企业员工幸福管理策略的研究与实践

南京地铁运营有限责任公司 孙晨晨

1 管理理念的发展

依据吴甘霖提出的“中国式管理”即《心本管理—管理学的第三次革命》的观点，管理学理论的发展大致经历了物本管理、人本管理和心本管理三个发展阶段，总趋势是管理的柔性化。

1.1 物本管理阶段

物本管理理念起源于20世纪初，以泰勒等为代表的管理学者提出了科学管理理论。通过制定严格的管理制度、规章和工作规范，保护组织的利益和引导员工为其工作。物本管理的精髓，是通过权利和控制手段，产生最大的效率与效益。该管理理论符合当时的工业化时代背景，在当时的企业管理中占据主流地位。

1.2 人本管理阶段

人本管理阶段起源于20世纪20、30年代，以梅奥为代表的管理学者提出了人际关系学说，以关注“人”的角度提高生产率的结论，揭开了组织中人的行为研究的序幕。人本管理的精髓，是管理者不仅需要关心工作更要关心人，了解他们的情感与需要，创造机会和平台让他们获得各种需要和满足，激励员工参与管理，并提倡以集体奖励为主，大大提高了劳动生产效率。

1.3 心本管理理念的提出

心本管理理念是国内学者吴甘霖等结合人本管理和中国传统哲学的心本思想提出来的管理理念，通过抓住人的心，让员工自觉自发地工作，以达成管理目标。心本管理的精髓，是通过沟通、教育与激励触及人的思想与心灵，建立起相同的价值观、社会观标准，充分发挥出人的主观能动性、积极性、创造性，向着最好的方向努力，成就彼此的幸福，获得最大的突破。

2 幸福管理的内涵

对于幸福的理解众说纷纭。笔者认为，幸福就是在不断追求理想的过程中，因源源而来的成就感产生一种美妙的内心感觉。从管理意义上来说，幸福管理就是充分调动组织中每个人的主观能动性，发挥其所长，以此促进组织高效运作，实现利益最大化的过程。通过激励人、自我实现人、文化人、幸福人的理念，使员工有自我价值的认同感、成长过程的满足感，让他们享受工作带来的乐趣，以此提升整体绩效的一种新型管理模式。

当前，国内外竞争日益加剧，加快转变发展方式是企业未来竞争发展的主旋律。在新的发展形势下，推动幸福管理的内涵式发展，构建一支富有挑战力的人才队伍，以幸福管理策略推动内部动力，促进管理方向的转变，实现企业的可持续发展。

3 人才幸福感现状

南京地铁运营公司电子及信息技术研究院（以下简称电信院）主要负责企业的信息化建设、电子部件研发和维修与计量管理工作。作为企业的创新性组织，开展人才幸福管理工程，推动人才队伍建设作为重中之重。

为进一步了解人才幸福感现状，电信院开展了全员调研工作。据统计，具有较高幸福感的员工仅占比24%，幸福感一般的员工占比38%，而对本职工作不满意的员工占比38%。从调研数据中可以看出，电信院绝大多数员工缺乏幸福感，创新性组织建设驱动力不足，制约着南京地铁的可持续发展。

4 影响人才幸福感的因素分析

根据问卷调查和座谈交流情况的分析，影响人才幸福感的突出矛盾主要反映在绩效收入、工作环境与压力、职业空间等方面。

4.1 绩效收入的因素

目前的绩效考核与激励机制尚不能全面反映人才的业绩和努力程度，而对于创新性组织而言，技能等级较高的人才更加期待其收入水平能够和自身的价值成正比。绩效收入无法拉开差距，人才的贡献价值得不到体现，影响其幸福度的提升，成为电信院创新发展的瓶颈。

4.2 职业空间的因素

创新型人才在工作中除了物质报酬的需要之外更在乎成就需要。目前职业空间相对狭小，未搭建可提供其自由发挥、创造价值的平台，人才的主观能动性没有充分激发出来，自我成就感相对欠缺，也成为影响电信院人才幸福感提升的关键因素。

4.3 工作环境的因素

日常工作中人才的直属上级容易过多关注工作指标的完成情况，而忽略和人才的交流并予以关怀。尤其是在竞争不断加剧的时代，人才经受的各方压力越来越大，包括工作负荷、业绩指标、客户服务等方面的精神压力，出现了能力下降、职业焦虑、丧失信心的现象。因此，充分重视幸福工作环境的搭建是提升其幸福感知的重要手段。

5 提升人才幸福度的举措

5.1 创新组织激励机制，为人才的幸福生活奠定基础

组织绩效的构建对于创新型组织而言至关重要，其激励机制对人才的导向作用也成为难点问题。电信院建立了科学的绩效管理体系，建立健全人才收入与经营绩效协调发展的联动机制，平衡人才收入的激励功能，以提升薪酬激励的公平竞争性，切实发挥其导向作用，帮助人才成长。

一是构建积分制绩效评价体系，促进人才收入与经营绩效协调发展。电信院就绩效评价现状进行分析，主要存在二点问题：一方面在绩效指标的设计上多以定量指标来评价人才的工作表现，然而工作过程中的完成度无法衡量，使得评价不够客观。另一方面，绩效指标多以扣分方式为主，人才没有错误就可以不扣分，并没有产生一种积极的责任，对于工作业绩也无法全面评价。为此，电信院启动积分制绩效评价体系的研究工作，引入加分制的管理方式，从多维度设计评价指标并用分值表述，以员工最终积分进行绩效奖金分配。此举旨在克服以往只从财务角度考评的缺点，改善为一种积极的绩效评价目的，形成敢于担当、乐于担当的良好局面，不断促生内生动力，寻求组织绩效最大化。

二是开展内部模拟市场化工作，推动科研型组织绩效研究。随着南京地铁运营线路的不断增加，各专业的电子部件总数在迅速增长，故障电子部件总数也在不断增加。目前单一的年度节支奖励的相关政策已然无法有效提高电子部件研发及维修人员的工作积极性，而激励机制对于科研人员的不足将导致工作效率及成果相对低下，无法实现整体效益最大化。内部模拟市场化是一种市场机制与企业内部管理机制相结合的新型管理模式。这种模式是在大型企业是具有显著优势的，一方面克服管理松散的弊病；另一方面为企业降本增效添力，也更加顺应市场。电信院建立电子部件内部模拟市场化运作机制，开展市场化运作，确定维修定价体系与内部的分配体系，最大化提升员工的工作积极性和主动性，有效提升组织绩效。

5.2 尊重人才价值追求，通过成就人才造就幸福员工

人才的需求较物质报酬之外，更在意自我人身价值的实现。因此，电信院明确目标，结合业务生产实际，努力为员工搭建具有挑战力的平台，激发其工作兴趣，充分发挥自身优势，不断提升工作幸福感，促进组织利益的最大化。

一是深化“E客空间”工作室建设，鼓励自发性的创造活动。很多研究发现，自发的创造性活动往往比计划的创造性活动更有效。电信院深化“E客空间”工作室的建设，鼓励和支持员工各种自发的创造性行为，并不失时机的将其转化为计划性的创造性行为，以企业电子部件攻关与信息化创新研究工作为导向，从目标愿景、团队建设、制度保障、项目攻关及顾客满意度五大维度，促进其内涵的提升，从而扩大工作室创新研发成果及影响力。

二是开设“群策共赢”活动，激发人才职业兴趣。就电信院现状而言，员工缺乏自我展现的平台，其潜在创造力和创新意识没有得到有效释放。为鼓励人才在工作中“有想法、勤思考、爱研究”，电信院持续性开展“群策共赢”活动，旨在通过定期征集创新型人才对专业技术、业务流程、综合管理等方面的创新设想，并对其进行讨论评审，从中筛选出新颖、实用、可行的“好点子”，同时畅通实施创新设想的途径，帮助人才在实现自我价值的同时，激发创新潜能。届时电信院进一步优化人才职业发展的分类管理，有针对性地改进电信院各项工作的开展。

5.3 努力营造积极进取的文化氛围，为实现人才幸福创造宽松环境

为人才幸福创造良好的环境，主要体现在对人才的培养、帮助其正确认识职业生涯、关注其心理健康。一方面人才必须通过自我学习和实践来提升能力，适应岗位需求，培训的有效性不容忽视。另一方面，搭建人才的表达渠道，关注思想动态，使其在轻松、积极的环境中工作。

一是重视人才学习培训，创造帮助人才成长的文化氛围。从人才的角度来看，自身的发展进步已经成为人才衡量自己的工作生活质量，提升幸福水平的一个重要指标。电信院以切实提升人才综合素质为目标，创新培训体系的搭建，科学化的建立培训课程体系、内部讲师建设、培训全过程管理，使其能够“幸福学习”，在工作时间中不断提升自我，寻求自我价值。同时重视培训效果的评估，构建基于“柯氏评估模型”的培训评估体系，从反映层、学习层、行为层、结果层开展培训效果的评估工作，在人才培训方向与企业管理方面起到积极的促进作用。

二是开启人才表达渠道建设，真正实现幸福工作。搭建人才表达平台，利用开设交流栏目、网络信箱、下访接待等诉求载体，并创新制度保障机制，拓宽创新型组织的直线管理者与人才的联系沟通渠道，确保人才需求得以及时表达。同时建立一套完整的思想状况动态分析跟踪机制，全面分析人才的思想状况，了解其真实想法，及时提出防范对策，帮助人才释放压力，进而真正实现幸福工作。