不同管理方式的复利效应对企业的影响

杨方钊

摘要：不同的管理方式对公司有什么影响？这是一个热门的企业管理问题，至今仍争论不休。说到底管理方式的本质其实是在多种方式之间做抉择及平衡。无论个人还是企业一旦有了倾向的管理方式，往往意味着放弃其他倾向的优点并承担该抉择的全部后果。所以到底倾向怎样的管理方式最有可能给公司带来更大的利益？通过复利曲线进行思考，本文得出了“长期来看，更关注人员的管理方式要比倾向管事的方式更有利于企业。

关键词：企业;管理方式;选择;复利效应

一、两种管理风格：管事及管人

管理风格自从泰勒提出科学管理的观念之后，一直在被研究。分类的方法不尽相同，其中一组常见的分组方式是将管理风格分为管事型或管人型。管事型的风格可以理解为更偏向于将员工视为一组职业技能的集合体，注重生产与经营链条或程序上的细节并将效率尽可能提升。公司以结果导向，专注于解决实际业务问题。这样的管理风格优点明显，整个组织效率更高运营起来更加理性，对于需要严格控制错误率的产业尤其适用。缺点是容易显得不近人情难以建立组织的凝聚力，员工离职率较高，难以获取员工的离职红利。毕竟现在员工们的个性越来越强，如遇到工作环境不开心的情况，越年轻的员工越有可能选择离职。另外对那些复杂、创新性、需要较强主观性的工作，管事型管理方式难以与之相匹配。

管人型风格是倾向将员工们视作一个个独立人格，在管理活动中更注重人性。要关心员工在乎员工的成长和心理感受，努力提升员工满意度中的激励因素。缺点同样明显：领导容易失去权威性，一旦遇到特殊情况例如要裁员时管理层难以快速做出决定，且短期效率和应变能力不如管事型风格。

其实无论企业倾向于哪种管理风格都能取得巨大的成功。举例来说，奉行军事化管理的华为毫无疑问是管事型的企业。位于大洋彼端的美国的谷歌公司则提倡员工的个性化采用管人管理风格。即使风格不同，谷歌和华为都成了伟大的企业。

但这并不意味着管理风格都是完全一样的，长期来看不同管理风格带给公司的影响会有很大差别。要证明这个问题需要清晰的背景——必须把时间尺度拉到足够长来进行分析。如果在五年乃至更长的时间周期里进行不同风格间的对比，毫无疑问是管人的风格对公司正向影响更大，原因是该风格的复利效应更加明显。

二、复利

复利的概念：由投资的利息带来的后续利息，被称为复利。复利是现代经济学中的一个重要概念，被誉为人类最伟大的发明之一。复利对于财富可以带来深远的影响，但在考虑复利带来的收益时还有一个必要前提：复利的时间周期足够长，这也是为什么前文特意提到了长周期对比。时间是复利最好的伙伴，若周期太短则复利的价值得不到体现。管人风格的复利优势主要体现在以下几个层级：

（1）人才的长期收益更高：在同一家企业工作时间越久的员工更容易在这里发挥自身影响力，员工对公司的单位价值也就越高。任何公司都不愿见到工作多年的优秀员工离职。对于学习能力强的优秀员工，在职场中最近两年的价值要比之前所有年份价值总和都要高，这意味人才最有价值的时候永远在未来。“跳板型”企业在人才成长期与之合作而一旦员工进入高价值期就会离职。长远来算这类企业的损失，尤其是机会成本的损失难以计量。除此之外老员工的离职还会降低其他未离职员工的忠诚度。有研究说一名老员工离职至少会让七个人有离职的想法，越是工作久的员工离职负面影响越大。同等薪资待遇水平下，管人型风格能有效地降低员工离职率，增加员工平均工作时间，从而提升人才的长期收益。

（2）人才离职后对公司品牌有正向影响：员工离职时若对公司整体感受是正向积极的，这个人会在之后多年内给公司的品牌带来正向影响，反之则会带来负面影响。GE公司CEO杰克韦尔奇曾讲过一个案例：一位优秀的高管候选人本来已经同意来到GE工作但是突然改变了主意。原因是候选人入职前遇到了一位对GE抱有负面情绪的前员工，该员工说了非常多有关GE的负面信息从而影响了高管候选人的决策。最终GE失去了这位优秀的潜在员工，而这还只是一名离职员工所带来的负面影响，成立越久的公司离职员工越多且离职的员工会脱离公司的掌控。如果能让大量的离职员工帮公司树立正面积极的形象，会不断强化企业品牌并带来潜在的客户及优秀员工，反之会出现GE的例子。管人型管理方式在员工正向感受的建立上远强于管事型。

（3）人才离职后与原单位合作带来的利益更大：如果员工在职期整体感受是正向的那么即使在离职后也会和前公司保持良好的合作关系。离职时间越久优秀的前员工们掌握大量资源的概率也就越高，很容易通过合作带给前公司意想不到的重大价值。保洁公司将前员工视为珍贵的资产并专门花费人力、物力联系及维护前员工关系。《从0到1》的作者写到：优秀人才如果要离职创业请千万不要刁难他们，而是尽可能让离职过程体面而友善，人才会因此感激你。最好你还能去投资他即将要创办的企業，因为比起外面的创业者至少你更了解自己员工的能力与秉性如何，这对于投资来说是巨大的优势。对事型管理风格更难获取离职员工的感激与帮助，从而错失员工的离职红利。

（4）人才能力提升对公司带来的直接收益更高：即使不看长期，由于对人管理方式因为重点关注员工的能力培养，所以同样能为企业创造价值。如果你拥有一支由精兵强将组成的业务团队，一举两得业务问题能随之解决。反过来如果更关注具体关注业务问题，将员工的成长与进步权重后放，很容易只解决了业务问题而忽视员工自身。长期看这样的管理方式会带来恶性循环：管理者不得不亲力亲为忙于处理业务相关的实事。员工们则认为管理者不信任他们的能力，双方都会不愉快团队合作效率无法提升。最终结果是管理者认为无人能分担他的压力。员工则容易消极、停滞成长、对管理者乃至企业忠诚度低，且易离职。

（5）能提升员工积极性进而提升企业整体效率：员工对直接上级及对组织的信任对员工的工作积极性有正向影响。作为管理者有责任激发员工的工作积极性并加强对公司的归属感，使员工自身价值得到实现的同时使企业发展壮大。当员工感觉得到了尊重与重视时，工作的积极性才会得到提升。企业的管理者必须深度关注对员工的培养和激励，以此为目标制定出与企业相适应的员工激励体制，将激励方法与手段相互结合，充分了解员工心理，并对其进行事实的引导，使员工能够满怀工作热情，并且主动地去创造工作绩效。员工充满激情的企业与员工死气沉沉的企业长远来看会逐渐拉开效率的差距。

（6）在同质化市场赢得顶尖人才竞争：在市场同质化流水线化越来越明显的现代，想只通过产品质量和运营效率来战胜竞争者变得愈发困难。对顶端人才的竞争竟才是未来企业竞争的核心环节。一个高端人才对企业带来的效益不是几个平均水平人才叠加所能比拟的，简单说1个顶尖的人比100个优秀的人更有价值。建立能发挥人才个性的系统是对人管理风格的核心优势，该风格能帮助企业长期赢得顶尖人才的竞争。相反对事管理法更适合管理简单、机械化的工作岗位，对顶尖人才的忠诚度和吸引力有负面影响。

三、结语

总而言之，不同的企业必然会应用不同的管理方式，企业的管理方式会影响企业的利润及效率导致企业命运大不相同。想成为伟大的企业，管理者们格局要更大眼光要更长远，要多为企业的长远发展布局。管人的管理风格更适合这样志向远大的企业。若管理者贯彻该风格企业将会发展为优秀人才趋之若鹜最佳雇主型企业。世界500强企业中，应用管人风格的企业有多家都被雇员们评价为：“最佳雇主”。优秀的人才与优秀的企业互相成就才造就了世界500强企业的伟业。

参考文献：

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