员工激励模式

4.1国际化工作环境及待遇

亚马逊最大的两个公司站点分别位于西雅图以及纽约，员工可以充分体验不同文化不同思维的碰撞与融合，学习东西方人不同的思维表达方式，提倡发展个人领导力，倡导主人翁精神，工时限制程度较低，以云业务以及硬件业务为营销主体。

4.2“整体酬薪结构化理论”引导的“卓越亚马逊薪酬计划”

整体酬薪结构化理论作为一个感知概念，将双因素理论概括为内在的酬薪感知（即对职业的机会、工作与生活的平衡）和外在的酬薪感知（即工资水平和工作条件）两方面。整体酬薪结构化理论下的劳动者人力资源价值包括两部分，一部分是劳动性收入，即传统的工资收入；另一部分是人力资源的资本性收入，此收入最为关键的一点就是员工的股权手于人，是员工人力资本在物质利益方面最好的天然诉求。作为全球十大最具有价值的品牌之一，亚马逊在维持原有竞争力水平的薪酬基础上，实行“全民持股计划”，为新入职员工提供股票（不是期权），员工自身可在三四年内分批出售，从而实现了员工可见收益与企业发展收益实现共同体的有机结合。

参考文献：

[1] 李梦华.阿里巴巴集团的国际竞争力研究[D].哈尔滨.黑龙江大学.2015.

[2] 于强.销售人员激励研究[D].济南.山东大学.2015

[3] 刘俏.黄超.王越超.论现代企业酬薪福利制度的自动化趋[D].东北电力学院学报.2006.