民营中小企业人才队伍建设存在的问题及对策分析*

朱广学

(中国政法大学，北京 102200)

当今世界中不论何种经济组织形式，其竞争的核心是人才的竞争，人才日益成为企业在市场竞争中胜负成败的关键。民营中小企业也不例外，若想使企业由弱变强，由小变大，人才必然发挥着不可替代的重要作用。而我国现阶段民营中小企业的人才队伍建设不容乐观，找出其存在的问题，并深入而全面地研究解决问题的对策，具有一定的现实意义。

一、民营中小企业人才队伍现状分析

民营中小企业人才队伍状况参差不齐，从总体构成来看，其人员素质偏低。诚然，有极少数中小企业，人员素质较高，这是必须承认的一点。但是，有相当一部分中小企业，从老板到员工素质相对不高。首先，从民营中小企业主的构成来看，改革开放之初，民营企业主体来源主要是以农村剩余劳动力和社会闲散人员为主，他们的文化水平和整体素质不是很高，甚至普遍偏低。党的十五大之后，随着改革开放的不断深化，民营经济在社会发展中所起作用越来越显著，其经济地位不断得到提升，这时候一些机关和企业事业单位的干部职工，包括有些高级管理人才和骨干科技人员也纷纷进入民营企业，使得民营企业主的素质有了明显提高。在2012年调查发现，一千名私营企业主中，原来是机关企业事业单位干部和国有集体企业的工人占53.7%，农民占21.7%，教师占10.3%，转业军人占2.6%，大学毕业生占1.7%。其他社会闲散人员占10%。具有大专以上学历的占51%，研究生学历占2.8%，具有中高级技术职称的占35.7%。其次，从民营中小企业的职工结构来看，从业人员学历层次不高，员工年龄较轻，专业技术人员较少。企业用工对高级人才需求量少，而对初中级技术人员和熟练工人的需求量较大。这也说明，民营中小企业绝大部分还处在劳动密集型阶段。当然，民营企业吸纳了农村剩余劳动力将近1.5亿人口之多，约占全部农村劳动力的百分之三十以上。而且，前些年国有企业下岗职工中有相当大的一部分在民营中小企业中实现了再就业。另外，在高校扩招之后，大批高校毕业生也转向民营企业去求职，实现了就业。但是，他们的就业岗位没有更多的专业知识的要求，更倾向于不需要太多知识的熟练工。也就是说，他们所隶属的岗位中的绝大多数属于中低端产业。

二、民营中小企业在人才队伍建设方面存在的问题

民营企业人才匮乏的原因是多方面的，具体来说，有以下几个方面的问题：

首先，企业的硬件环境问题。其一，从地理位置来看，许多民营企业地处偏僻之所，交通不便，生活不便，除了本地中等专业毕业生之外，很难引进高层次的人才。其二，从其规模来看，许多民营中小企业规模小，产品老化，设备落后，效益低，员工少，发展缓慢，缺乏长远规划，多数只能维持现状，难以吸引有志向的高端人才。当前，许多优秀人才之所以愿意选择在沿海发达地区的民营企业里去工作，他们看重的就是那里的经济发展环境。因为在这些地方更有利于激发出他们的创业梦想以及施展他们的创业潜能。相反，很少有人愿意去一个恶劣的经济环境中去谋求发展，因为他们难以有用武之地，无法施展自身才华。

其次，企业管理落后，人才缺乏上升通道。民营中小企业许多都是原始的家族式的管理方式，这些企业的各级管理者都是亲属关系，有的文化水平很低，根本不懂管理，仅仅依靠亲缘关系维持着企业的运行，缺乏科学民主的用人机制，主要是以人治为主，缺乏完善的规章制度。对于员工来说，这些老板的亲属就是老板的代言人，必须小心翼翼，不能或不敢得罪，否则，可能会丢了工作。而企业老板也认为，人才很多，实在不行就换人。企业员工频繁更换，在这样的管理环境之下，人才很少有工作积极性和主动性。即使有人去尝试，很快就会发现没有发展空间和成长的机会，更没有上升的通道。也就是说，无论干的如何好也没有升迁的可能性，看不到前途和未来。于是，他们就会辞职重新择业。换句话说，这种家族式企业组织结构中的权力顶端是封闭的，即老板及其家族成员实行权力垄断，优秀人才在企业中无论如何努力，都不能进入管理层和决策层。所以，许多追求自我实现和自我价值的企业员工只能选择离开，另谋职业。

再次，企业员工的权益得不到保障。具体来说，存在以下问题：其一，违法侵权问题。在企业员工劳动合同签订方面存在很多问题，例如民营中小企业与员工签订劳动合同的比率较低，有相当一部分民营企业没有与员工签订劳动合同，即使签订了合同，签订内容很不规范，有些劳动合同还与《劳动法》相违背，许多集体合同的签订往往只是为了应付检查而已，规定不具体，内容流于形式，每当员工的权益受到侵害时，员工往往处于不利地位，维权就变得相当困难。其二，工资与工时问题。企业员工工资低于社会最低工资标准现象常常出现，节假日加班不支付加班费用，不提供法定的福利待遇等。甚至拖欠员工工资。其三，劳动保护问题。员工的安全保证措施欠缺，工作环境恶劣，超负荷工作等严重危害员工健康和生命安全的现象在民营中小企业中屡见不鲜。其四，社会保障问题。社会保险覆盖率低，原因在于许多中小企业把保险视为财务负担，往往导致员工在出现工伤或严重疾病的时候，不能得到有效的保障。

最后，企业文化缺乏，难以形成凝聚力。许多民营中小企业没有完善的规章制度，也没有长远的发展目标。有的企业虽然建立了党团及其工会组织，但并没有很好的开展工作。致使企业人心涣散，企业员工仅仅停留在为谋生而工作的层面上。实际上，人们工作的场所，就是人们实现人生价值的场所，按照马斯洛的人生需求的五层次理论，即生存需要、安全需要、归属的需要、自尊的需要和自我实现的需要。人们既有物质需求，也有精神需求，工作不仅是谋生的手段，也是实现人生价值的途径。即工作是为了满足人们物质和精神的双重需求，从而激发出人们的工作热情。但是，许多民营中小企业缺乏经营的核心理念，企业员工既没有归属感，也没有共同价值观的认同。因此，这些企业难以激发员工的内在积极性与创造性。

三、完善民营中小企业人才队伍建设的建议

民营中小企业若想吸引优秀的人才加入其中，必须要内外兼修。一方面，大力宣传那些经营得好的企业，树立典型，让人们了解民营企业，从内心认同民营企业；另一方面，对于民营中小企业自身来说，也要下大力气，革新经营理念，改善经营环境，使得优秀人才，愿意来，留得住，有上升的通道，有美好的发展前景。具体来说，有以下几点：

第一，加大宣传力度，营造良好的人才氛围。政府各个宣传部门和新闻文化单位要紧紧围绕人才问题，坚持正确的舆论导向，充分利用电视和报纸等多种传媒方式，积极宣传民营企业主及其员工是为国家聚财的纳税人和依法致富的带头人，更是社会财富的创造者，营造从事民营经济光荣的氛围，让更多人了解和关注民营中小企业，进而愿意参与其中，施展才干。

第二，大力支持民营企业中一些懂得经济与会管理的人才，让他们在良好的机制中脱颖而出。为想干事的人提供舞台，为能干事的人创造机遇，为会干事的人创造条件，为干成事的人实施奖励。

第三，完善合理的人才流动和管理制度。积极鼓励大专院校科研院所、行政事业单位、下岗职工中的人才以及专家学者、高级技术和管理人员，创办民营企业或者到民营企业中就业，并在工资待遇、职称评定、户籍管理和社会保障等方面与其他所有制企业人员享有平等待遇和权利。积极为民营经济获得强有力的人才支持创造有利条件，制定各种激励措施和优惠政策，创造有利于民营中小企业人才建功立业的社会环境和人才环境，对于那些有自主知识产权的高新技术成果并在民营企业中实现转化的高级技术人才，给予重重的奖励。

第四，完善和建立现代企业制度，吸引人才。俗话说，栽得梧桐树，引得凤凰来。必须建立现代企业制度，以代替家族式的管理方式，建立选人和用人的完善机制，营造良好的环境，人才自然会涌入进来，以法治来代替人治。构建聚集人才和吸引人才的企业环境，企业如果有了优秀的人才，就获得了优先发展的前提条件。

第五，建立完善的激励机制。邓小平生前曾说：“要创造一种环境，使拔尖人才能够脱颖而出。”[1]就是说，人才的成长，需要一系列的有利于人才发展的政策作为保证，对于那些有突出贡献的优秀人才，要根据员工贡献的大小，成绩的大小，给予适当的奖赏，而这种奖赏要与物质利益联系起来，要适时的激励，充分激发员工的内在积极性，使员工自觉地努力工作，形成一种不用扬鞭自奋蹄的工作氛围。

第六，树立以人为本的人才观。要做到以人为本，其一，要尊重人，只有尊重人，才能让人的潜能最大程度发挥出来，不仅是激发人的内在热情，更要让人才心甘情愿的奉献自己的才华。其二，必须要理解人。每个人才所擅长的领域不同，因此，要因人而异，合理安排岗位，要人尽其才，而不是专才别用，或大材小用，或优才劣用，这都是人才的浪费。其三，要关怀人。充分了解人才的内心诉求，积极为他们排忧解难，想他们之所想，让他们有归属感，以企业为家，以企业为荣。正如习近平主席所说的那样：“要大兴识才爱才敬才用才之风，……聚天下英才而用之，让更多千里马竟相奔腾。”[2]其四，要信任人。人们常说，用人不疑，疑人不用。相信人才能够胜任其岗位并且能够圆满的完成任务，大胆的放手使用。只有这样，他们才能心无旁骛的专心工作，也才能不惜其才的倾力奉献。总之，必须树立以人为本的人才观，并且想方设法为人才创造良好的生存环境，既要有较高的物质待遇吸引人，又要靠科学合理的制度留住人，更要以适当的激励机制使得人才充分施展才干。如果企业在技术、管理等各个环节都有优秀的人才依托，那么民营中小企业就具备了广阔的发展前景。