KPI绩效管理体系管理研究

刘洋 黄天柱

在我们所谓的绩效管理体系考核中，我们一般都会提起KPI这个概念，它作为现在众多公司采用的最主要的管理体系考核方式，已经成为现在考核管理系统的重要工具，无论是在企业的发展计划、人才储备、财务管理等等方面，它都发挥着极其关键的作用，本文主要通过对现在企业的发展中绩效管理体系存在问题的分析，从而构建属于现代绩效管理的正确体系。

一、KPI绩效管理

主要是指通过一个企业组织内部的流程开始端到最终的输出端的数值的一种设置、计算、分析以及衡量流程绩效的一种量化管理指标，它是作为现在企业的绩效管理的基础。所谓在绩效管理中，我们一般的业绩绩效管理都会符合一个“二八原理”，即百分之二十的企业的精干人才会为企业创造百分之八十的价值;相反在对每一个普通的员工身上我们又会存在着“八二原理”，其主要的含义就是其中百分之八十的工作任务是由员工百分之二十的最重要的行为去完成，因此，在企业的一般的绩效管理考核中，我们将这百分之二十的重要行为作为关键的考核点，通过对其进行认真分析以及衡量，作为企业来说，方可找到业绩评价的重心。

二、绩效管理的误区

在绩效管理中，我们一般看到的成功的绩效管理的企业并不是很多，纵观现在企业管理者的绩效考核的管理方法，都不会做到完美无缺，都是将这一种方法与本企业的实际相结合，从而引導公司的发展，但是作为一些企业的管理者来说，把管理做成主动性的一件事，而把对员工的激励做成了被动的一件事，企业管理其实是别人要求的，激励是自己要求的，作为现在的企业管理者，大部分的还是采用原来的企业绩效管理方式，往往导致企业人才逐渐流失，企业人员的稳定性不够，其主要的问题主要存在于以下几个方面：

（一）考核标准与目标混淆

作为公司的绩效考核来说，最主要的以KPI作为考核工具，一般情况都是以加法的形式，从而起到对员工的积极性的调动，增强员工的工作积极性;而作为企业的目标工具CPI来说，他作为一种考核的标准工具，一般情况下都是以减法的形式呈现，使得考核弹性缩小，从而反向的压力性能增大。

（二）绩效属于人力资源管理

不管是个人在企业的绩效管理中看到的、还是现在基本大多数的企业都会这样认为，所有的员工一直以来都会潜意识认为绩效是公司人力资源来管理，我们应该明白，作为绩效管理，一个企业的整体垂直管理系统分为四大块，首先是企业老板，它是作为绩效管理的后盾力量，也是绩效管理的促进者;人力资源部总经理，他是绩效管理中的组织者和咨询顾问、各部门经理则是绩效管理中的执行者以及反馈者，通过在执行过程中遇到的问题，将这些问题反馈到人力资源处、普通员工则是绩效的真正的拥有者，并且也是绩效的主人。

（三）绩效主义化

作为现在的企业来说，一般情况下，都是将绩效作为主要的考察标准，往往在这一过程中公司管理者只注重公司员工的业绩结果，而忽视其中的过程，这就在公司形成了一种绩效主义，所有的员工在这一情况下，都只注重了工作的绩效化。而对于现在的企业管理来说，我们不仅仅重视的是员工的绩效，绩效也不能解决企业管理过程中法人所有问题，在企业的发展过程中，比较基础性的工作、企业核心人才的竞争这些都来至于公司深厚的企业文化所致。

（四）绩效文化缺失

作为中国的员工在工作中一般注重的利益，而西方人则注重的是企业文化;中国人做工作喜欢自己的事情自己干，别人的事情与自己无关，而西方的人则喜欢一件工作一起干，相对比西方的绩效文化而言来说，中国的绩效文化相比之下就黯然失色，作为中国企业的员工来说，往往需要在压力环境较大的情况下才可以做出很好的绩效，而相对于西方的员工，他们则喜欢在轻松自由的环境中工作，其实这最重要的就是东方文化与西方文化的差别。因此，作为企业来说，如果缺少企业文化精神的支撑，就算是使用最好的考核工具也无济于事，就比如我们最熟悉的360°考核系统，它是全方位的评价系统，但是如果一个企业的文化精神提升不上去，公司人员只顾自己的经济利益，那这种考核工具只会成为公司内部人员勾心斗角的工具。

（五）忽视员工的主观能动性

在现在企业的绩效管理中，实质就是企业管理素质提升的一个过程，在这个过程中其中员工就扮演这重要的角色，而在现在的绩效管理中，往往企业的领导者以及人力资源部取代了这一重要的地位，导致员工只以绩效为重点。因此，企业要想在管理中得到提升，就必须发挥员工的主观能动性，让员工积极参与到绩效管理中去，员工对于绩效管理的认知程度越高，其对企业的绩效考核认知程度就越高，企业的利益分配就更加明确，从而员工的工作积极性就越高。

（六）结果取代过程

在一般的企业绩效考核过程中，作为直接领导者一般情况下都会重视绩效考核的结果，而对过程来说，领导者一般情况下都会忽视，因为在他们的思想中，只有你的结果好那就证明过程肯定是对的，而相反，也就是这种，使得绩效管理成为人们都会去追求的目的，但是事实上绩效的结果就是结果，他不是一个目的，绩效管理一般情况下都会是以结果为导向，但是在过程中寻找创新、改变的机会更是现在企业随追求的一种方向，而且在企业的绩效管理中，加强绩效的管控不仅可以使得过程变得更加可控，而且结果也会更加的有效。

（七）绩效管理缺乏公正性

作为一个企业的员工来说，如果他把30%的精力投入到企业的工作中去，那他获得的就是30%的绩效成绩，如果说他把50%的精力投入到企业的工作中去，那他获得的就是50%的绩效成绩，如果说他把100%的精力投入到企业的工作中去，那他获得的就是100%的绩效成绩，但是在这绩效的获得过程中，可能由于公司绩效文化的影响，导致投入100%精力的人员只获得50%的绩效奖励，而投入50%精力的人却却因为勾心斗角获得100%的绩效奖励，这就使得绩效管理失去了原有的公平、公正性，进而导致员工逐渐对企业失去了努力的激情，而在这一方面，作为企业管理者来说，往往忽视了这一点，导致企业下层的管理混乱，因此，作为企业来说，其主要的解决方法就是确保绩效管理公平的情况下，采用物质激励的方法，让员工能够知道如果这个季度、这个月达不成某项指标，他自己申请降级、不领取任何企业给予他的福利，这样下来，对于一个员工来讲，他能超越100%的季度、月目标。

三、结语

因此，对于现在企业出现的绩效考核的误区来说，作为企业以及公司来说，绩效考核的重点已经不再是原来单纯的考核，作为领导者来说，作为KPI这种考核的工具来说，它更是一种对员工的激励驱动，通过对员工公平、公正的激励，从而在这种激励之下不断改变、革新。对于我们现在新时期的企业管理之中，更加应该将绩效管理的管控职能渐渐转变为职能的赋予性，只有这样，通过对绩效文化的加深理解、摆脱原来的绩效主义化、提高员工的主观能动性等，才会将现代人才的创造力以及改变力充分发挥出来，从而促进企业更好、更快速的发展。（作者单位：陕西科技大学经济与管理学院）