对公共组织行为学的组织模型的思考

杨璇

摘 要：对于公共组织来说组织模型十分重要，因为组织行为中的潜在模型往往渗透于整个组织运作。因此，组织行为学模型具有高度重要性。任务组织行为模型、参与组织行为模型、自主组织行为模型和最新组织行为模型这四种经典的模型，大致反映了过去一百年甚至更长时期中组织管理实践的历史进化。本文从四种经典模型出发，深入解释了其理论依据和模型框架，并基于各个模型的优缺点探讨性地提出来当代政府组织如何以更加灵活的方式来运用各种模型，从而形成有效的行为控制。

关键词：任务组织行为模型;参与组织行为模型;自主组织行为模型;最新组织行为模型

公共组织行为学作為行为科学的一个分支，着重探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，从而运用这些知识来实现组织行为的有效性。组织行为学的核心是研究“社会人”，它致力于研究组织中人的心理和行为表现及其规律，提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以实现组织即定目标。组织行为学的一个重要目标是控制（至少是部分控制）和培养人在工作中的行为。

公共组织行为学的经典模型有四种，分别是经济人假设和任务组织行为模型，社会人假设和参与组织行为模型，自我实现人假设和自主组织行为模型，复杂文化人假设和最新组织行为模型，如表1所示。

一、经济人假设和任务组织行为模型

经济人在人性设计上遵循人是追求利益，特别是追求经济利益的理性动物。这种假设最早由英国经济学家亚当·斯密提出。他认为人的行为动机根源于经济诱因，人都要争取最大的经济利益，工作就是为了取得经济报酬。为此，需要用金钱与权力、组织机构的操纵和控制，使员工服从与为此效力。美国管理学家麦格雷戈在他所著《企业的人性面》一书中，提出了两种对立的管理理论，其中，X理论就对“经济人”假设的概括。其基本观点如下：

一是多数人十分懒惰，他们总想方设法逃避工作;二是多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而甘心情愿受别人指导;三是多数人的个人目标都是与组织目标相矛盾的，必须用强制惩罚的方法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作;四是多数人工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能激励他们工作;五是人大致可以划分为两类，多数人都是符合于上述设想的人，另一类是能够自己鼓励自己，能够克制感情冲动的人，这些人应担当管理的责任。

基于观点演化出来任务组织行为模型，在经济人的假设条件下，其基本特征为：组织宗旨是确保组织任务完成;组织的关键是外控行为;组织方式以管、卡、压为主，兼以胡萝卜加大棒的形式;组织的保证为科层组织体制;组织的职能是监督者和控制者。

二、社会人假设和参与组织行为模型

“社会人”假设的理论基础是人际关系学说，这一学说是由霍桑实验的主持者梅奥提出来的。社会人假设认为在社会上活动的员工不是各自孤立存在的，而是作为某一个群体的一员有所归属的“社会人”，是社会存在。“社会人”不仅有追求收入的动机和需求，他在生活工作中还需要得到友谊、安全、尊重和归属等。1933年，梅奥总结了霍桑实验和其他实验的结果，形成参与组织行为模型的理论基础。霍桑试验研究的最大意义在于它使大家注意到社会性需求的满足往往比经济上的报酬更能激励人们。人们在长期的社会活中发现，只有在顾全群体利益时，个人利益才能得到保障。

基于此，参与组织行为模型的基本特征为组织宗旨以人为本，推动人的发展;组织的关键是攻心为上，培养主人翁感;组织方式更像是一种精巧的组织艺术;组织的保证为激励组织体制;组织的职能是沟通者和协调者。

三、自我实现人假设和自主组织行为模型

美国管理学家、心理家马斯洛提出“自我实现人”概念。所谓自我实现指的是“人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。”这就是说，人们除了上述的社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自己自身潜力的欲望。麦格雷戈总结了马斯洛以及其他人的类似观点提出了Y理论，Y理论（自我实现人）与X理论是根本对立的，其基本内容如下。

一是一般人都是勤奋的，如果环境条件有利，工作如同游戏或休息一样自然;二是控制和惩罚不是实现组织目标的惟一方法，人们在执行任务中能够自我指导和自我控制;三是在正常情况下，一般人不仅会接受责任，而且会主动寻求责任;四是在人群中广泛存在着高度的想象力、智谋和解决组织中问题的创造性;五是在现代工业条件下，一般人的潜力只利用了一部分。

根据马斯洛的“需求层次理论”和Y理论，由此产生了自主组织行为模型。自主组织行为模型的基本特征为组织宗旨为组织就是不组织，解放人;组织的关键是将人从物的束缚中解脱出来;组织方式是弹性的，自主的，不控制;组织的保证为事业部体制，多维多中心网格体制;组织的职能是创造者和服务者。

四、复杂文化人假设和最新组织行为模型

有关“经济人”“社会人”和“自我实现人”的假设，对应于科学管理时期。早期行为科学和后期行为科学有关人性的假设虽各有其合理的一面，却并非适应于一切人。人既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自我实现人”，而是“复杂文化人”。该理论的提出正是建立在麦格雷戈的人性假设基础之上，由沙因进一步将人性研究细化，从而得出复杂人性假设。复杂文化人假设的人性设计认为人是特定文化的产物，文化制约人的行为;文化差异性造就人与人的不同;文化的变迁决定人是变化着的;社会、文化的复杂性，使得人是复杂的。该理论也被称作为超Y理论。

基于此产生的最新组织行为模型，以柔性组织思想和权变组织思想为例。柔性组织注重柔性管理方式，注重文化管理;权变组织根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、组织方式、组织机制，认为一切随条件而定，强化系统管理，注重人格差异，强化动态管理。

五、合理性和不合理性的探讨

这四种经典的模型各自存在合理性和不合理性。对任务组织行为模型的分析认为，其合理性在于强调了人的自然属性和本能活动，强化了经济利益的驱动功能，具有科学化和法治化;其不合理性在于扭曲了人的本质，采用机械呆板的方式，无人性的管理造成对员工的粗暴摧残。对参与组织行为模型的分析认为，其合理性在于实现了組织理论、组织宗旨、组织方式、组织手段的革命，推动了组织效能的不断提升;其不合理性在于过分注重关系，却不去变革组织中最重要的产权，摒弃了西方机械的任务组织模式，却走向了另一个极端。对自主组织行为模型的分析认为，其合理性在于强调以人为本，培养员工主人翁的态度，具有管理的服务意识;其不合理性在于一味夸大精神的作用，不具有良好的操作性，把管理的失败归结为外在环境条件的缺乏。对最新组织行为模型的分析认为，其合理性在于含有辩证法的因素，强调根据不同的具体情况，针对不同的人采取灵活机动的管理措施，强调文化因素使人的认识更加理性;其不合理性在于只强调了人们之间差异性的一面，避而不谈人的共性以及人的行为具有的客观规律。

六、灵活运用模型

明确公共组织的组织模型十分重要，因为组织行为中的潜在模型往往渗透于整个组织运作。因此，组织行为学模型具有高度重要性。以上四种经典的模型概括，大致反映了过去一百年甚至更长时期中组织管理实践的历史进化。但是，虽然在某个特定的时期某一种模型倾向于占主导地位，其他模型也同时被某些组织所采纳。当然，各个管理者因其个人的偏好或各自部门的条件不同，所从事的实践可能会不同于组织中的经典模型。因此，没有哪一种组织行为学模型能足以描述一个组织中所发生的一切，不可认同某一种模型有助于将一种组织生存方式与其他的方式区别开来。

一个管理者对组织行为模型的选择决定于许多因素。正如前面所讨论的，管理者的主导哲学、理想、使命和目标都会影响他们的组织行为模型（并被其所影响）。此外，环境条件有助于确定哪种模型最为有效。这说明，组织对于模型的选择不应该是静态的、一成不变的，而应该随时调整。关于上述四种组织行为模型，可以得出一个结论。在实践中，它们是不断发展变化的;它们随着员工普遍需要的变化而变化;总是倾向于推出更新的模型，任何一种模型都可能成功地运用于某些环境。此外，每一种模型都可能以各种不同的方式加以修正和扩展。

虽然在某个特定时期，一种模型会占主导地位，但其他模型仍然有其适宜的用途。不同管理者的知识和技能不同，员工的角色期望也不同，不同的文化历史也会使组织的政策和生存方式不同。或许更为重要的是，工作条件有很大的差别。因此，大概所有这四种模型都将被继续采用，但较先进的模型必然会随着社会发展而得到更多的应用。

所以说，基于对公共组织行为学的组织模型的思考，得出的一个核心结论就是：组织管理者不仅需要确认他们目前采用的行为模型，还必须保持它的灵活性和不断更新。当人和环境不断变化的特性要求新的回应，管理者却固守过去的信念和实践方法，陷入范式的僵化，就会有极大的危险。也就是说，要因地制宜，因人而异，与时俱进。