以战略为导向的IT企业研发项目团队绩效管理研究

张惠荣

摘要：在信息飞速发展的带动下，我国IT企业在获得巨大进步的同时也面临着复杂的经济和企业运营局面。作为IT企业的核心部门，对研发团队进行绩效管理应当从战略的高度进行规划，促进组织工作目标的形成。本文将主要从战略导向出发，探讨IT企业研发项目的团队绩效管理工作。

关键词：战略导向；IT企业；绩效管理

前言：科技的发展带动了我国IT企业的腾飞，迅速变化的经济环境也为企业运营提出了挑战，为了适应环境的变化，IT企业内部应当积极推出激励政策，稳固企业运营体系，以企业战略为主要导向，寻求各个部门人才的通力协作，实现团队的高效管理。

1. IT企业特征分析

IT是英文信息技术的缩写，其业务范畴主要包括了计算机、网络技术、通讯等综合信息领域的各项事务，主要从事信息技术管理的公司被统称为IT企业。IT企业作为现代社会中一种企业类型，具有如下特征：

1.1IT企业具有人力资本高度密集的特征

网络技术更新速度快，IT企业需要跟上时代的步伐不断对人才进行储备。人力资本是企业竞争的核心，IT企业对于人才的缺口较大，能够留住一流的人才将对企业发展有着决定性影响[1]。正是因为IT企业的人才密集型特征，所以IT企业的创造性也更强，能够适应日新月异的网络时代。

1.2IT企业具有知识集成的特征

IT企业的业务常常是复合型的，很多企业不仅拥有一项技术，而是多种知识产品的集合体，在多种知识产品的协同作用下实现业务和经济利润的升级，所以从产品的角度上看，IT企业具有知识集成的特征。

1.3IT企业具有注重学习、创新的发展特征

网络技术的多变性决定了IT企业的发展特征，企业需要具备很强的学习和创新能力，才能研发出适应时代发展步伐的产品，开发出受市场欢迎的计算机技术。学习型的团队具有更为稳定的团队气氛，团队中员工之间也是平等的，通过学习，团队内成员的工作方式以及工作效率都会获得提高，并且在智慧火花的碰撞下，能够为企业的发展贡献更多的研发新思路。

2.当下我国IT企业研发项目团队在绩效管理上存在的问题

2.1绩效管理体系与企业战略目标存在脱节

一些IT企业虽然也制定了绩效管理体系，然而从整体层面上看，绩效体系却和企业的整体战略目标存在脱节。主要表现为企业的战略目标并不能很好地分解到具体的部门和个人身上，从而导致IT研发团队在制定本部门的绩效考核时只站在了自身部门的角度上，忽略了与企业整体方向的契合，研发团队内个人也按照部门的绩效制定自己的绩效规划，从而导致与企业的整体战略发展存在出入[2]。还存在一种情况就是现行的IT研发团队绩效体系中，仅仅对工作结果进行业绩考核，忽略了在财务以及工作数量结果上的衡量，这也导致了IT研发部门绩效和企业核心发展目标贴合度不高的情况发生。总体来看，在绩效制定上，IT企業研发项目团队存在短期和长期目标在各个程度上与企业发展不贴合的问题。

2.2绩效计划的制定不够全面

很多IT公司中个人对于绩效的规划往往只停留在口头上，缺乏书面的正式规划。即使有书面的呈递，计划也不够规范和全面，没有将工作任务落实到具体的月份和星期，导致个人绩效目标不够明确。研发团队作为IT企业的核心部门和企业的绩效紧密相连，所以在制定团队绩效时，应当遵循自上而下的原则，每个环节都应当有针对绩效的全面规划，从而确保绩效规划具有一定的落地性和可执行性。

2.3绩效考核方法相对简单

当下我国一些IT企业在对研发人员的考核上采用的还是传统的述职方法，这种考核方法仅仅能够评定员工的一部分工作结果，没有办法对员工进行全方位的考核，对于IT企业这种发展较快人才密集的企业来说，这种考核方式过于片面，无法适应IT企业内部环境的复杂性，所以在考核的过程中应当运用多种考核方法，对员工进行客观公正的评价。

2.4绩效管理体系设计缺乏系统性

现有的一些IT企业在绩效管理体系的设定上忽略了全面性和整体性，没有将需要考核的各个部分和实际联系起来，从而使得绩效考核的单项成为孤立的个体[3]。当下IT企业的整体绩效规划上中都缺乏贯穿系统的绩效考核设定，从而导致绩效无法实现系统化分析，不能帮助企业发现运营中的问题。

3.IT企业研发项目团队绩效考核体系的设计原则

3.1注重以战略为导向

研发部门的绩效目标应当和企业的实际战略目标相联系，这样才能通过绩效提高企业在未来的获利能力。绩效体系应当建立在企业的发展目标和战略基础上，当企业战略目标出现调整时，研发部门的绩效也应当紧跟调整，确保一直和企业的整体战略目标相一致。对于员工个体来说，和企业发展目标相一致的绩效管理也更利于员工发挥出其价值，也利于管理部门对员工进行客观准确的评价。

3.2系统性原则

在绩效体系的建立上应当有贯穿前后的系统思想，包括在绩效内容的设计上以及考核标准考核方法的选择上，都要体现完整性和系统性。注重对个人的整体考察，避免仅仅着眼于细节上，忽略了个体的真正优势所在。选择正确的评价方式也能鼓励员工从不同的角度为企业做出贡献，起到一定的激励效果。

3.3可操作性原则

绩效考核体系制定出来后应当考虑其可执行性，避免过高或者过低的绩效标准，从而无法真正有效激励IT企业研发项目团队的积极性[4]。同时考核的体系也要足够客观，要将员工的个人能力考虑其中，并确保考核的标准足够明确，方便管理部门进行客观衡量。

3.4遵循成本效益原则

绩效管理体系的设立也需要考虑到企业运营成本和企业收益这两大问题，避免制定完成的考核目标超过企业的所得效益，如果出现这种情况时就需要对绩效体系进行调整，采用其他的替代性绩效考核项目，从而实现低成本高收益的企业运营目标。