辅导员激励现状分析及对策研究

张乃脆 张青 陈盼

关键词辅导员 激励现状 对策研究

自《中共中央国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[2004]16号）、《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（中华人民共和国教育部第24号令）等各项文件的颁布，进一步确立了我国的辅导员队伍建设所需的职业化及专业化发展路径，然而目前辅导员激励仍然存在一些问题，主要原因在于受绩效考核不科学及辅导员自身条件欠缺等方面的负向影响。本人通过系统分析并提出旨在改善和进一步提高辅导员工作积极性和主动性的有效对策，促使辅导员个人和学校发展目标有机统一，达成逐步提高思政教育工作水平的激励目的。

一、H大学辅导员激励现状分析

H大学属于部省合建高校，是H省唯一一所综合性重点大学，该校在H省“1+2+X”的高等教育办学格局中居于领头雁的地位，具有典型的代表性。H大学现有31个院部，专职辅导员187人，辅导员与学生比为1：209，略高于教育部不低于1：200的辅导员配备比例。其中，正处级辅导员4人、副处级辅导员及学院分管学生工作党委副书记31人不直接参与班级学生日常事务管理，实际直接从事班级学生事务管理的辅导员师生比为1：257。调查问卷结果显示，管理幅度在301.400人区间的受访辅导员比例为36.84%;500人以上的为19.3%，大大超出了教育部《关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》（教社政[2005]2号）文件规定的专职辅导员可带学生比例，两倍有余。

学历结构上，具有博士学位8人，博士在读6人，合计占比7.49%;硕士学位150人，占比80.21%;本科及以下学历占比12.3%。辅导员高学历占比较低，与学校专业教师博士比例和世界一流学科建设要求存在较大差距。职称结构上，具有高级职称5人，占比2.67%，中级职称85人，占比45.45%，初级职称及未评定职称占比51.88%。副高以上职称比例偏低反映了目前H大学辅导员整体上科研能力偏弱、职称结构不合理的客观情况，侧面也反映了日常性事务过重对科研造成的负面影响。

二、辅导员激励政策存在的问题

（一）薪酬体系不科学

薪酬无法根据实际工作量体现出岗位差异。目前H大学对于辅导员薪酬也缺乏负强化的有效举措。调查显示，75.44%的受访者认为自己的付出与待遇不符合，认为非常符合的比例仅占1.75%。由于辅导员岗位的特殊性，心理健康教育与咨询、职业指导、奖助勤贷、突发事件的应对处理等内容难以量化，对口管理上同时受学生工作部、校团委、研究生工作部等多部门多头管理，造成工作边界不清晰、责任过大等问题。很多基础性育人工作难以科学量化也导致了《H大学辅导员考核办法》和《H大学职工年度考核工作暂行办法》双重考核中定性考核难以体现工作差异性的问题出现。问卷結果显示，36.84%的受访者对学校的福利待遇总体上不满意，14.04%非常不满意。

（二）晋升通道不畅

对照《H省普通高等学校辅导员管理办法》中有关规定，辅导员可以在行政管理干部和专任教师的双线晋升模式进行选择，但实际上较为困难。目前H大学的辅导员由于工作量较大，从事教学主要为《形势与政策》《创新创业教育》《就业指导》等非专业课，含金量不足，因此专业教师的认可度不高。调查显示，92.98%的受访辅导员认为与专业教师相比，辅导员的地位较低，客观上也反映了部分辅导员的职业认同感不强。H大学辅导员高级职称仅有5人，占比2.67%也说明了科研能力不足、短板明显，在职称晋升序列难度较大。职务晋升中，笔者走访发现，4名正处级辅导员均为非辅导员岗位转入，无辅导员序列直接晋升人员。问卷结果显示，21.05%的受访辅导员的最近一次晋升是在5年前，侧面也反映了学校在职员制改革方面的力度不够。

（三）绩效考核体系不健全

绩效考核科学有效不仅是学校的分管领导及主管部门开展辅导员奖惩和薪酬激励的重要依据，而且很大程度上可以激发出辅导员的工作热情。目前H大学的辅导员绩效考核体系不健全、考评过程欠规范，未能对辅导员业绩和工作内容实现全过程考察，仍然存在年终述职“一述定全年”的问题。调查显示，受访辅导员认为学校对辅导员的考核办法不科学的占比57.89%，12.28%的人认为非常不科学。在走访中，笔者发现学工部和人事处的双重考核办法，在实际落地时部分单位存在优秀名额轮流分配的现象;且对个别学生负面反映强烈，业务能力不强的辅导员也未能定级为基本称职或不称职，实际上未能达到奖勤罚懒的目的。在“学校对辅导员激励目标、内容、方法、效用等方面的认识和的规划，是否符合预期”的调查报告中，63.16%的人认为不符合。52.63%的受访者认为学校现有辅导员激励不能满足需求并提高工作积极性，侧面反映了激励机制的效用不佳。

（四）培养机制不够完备，职业生涯规划有所欠缺

教育部《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（教思政[2014]2号）将辅导员职业等级分为初级、中级、高级三个等级，在顶层设计完备辅导员的培养机制。但目前学校的分类指导力度不够，经常存在高中低三等级人员无差别集中培训的情况，未能达到应有的实际效果。调查显示，63.16%的受访者选择学校组织辅导员学习交流的主要方式为校内集中培训，15.79%的选择网络课程学习，反映了针对辅导员的高端培训偏少的问题近年来改观不大。培养机制的不完备客观上也造成部分辅导员存在职业发展动力不足、职业倦怠、转岗率较高等各方面问题长期存在。走访中，笔者也发现在辅导员职称和职务晋升中学校指导力度不足，单打独斗的现象比较普遍，“集团军”效应未能形成。

三、H大学辅导员激励机制构建的对策分析

（一）完备辅导员职业发展激励机制

激励机制的完备有利于辅导员自身发展，更有助于组织目标的实现。因此需要根据辅导员的职业发展目标差异，实行分类指导，对于不尽合理的内容及时修正，积极完备辅导员成长体系。

首先，加强职业理想教育。职业化道路要求辅导员以保障大学生思政教育为基础，为实现自身更好更快完成各项学生工作任务，不断提高和完善自我。通过职业教育培训、典型案例宣传、同行业交流等方式筑牢职业认同根基，确保立德树人根本任务的落实。笔者走访中发现H大学辅导员的转岗率比较高，66.67%受访人认为职业成就感在激励因素中非常重要，由此可见，强化职业认同的重要性。

其次，优化辅导员的职称评定。笔者在走访中还发现，专业化和职业化不强，职称和学历层次偏低也是目前H大学辅导员自我认同较低的重要因素。需要结合学校实际，将辅导员纳入思政课教师建设体系，鼓励参与思政核心课程的授课;同时加快构建科研团队，强化辅导员科研水平能力提升，有效解决科研短板，推动辅导员向专家型思政工作者转变。

再次，畅通辅导员晋升通道。有效解决年轻辅导员的职务晋升问题，进一步完善相关辅导员考核管理办法，建立优秀辅导员后备干部库，强化梯队建设，营造“能者上、庸者让、劣者汰”的良好政治生态;进一步拓宽干部使用渠道，积极向地方输送优秀行政管理干部;不断完善H大学人才管理体系，为想干事、能干事、干成事的优秀辅导员提供良好的职业发展平台。

最后，实施专职辅导员学历提升专项计划。针对辅导员学历整体偏低，难以满足世界一流学科建设和国内一流大学建设发展需要的客观实际，学校拨专款设专项，分批次分步骤提升专职辅导员博士学历的比重，推动辅导员队伍从原来的经验型、事务性向专业性和专家型转变。

（二）建立科学的辅导员绩效评估制度

首先，建立科学的绩效考评制度。调查显示，57.93%的受访者认为绩效考评在激励因素中非常重要或重要。H大学需要对现行考评制度进行修订，实施360维度績效考核的办法，进一步强化过程考核;同时更要强化考核的结果方面的运用，实施考核结果与年终绩效分配、职务晋升等直接挂钩，强化考核结果运用，不断提升激励效度。

其次，强化精神激励。受访者中22.81%认为学校人文关怀，人文精神和人文环境等方面激励作用的效果较差，70.18%的认为效果一般。交叉选择中，68.42%的人认为职业压力来自学生安全压力，63.16%的认为来自上级和学校行政部门的管理，因此精神激励过程中需要明晰辅导员管理边界，强化正向人文激励。

最后，加强物质激励。“在不改变职业的前提下，您觉得怎样调整目前职业状况您会更满意”调查中，66.67%的受访者选择提高经济收入。因此需要不断强化赫兹伯格的双因素理论中“激励因素”的权重，稳定“保健因素”，有效推动“以岗定薪、优绩优酬”的落实;设立辅导员特殊岗位津贴，以工作业绩为依据差别性发放薪酬，实现奖勤罚懒的目的，从而优化辅导员经济收入，不断完备薪酬分配体系。