煤炭企业劳资干部技能培训的途径与对策

闫继臣

（河南工程学院，河南 郑州 451191）

煤炭劳资干部技能培训目前处于培训管理的盲点。承担劳资干部专业基础知识培训的高等院校已经将劳动经济管理专业改造为人力资源管理和劳动社会保障；企业管理干部知识培训的重点仅仅保证了企业高级管理干部的培训而忽略了煤炭企业劳动工资专业人员的技能培训；煤炭企业劳资干部自身专业技能的提高常常由于工作繁忙所忽略。

一、煤炭企业劳资干部培训的现状与问题

为适应煤炭企业制度改革的进一步深化，煤炭企业干部培训加强了对干部工商管理知识的培训。国家二十一世纪初的煤炭企业管理干部专业知识培训的重点主要是为了增强企业领导人员工商管理知识，熟悉党和国家的经济方针政策，提供企业管理干部的应变能力。在这个指导方针下，干部尤其是国有煤炭企业的管理干部大规模的学习了适应市场经济要求的工商管理前沿知识和国外发达国家的成熟经验。这种大规模培训的结果使企业管理干部普遍了解和熟悉了市场经济体制下的工商管理基础知识。但是，从煤炭企业发展的要求和煤炭企业人员自身素质和工资岗位的要求上看，仅仅有这些知识远远不够。在煤炭企业劳资干部管理制度和劳资业务的要求来看，煤炭企业劳资干部专业知识结构仍然存在以下突出问题：

（一）煤炭企业劳资工资的职能在制度变迁中有被弱化的迹象

煤炭企业发展对劳资干部的专业知识要求主要表现在对劳资干部基本专业素质的培养和训练。从目前煤炭企业的实践看，煤炭企业劳资干部在制度变迁中人员和职能的变化尤其是煤炭企业劳资干部的学历结构和素质结构远远不能适应煤炭企业体制转轨的要求。这种被弱化的迹象，主要表现为：

1.煤炭企业劳资干部的来源构成复杂。从全国范围看，九十年代以前，国有煤炭企业劳动工资干部的来源主要由煤炭系统所属的大中专院校毕业生补充。由于煤炭企业属于劳动密集型企业，针对煤炭企业生产特点的煤炭院校培养方案大多照顾到了煤炭企业的生产实际。但是，从近年的大学培养方案上看，过于强调学生所学专业的通用化和社会化，真正适应煤炭企业生产需要所开设课程的大学劳动工资专业毕业生已经不复存在。因此，煤炭企业劳动工资专业人员的补充成为困扰企业人力资源管理的难题。

2.高等院校开设课程不能适应煤炭企业的生产需要。从煤炭企业生产特性上看，目前煤炭院校没有变更校名的已经微乎其微。在片面强调其通用性的前提下，现有高等院校的人力资源管理和劳动社会保障专业培养计划大多来源于西方人力资源管理专业的教学计划。在这种课程设置条件下，高等院校的毕业生即使到了煤炭企业，仍然缺乏对煤炭企业生产过程的进一步了解。而煤炭企业劳资干部需要进修和提高专业知识和技能的需求，高等院校的教学内容也难以适应。

3.煤炭生产企业的改革，劳动工资管理基本上处于无所适从状态。煤炭企业制度的改革在适应社会主义市场经济需要的同时，逐渐走出了以前计划经济的藩篱。在这个改革过程中，大部分煤炭企业都把自己的劳动工资、人事管理、职工培训部门整合为适应社会主义市场经济要求的人力资源管理部门。在部门整合过程中，劳动工资管理要么保持以前的管理体制基本不变，要么彻底放手成为人力资源管理部的一个科室。从近年来煤炭企业恶性事故频发的教训来看，不少企业已经发现了这种忽略劳动工资管理所造成的恶果。

（二）煤炭企业劳资干部的培训缺乏针对性

煤炭企业劳资干部培训缺乏针对性是指：在现有干部培训过程中，很少有针对煤炭企业劳动工资干部业务提高的干部培训。由于现有培训市场的开放和企业制度改革的深化，培训市场上针对煤炭企业专业技术干部的培训提高课程很难满足煤炭企业进一步发展的需要。突出的表现是，煤炭企业劳动工资干部的培训随企业工商管理知识培训，这种培训结构本身在强调培训内容的通用性上基本上适应于所有的管理干部。因此，针对煤炭企业劳动工资干部的专业知识培训即通常所说的劳动工资政策法规培训、人力资源开发能力培训和企业劳动管理技术培训基本上没有引起相关管理部门和培训部门的高度重视。尽管相关管理部门比如行业主管部门已经意识到煤炭劳动工资干部知识结构缺陷对煤炭企业生产造成的间接影响，但这种现状的改变仍然需要一个长时期的改变过程。

（三）煤炭企业劳资干部自身素质的提高需要克服的障碍

尽管煤炭企业劳动工资管理体制转轨过程中有被弱化的倾向。煤炭企业劳动工资干部自身素质的提高仍然是改变煤炭企业劳动工资管理水平的关键因素。实践中，影响煤炭企业劳动工资管理干部自身素质提高的因素主要表现在：工作繁忙所造成的时间紧张、自我学习能力的不完整、学习提高的信息敏感度不高和上级领导重视程度不够。从提高自身业务水平和适应煤炭企业发展的角度看，煤炭企业劳动工资干部业务水平的提高需要引起管理部门的高度重视。

二、煤炭企业劳资干部培训的途径

（一）领导重视的程度

从企业实践角度看，领导重视的程度决定了煤炭企业劳动工资管理的水平。在我国目前煤炭企业管理体制下，员工学习尤其是自我学习欲望的满足仍然停留在领导督促的状态中。在这种情况下，领导尤其是直接领导的重视程度决定了煤炭企业人力资源开发的水平。从近年的培训实践上看，煤炭企业培训基本上忽略了对人力资源管理人员的专业技能培训。因此，领导尤其是直接领导的重视和督促检查成为劳动工资干部知识更新的关键环节。但是，由于领导不可能对所有专业知识的更新完全了解，因此，煤炭企业劳动工资干部专业技能提高的主要渠道应该由企业培训部门和业务主管部门联合开发。

（二）培训内容的针对性和现实性

从现有的培训过程看，煤炭企业人力资源开发、培训的重点缺乏针对煤炭企业生产需要的技能提高型课程。从已经进行的煤炭企业人力资源管理人员专业技能培训的内容上看，基本上过于强调其通用性和超前性。通用性知识培训的典型是培训市场上以高等院校和管理咨询公司；超前性的特点是基本上强调了培训内容的国际化尤其是美国化。煤炭企业发展的实际却是管理制度的国有企业化即企业管理体制和管理模式基本上保持了几十年来的计划经济体制模式。因此，这种模式直接的冲突，必然降低培训的直接收益。

（三）培训方式的灵活性与多样性

从目前培训市场上看，人力资源管理人员的培训模式仍然没有摆脱传统的代理性学习模式。在现代培训强调内容的亲验性学习的过程中，囿于学生学习思维发展的局限和教师授课水平的参差不齐，培训方式的灵活性和多样性常常被忽略。主要表现是培训内容设计的过于 现代化和强调管理理念的更新忽略培训内容的可操作性；过于强调培训教师的主体作用而忽略了成人学习的特点。即使一些体验性教学比如近年来逐渐火爆的拓展训练也不能代替学员对专业知识的培训提高。

（四）培训效果的长远性

在人力资源管理内容上，培训效果评估的方法尽管被企业人力资源培训效果评估常常用到，但是，很难看到哪一家企业在培训过程结束后能够很快看到培训的直接效益。因此，在企业培训中常常出现如此的结局：一方面，企业管理层希望通过培训尽快解决企业实际存在的问题；另一方面，参加企业培训的管理干部觉得教师讲授的内容挺好，就是用到实际工作中不能解决问题。因此，煤炭企业劳资干部技能培训的效果很难在短期内体现。

三、培训过程中问题的出现与解决思路

煤炭企业劳资干部培训的重点必须针对煤炭企业劳资干部的特点和煤炭企业目前的发展实际。在目前情况下，建议企业进行如下的培训尝试：

（一）加强对煤炭企业人力资源管理部门的培训力度。培训的重点在于专业技术技能水平的提高。在这个提高过程中，主要在于企业实际操作的执行。比如劳动工资的基础内容：工作分析的方法、步骤和工资说明书的编写；企业劳动管理政策法规的制订与完善。

（二）加大对劳动工资干部技能提高的培训力度。从煤炭矿难事故的原因来看，企业员工劳动管理的基础工作不到位是矿难的直接诱因。由于劳动管理体制的变化和员工来源的变化，合理的工作地组织和企业定员定额管理不到位已经被一些企业总结为导致矿难的主要原因之一。

（三）加强煤炭企业与相关高等院校的业务联系。在培训课程设计、培训内容的选择和培训效果评估等问题上进行密切合作。改变目前相对割裂的培训状况，加强培训内容和培训效果之间相关程度的研究，进一步提高有针对性培训的效果。这种效果的提高，一方面要让企业劳动工资干部真正感觉到学习到了企业管理需要的管理知识和经验；另一方面要让培训单位尤其是培训教师切实了解企业管理人员的潜在需求和企业管理中存在的实际问题，真正做到培训内容和方法与培训对象之间的有机结合。

结论：企业培训不是走过场。煤炭企业人力资源管理人员技能水平的高低已经影响到煤炭企业的进一步发展。煤炭矿难频发的主要原因和忽略煤炭企业劳动工资干部自身素质提高密切相关。因此，加强对企业专业技术员工的培训、提高员工技能水平、刺激员工学习积极性的提高是煤炭企业人力资源开发的当务之急。