伦理型领导对员工亲组织非伦理行为的影响

柏萌 胡凡

摘要：基于社会学习理论，本文探讨了伦理型领导对员工亲组织非伦理行为的作用机制，并分析了组织伦理氛围在伦理型领导和员工亲组织非伦理行为之间的调节作用。研究发现，伦理型领导者能有效降低员工亲组织非伦理行为，且组织伦理氛围正向调节伦理型领导与员工亲组织非伦理行为的负向关系。

关键词：伦理型领导;亲组织非伦理行为;组织伦理氛围

1.引言

近期，一名奔驰女车主哭诉西安利之星4S店存在销售瑕疵产品、隐瞒顾客私下收取金融服务费等违法行为，相关事宜已由西安监管部门证实。实际上，各大行业都存在类似于4S店工作人员为了个人私利或企业利益损害消费者权益的不道德行为。自20世纪初期，大量研究成果表明员工为一己私利或是报复他人和组织而做出非伦理型行为;而Umphress 等认为组织中可能还存在一种具有亲组织属性的非伦理行为，这类行为与组织公民行为动机相似，都是员工源于对同事和公司有利的意图而主动采取的角色外行为;不同之处在于，亲组织非伦理行为会产生消极负面的组织绩效，严重损害组织的长期利益和未来发展。

根据社会学习理论，员工可以观察他人的行为，了解组织道德行为标准以及獎惩制度，从而约束个体行为。已有研究证明，因其在组织中的良好声望以及有效的奖惩机制，伦理型领导是给予员工道德指导的重要来源。研究者Victor和Cullen认为，员工的道德价值观和预期行为会受到组织伦理氛围的影响。当一个组织未能成功制定或严格执行道德规范和指导政策时，组织内部容易出现不道德氛围;而组织内伦理氛围的高低会影响员工对观察者角色模型的学习和模仿力度。在过往研究中，考察伦理型领导和亲组织非伦理行为关系的文献相对较少，也很少探讨组织伦理氛围对二者关系的影响。因此，在上述理论分析基础上，本文探讨了伦理型领导如何借助社会学习理论中角色模型的榜样作用来影响员工的亲组织非伦理行为以及组织伦理氛围对二者关系的调节作用，旨在表明在企业健康可持续发展的蓝图设计中，管理者既要注重领导者的伦理行为发展，也要重视组织整体的伦理氛围建设。

2.理论回顾与研究假设

2.1伦理型领导与亲组织非伦理行为

伦理型领导被定义为“管理人员凭借个人行为和人际关系，规范地展示适当的行为，通过双向沟通、强化和决策等措施，积极引导员工的道德行为”。作为一名伦理型领导，无论是在人际交往还是在工作中，都必须向员工明确伦理道德的重要性，制定和完善相关的奖励条目与处罚措施，借此来约束员工个体行为。亲组织非伦理行为指的是“旨在促进组织或其成员有效运作并违反核心社会价值观、风俗习惯、法律或适当行为标准的行为”。最初由Umphress等人根据积极的互惠原则和过度的组织认同理论提出。既打破了以往学者对组织认同的积极认知，也突破了非伦理行为主要是由私人利益驱动的传统观点。亲组织非伦理行为表面上是在捍卫组织利益，实际上会破坏外部相关利益者的信任，而组织也会为此付出高昂的代价。

根据社会学习理论，在一定的组织背景下，基于伦理型领导的社会地位和个人权威，道德领袖是非常可信且有吸引力的学习榜样。员工通过日常的交流和观察，以伦理型领导的价值观和个人行为为模板，构造正确的道德认知和行为判断。因此，在领导者的道德模范和奖惩制度的激励下，员工将会增加工作场所中的亲社会行为并减少非伦理行为。范恒和周祖城基于社会学习理论视角发现，在学习道德领导的过程中，下属开始构建自身的道德心理框架，随着员工的道德意识和道德能力的提升，下属更倾向于实施有利于社会的行为。综上所述，本文提出以下假设：

假设1：伦理型领导与亲组织非伦理行为显著负相关。

2.2 组织伦理氛围的调节作用

Victor和Cullen将组织伦理氛围定义为“对具有伦理内容的典型组织实践和程序的普遍看法”。如果组织与员工保持积极的沟通并制定明确的道德标准进行指导，这会促使组织中形成一种以道德为特征的组织氛围。员工对伦理氛围的感知与员工的工作态度和行为有关。一方面，当一个组织能成功制定或严格执行道德规范和指导政策时，员工会感受到较强的组织支持，组织可信度上升，道德领导者的公信力上升，对亲组织非伦理行为的影响增强。另一方面，奖惩制度是组织伦理氛围的一个重要构念，组织通过奖惩制度稳固道德行为和非道德行为的界限。当组织中伦理氛围较强时，道德领导通过双向沟通传达组织道德期望，为员工提供了普适的道德规范，加强了领导者的可信度与公正力，组织的奖惩机制也进一步约束了员工的非伦理行为，提高了道德领导者角色模型的有效性，即道德领导对员工亲组织非伦理行为的负向作用变强。综上所述，本文提出以下假设：

假设2：组织伦理氛围正向调节伦理型领导与亲组织非伦理行为的关系。

3.数据结果分析与假设检验

3.1研究样本

本研究通过问卷星平台以随机发放电子问卷的方式获取研究数据。本次调研共收回228份问卷，有效回收率为84.2%。其中，男性比例为61.4%;在年龄方面，21岁-40岁的青年人居多，高达88.8%;任职年限在10年以内的员工占比81.7%。企业员工主要以本科学历为主，占比72.6%。在薪酬方面，58.3%被调查者月收入集中在5000元-10000元之间。本研究的调查问卷均采用Linkert-5点评分法，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”;并选取性别、年龄、学历、收入和工作年限作为控制变量。

（1）伦理型领导。研究采用Brown、Trevino与Harrison所开发的伦理型领导量表，共8个题项。Cronbachs α系数为0.878。

（2）组织伦理氛围。研究采用Schwepker等学者编制的组织伦理氛围量表，共7个题项。Cronbachs α系数为0.872。

（3）亲组织非伦理行为。研究采用Umphress和Bingham开发的亲组织非伦理行为自评量表，共11个题项。Cronbachs α系数为0.877。

3.2 描述性統计与相关分析

本研究采用Amos24.0进行了验证性因子分析。其中，三因子模型的拟合指数均达到学界认可的标准，c2=472.379，df=296，c2/df=1.596，GFI=0.836，NFI=0.808，CFI=0.917，RMSEA=0.55。由SPSS16.0分析的数据结果（见表1）显示，伦理型领导与员工亲组织非伦理行为显著负相关;伦理型领导与组织伦理氛围显著正相关;组织伦理氛围与员工亲组织非伦理行为呈显著负相关。上述结果初步证明了本文理论模型的可行性。

3.3 假设检验

本研究采用层次回归法对总样本进行假设检验。由表2可知，伦理型领导对员工亲组织非伦理行为具有显著的负向预测作用（β=-0.336，p<0.01），假设1成立。模型M4中，伦理型领导与组织伦理氛围的交互项和员工亲组织非伦理行为具有负向显著关系（β=-0.297，p<0.05），伦理氛围与亲组织非伦理行为为负且显著（β=-0.457，p<0.01）。因此，假设2得到验证。从简单斜率的调节效应示意图（图1）可以看出，当组织中伦理氛围较低时，伦理型领导对亲组织非伦理行为的负向影响较弱;相反，当组织中伦理氛围较高时，伦理型领导对亲组织非伦理行为的负向作用明显增强。假设2得到进一步检验。

4.研究结论与讨论

本文根据社会学习理论研讨伦理性领导与亲组织非伦理行为之间的关系以及组织伦理氛围的调节作用。研究结果表明：1）伦理型领导与亲组织非伦理行为显著负相关。当领导者频繁表现出道德领导行为，员工会意识到伦理道德的重要性，而且领导者设置的奖惩机制会间接提醒员工做出非伦理行为的后果，从而形成伦理行为的群体规范，降低员工从事亲组织非伦理行为的可能性。2）组织伦理氛围正向调节伦理型领导与亲组织非伦理行为之间的关系。一个组织若缺少道德标准、组织政策和奖惩制度，组织内伦理氛围较低，领导者对员工的正向引导力就会减弱;而较高的组织伦理氛围有利于道德领导者提升员工的道德标准，构建更为积极的价值观。

在理论意义方面，亲组织非伦理行为的国内研究文献相对较少，本研究进一步丰富了亲组织非伦理行为形成机制的理论基础。在实践意义方面，组织内部应该鼓励各级领导者学习并贯彻伦理型领导行为、应该加强组织伦理氛围建设并完善相关奖惩制度，为员工提供可信的道德标准，促使员工践行更多的伦理行为。本文研究已经取得了有意义的结论，但仍存在一定的局限：1）亲组织非伦理行为的评估方式存在偏差，即被调查对象一般会选择符合当代社会道义的答案来填制问卷;2）本文只是解释了伦理型领导对亲组织非伦理行为的作用以及影响机制，并未根据领导者影响效力的不同，跨层研究伦理型领导对员工亲组织非伦理行为的影响机制以及组织伦理氛围对二者关系的调节效应。

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