防止人才流失 提高企业核心竞争力

(四川省水利电力工程局，四川 资阳，641399)

国以才立，业以才兴。党的十九大报告指出，人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源。随着经济的发展，人才在企业中的作用越来越重要。企业为树，人才就是根，根繁则叶茂，根固则树荣。本文中的人才流失，其定义为在企业内，对其经营发展具有重要作用，甚至是关键性作用的人才非单位意愿的流走，或失去其积极作用。

1 企业中人才的重要性

1.1 人才是企业发展最核心的要素

企业有多种资源，而人才视为企业的第一资源。第一资源的意思，就是其他资源都是人才创造的，人才是起始资源，是起源，是企业最宝贵的资源，是企业最重要的组成部分。现代企业对资源的占有不仅表现在对硬件资源的占有，更重要的是对软资源，即人才资源的占有上。拥有多少高水平、高素质人才是企业实力的标志。谁能培养、吸引和用好人才，谁就抓住了在激烈的市场竞争中掌握战略的主动，从而更好地采取策略，赢得制胜的关键。

1.2 人才是推动企业健康发展的力量源泉

无论从宏观角度，还是从微观角度来看，人才是企业发展的重要因素。只有拥有了充足的人才，企业才能实现跨越式的发展。决定企业的发展和财富的增值，最重要的就是人才的合理利用。古今中外，治国也好，治企也好，得人心者得天下，失人心者失天下，这是一个谁也否认不了的真理。当今企业的核心竞争力越来越表现为其对作为第一资本的人才的培育、拥有和运用能力。

1.3 人才是企业长久不衰和永葆活力的保证

企业依靠产品可以取得暂时的成功，依靠品牌可以取得一时的成功，而依靠人才却可以取得长久的成功。在知识经济时代，任何东西都可能落伍，任何资源都可能被取代，只有人才资源是任何时代都不能缺少的。人才是企业创业、创新和持续发展的基础，也是企业永葆活力的坚强后盾。

2 防止人才流失，提高企业核心竞争力的对策和建议

对于企业来说，掌握企业核心竞争力的人才队伍直接关系到企业的兴衰成败，因此，作为企业，不仅要不断吸收新的优秀人才，还应留住人才，防止人才流失。

如何留住人才，防止人才流失，从而提高企业核心竞争力，笔者认为可以从以下五个方面着手。

2.1 履行诚实守信原则

诚信是中华民族的传统美德，也是社会主义市场经济得以履行的基本条件，因为社会主义市场经济是契约经济，契约的履行必须立足于诚信的道德基点上。企业是社会主义市场经济的主体，在经营管理中，企业必须通过劳动合同的形式与员工规定各自的权利和义务，通过合同的履行实现诚信管理。这样，才能塑造良好的诚信形象，树立起坚不可摧的企业形象，员工的利益才能得到充分保障，才能最终留住人才。

2.2 坚持以人为本的原则

尊严体现价值，公平促进和谐。作为企业来讲，坚持以人为本，解决好广大员工最关心、最直接、最现实的利益问题，切实保障员工的劳动报酬、休息休假、劳动安全保护、社会保险等基本权益，统筹处理好促进企业发展和维护员工权益的关系，努力让员工每一滴汗水、每一份付出都受到尊重、体现价值，才能留住人才，最大限度激发广大员工包括各类人才的劳动热情，聚合劳动创造的磅礴力量，从而推动企业的良性发展。

2.2.1 重视人才

留住和吸引企业优秀人才的秘诀在于对人才重视。严格用人标准，端正用人态度，改善用人理念。有调查显示，成长机会、关系融洽、有成就感和给员工以公正评价等对员工的激励因素正在增强。人才的智力不是一成不变的，而是可以挖掘的。让员工成为企业的主人翁，用人不疑，疑人不用，进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的环境，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起。员工人格一旦受到尊重，往往会产生比金钱激励大得多的激励效果。员工有了“我以企业为荣，我为团队胜利而战”的自豪感和自信心，才能更好地焕发出生机与活力投身到企业生产经营建设中去。

2.2.2 善于发现身边人才

注重人才的发展潜力和能力素质，善于发现和培养身边的可造之才。创新培训机制，强化培训管理，为身边人才的成长提供机会，既调动身边人才的积极性，促进良好人才环境的形成，也进一步展示求贤若渴、唯才是举的良好企业氛围，为引进人才的工作增添新的吸引力。

2.3 开展人才的职业生涯规划

注重员工在职培训，建立人才培养机制，企业除了关注自身的发展外，还应该帮助员工明确他们的职业规划，员工技能与能力的提高同时也会给企业带来更大的效益。

2.3.1 加强对人才的培养

人才是相对的、动态的，如果不继续学习，知识和技能很快就会老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在企业不断学习，终身学习，永不落伍，才能够长久地维持自己的人才特性。而企业要想留住人才，必须用事业留人，多给人才发展的机会和空间；重视对人才的投入，为人才施展才华创造良好的条件。作为人才培养的重要主体，企业需要积极地履行人才培养的义务，要把人才的教育培训纳入企业发展规划，建立带薪学习制度和经费保障制度，建立健全教育培训的激励约束机制，推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度，增强人才的职业竞争意识和风险意识，激发终身学习的劲头和热情。同时，让为数不多的老员工不断“增值”，让他们更好地做好“传帮带”、“师带徒”。

2.3.2 尊重人才意愿

现代企业分工日益精细，不同专业往往不适合统一管理，而且“萝卜青菜、各有所爱”。从事管理工作一方面对于那些醉心钻研专业技术，不愿为管理团队而分心的技术型员工缺乏吸引力；另一方面对于专业素养极高但又不善于沟通协调的技术型专业人才更是苦差事。因此，企业应根据战略定位需求，通过科学的双轨上升机制，既能打破传统的管理岗位单一上升通道，又能公正体现知识型人才的价值，使其在享受人生尊严的同时增强对企业的忠诚度。努力克服选人、用人观念上的偏差，做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性。

2.4 建立有效激励机制

留住人才，很重要的一项工作是建立有效的激励机制，这是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有体制机制灵活，人才工作才能满盘皆活。建立有效的激励机制，一要在企业发展的同时，不断提高员工的收入水平，并根据个人贡献大小，适当拉开分配档次；二要不断完善奖励制度。建立一些科学的长期的激励机制和约束机制，如对多年以上的员工分级给予一定金额的奖励；三要不断完善福利制度。保证各类人才的福利待遇随着企业效益的提高而不断提高。

2.4.1 公平分配策略

这是薪酬管理的核心问题。构建富有吸引力的薪酬体系，体现薪酬的内部公平性。美国行为科学家亚当斯的公平理论认为，人们不仅关心个人努力所得报酬的绝对量，更加关心自己的报酬与付出和他人的报酬与付出之间的对比关系，即报酬的相对量。也就是说，人们更关心收入分配的公平问题。所以，企业留住人才，首先要做到公平分配。要根据效率优先、兼顾公平的原则，使人才得到的收入报酬和享受的福利待遇与其经历、能力、业绩挂钩，做到恰如其分、公平合理。

2.4.2 竞争性薪酬策略

待遇留人，既要马儿跑，又要给马吃草。在一切以商品交换方式作为基本交易准则的社会里，薪酬始终是一个极为重要的影响因素。对于现代企业的员工来讲，待遇是一种很现实的东西，企业想让员工卖命干活，却又不想付出合理薪水待遇的话，恐怕人才是难以留住的。企业若对核心人才提供有竞争力的薪酬，既留住了人才，又激发了员工的积极性，员工的工作效率提高，企业就会得到回报。

2.5 加强企业文化建设

企业要留住人才，需要建立一个良好的文化氛围，舒心的工作场所。在企业文化建设中切实贯彻人才强企战略，全面提高人才思想道德素质、科学文化素质、技术技能素质和健康素质。通过企业文化的创新和建设，内强员工素质，外塑企业形象，增强企业凝聚力，提高企业竞争力，实现企业文化与企业发展战略的和谐统一，企业发展与员工发展的和谐统一，企业文化优势与竞争优势的和谐统一，为企业的改革、发展、稳定提供强有力的文化支撑。

2.5.1 关心人才身心健康

知识型人才从事的是脑力劳动，工作紧张，经常加班加点，长此以往身体健康必然会受到影响，有的体质虚弱处于亚健康状态，有的心理压力过大甚至造成抑郁症。因此，企业一定要把关心职工身心健康当作大事来抓，通过定期体检，及早发现问题，对病症及早诊治。同时，还应开展丰富多彩的健身运动、文体活动，用各种方式增强职工体质。充分利用广播、网站、报刊、宣传栏、职工书屋和各种体育场地等文化活动阵地，组织开展健康向上、特色鲜明、形式多样的群众性业余文化活动，营造健康、祥和、温馨的文化氛围，满足员工求知、求美、求乐的精神文化需求，不断丰富企业文化内涵。

企业关心员工特别是各类人才，他们必然努力工作回报企业，甚至乐意长久地为企业做贡献，有助于增强企业的凝聚力、向心力。

2.5.2 找准平衡点，使员工家人有归属感

一个以人为本的企业，不仅让员工对企业忠诚，还可以让员工家人对企业也充满好感。这就需要为员工找准干好工作和照顾家庭的平衡点。比如，企业可以采取一些温馨的措施，节日聚餐、给员工过生日、看望伤病员工及亲属等亲情行动，召开各类人才表彰大会，可以邀请部分先进配偶参会，使其在分享荣誉的同时更加理解支持亲人的工作。

总而言之，用各种人文关爱活动会使各类人才及其家人充分感受企业温暖的大家庭般的情怀，并使这种感情氛围成为增强人才忠诚度的润滑剂。即使人才有时情绪不稳，家人也会劝其珍惜工作，起到企业自身都无法发挥的作用。

3 结语

企业管理的重点不是单纯依靠规章制度来约束人才，而是使企业成为一片沃土，一个乐园，让自己成为根深叶茂的大树，只有这样才能让人才如雨后春笋般快速成长。有一种说法，凭待遇、用感情、靠事业留住人才，事实上，只有将这三种因素有机结合，才能造就热爱事业、忠诚企业的优秀人才，成功地吸引和留住人才，企业的高质量发展也就指日可待。