高校辅导员职业能力提升的现实困境和路径选择研究——以福建省四所医学院校为例

任秀琼

（福建医科大学 福建 福州 350108）

1.高校辅导员职业能力现状

本文关于辅导员职业能力的研究，是从《能力标准》的九个方面进行的。 通过对福建省四所医学院校的120 名辅导员的问卷调查，思想政治教育的自评分数得分为15.95， 职业规划与就业指导得分为16.53， 心理健康教育和咨询得分为16.32， 理论与实践研究得分为13.35，这四个得分低于总能力水平的平均分17.02。 所以福建省四所医学院校的辅导员职业能力的问题也主要是这四方面的问题。

1.1 思想政治工作能力方面

辅导员的工作领域非常宽， 而工作更是以事务性的工作为主，对学生的思想政治教育不够重视，这也就导致了辅导员思想政治教育工作能力越来越不足。辅导员能否在思想政治教育中对学生产生有效的影响，是与辅导员自身的思想理论程度有关的。 在调查的120 名辅导员中，只有17 名辅导员是教育心理学专业的，只占14.17%，辅导员有良好基础的是少之又少，所以说，大多数的辅导员在思想政治教育方面的能力稍显不足，加上辅导员将大部分时间和精力都放在了处理日常事务中，他们也没有心思一直做辅导员，期望着几年后能够转岗到教师的位置去，或者以后做一些与自己专业相关的工作，所以即便是他们想要提升自己的知识与能力， 也会是提高与自己专业相关的知识，而不是对思想政治教育进行深入研究，有时高校也会开展辅导员思想政治继续教育，例如讲座、网络培训之类，但培训效果如何短期内还未显现出来，所以很多辅导员的思想政治教育水平还存在不足。

1.2 心理健康教育能力方面

虽然高校已经对心理健康教育有所重视，辅导员的心理健康教育能力也随之有所提高，但是还是存在诸多不足。

第一，个体心理咨询能力不足。 在辅导员的工作中往往会出现职业倦怠现象，虽然高校辅导员再就业后，都会进行心理咨询师的培训，很多辅导员再就业后，考下来了三级、二级心理咨询师，理论知识也在不断补充，但是非专科出身的辅导员实战能力仍然有待提高，所以在调查中有57.5%的辅导员都觉得自己需要进一步丰富自身的心理知识。

第二，需要加强心理危机干预能力。 福建省四所医学院校在新生入学时，都会对学生进行心理测试，然后筛选出一些具有心理问题的学生。 辅导员和学校心理咨询室会对有心理问题的学生进行心理疏导，并随时对他们进行心理追踪。平时辅导员有很多繁杂的工作，能够给学生提供的心理咨询也只是一部分学生进入校园的适应性问题，而一些深层次的心理问题很难短时间看到。 另外，心理危机的干预工作比常规心理咨询更具有专业性，由于辅导员专业知识的局限，很多专业问题并不能够为学生进行解答，只能让学生求助于专业心理咨询人员，辅导员不能得到及时的锻炼，就会导致辅导员的心理危机干预能力越来越弱。

1.3 职业生涯规划与就业指导能力方面

其次，开展工作不够积极主动。 辅导员一般只会在学生将要毕业时才进行职业发展的指导，平时不注重这些。 而且由于学校过于追求就业率，所以往往辅导员也只注重结果，而不注重过程，只提供一些应急技巧而已。 辅导员更不会请专家来为学生进行专业的就业指导，只凭借自身的知识是满足不了学生的就业需求的。学生在就业时也会跟风，别人考证我也考证，有人考研我也考研，不能够根据自身的实际情况进行选择，更很少主动联系辅导员进行咨询，反而大多数时候是听取师哥师姐的建议。 辅导员和学生在就业指导工作上都不积极沟通，导致就业情况并不理想。

1.4 科研能力方面

第一，科研水平较低，成果较少。 本次调查中，有42%的辅导员从来没有主持或参与过思想政治教育相关课题，所以说，辅导员的研究成果是非常少的，这是因为，虽然现在辅导员科研机会比较多，但是课题拿下来，文章发表后，对于后续的职称评定对于辅导员限制很多，所以大家动力不足，不愿意把大部分精力投入到科研中。

第二，科研创新能力低，精力投入较少。 首先，辅导员在进行科研的时候，将精力都集中在自己的专业方面，加上平时工作过于繁杂，导致其对本身工作的科研投入比较少。 其次，辅导员很多时候会凭借其管理者身份所赋予的权利，对学生进行强制管理，这就导致在具体工作中没有适当的方法，缺乏管理的艺术，不会注重工作理念和方法的创新。而且，多数的辅导员工作时都是“凭经验”，不注重理论的研究和提高，在科研上也很难有所突破。

2.制约高校辅导员职业能力提升的因素

2.1 客观因素

2.1.1 相关政策的影响

首先，在政策方面虽然国家和高校出台了一系列相关规定，但是在实际执行中，高校也只是对相关政策精神和内容进行传达，而没有相关的监督和反馈系统，更是缺乏执行计划和实施办法，所以政策很难真正落实。

其次，政策导向具有片面性。辅导员专职任期是四年至五年，有些高校甚至更长，在满任期后，可以转到其他岗位。这类规定是为了让辅导员未来能发展更好，同时也能为辅导员岗位吸引更多人才。 可正是由于这种政策的导向性，让很多人都认为辅导员这一工作不是长久工作，而且在这种政策的支持下，很多辅导员任期满后就会转岗到其他岗位，而这些辅导员经过一两个任期，对工作已经很熟悉，业务能力也比较强了之后却立即转岗，人才流失，还要再培养新的辅导员，这就使辅导员队伍不够稳定，专业人才无法良好衔接。

2.1.2 管理体制的影响

1.8 ELISA检测 样本预处理：从液氮中取出移植瘤组织，用预冷PBS清洗组织，擦干称重，将组织剪碎，将组织与PBS混匀(两者比例为1 g∶9 ml)，在冰上研磨组织，取液体成分离心，静置5 min，取上清液备用。然后按ELISA试剂盒说明，配制工作液，稀释生物素化抗体及HRP酶结合物，然后把ABCG2抗体放置于酶标板上，实验时样本或标准品ABCG2与抗体发生反应，去除游离成分。之后加入ABCG2抗体和亲和素，形成免疫复合物，游离成分被洗去，按顺序加入显色液及终止液，测得OD。

首先，学生工作管理方面。在福建省四所医学院校，直接管理辅导员的是二级院系党总支，还有很多间接领导，诸如校团委、招生就业部、教务处、后勤官管理部门等等，由于对学生的教育和管理跟这些部门都有着千丝万缕的关系，所以，这些部门都顺其自然的成了辅导员的“领导”。 加上人事处又负责辅导员的人事关系、所在院系负责对辅导员的管理、组织部门负责辅导员的晋升等等，辅导员受多层管理，这也让辅导员受多头管理，疲于奔命。

其次，对辅导员的考核方面。通过调查，各高校对辅导员的考核不尽相同，总体来说，考核内容都会涉及到品德、业绩、能力等各个方面。各高校对辅导员各类职责的考核更注重定量考核，通过制定具体考核标准，用量化积分的方法来进行。 出勤、业绩等方面尚可以量考核，可是品德与能力却很难用分数来判断，因为人与人之间无论是素养还是品德都存在差异，工作能力也不是看是否组织过班会、集体活动就能看出来的。所以，单纯的量化考核过于死板，体现不出辅导员职业能力及其对绩效的影响。

再次，对辅导员的激励方面。 辅导员工作繁杂，平时付出较多，但是所获得的回报却比较少，专业教师清闲却报酬高、地位高，这无疑会打消辅导员的工作积极性。而且辅导员的晋升评定标准与专业教师无差，也是看科研数量和课时量，可辅导员在这方面与专业教师本就没有可比性，导致晋升会非常困难。 这些都让辅导员对自己的未来感到很迷茫，对工作失去积极主动性，更没有动力去提升自身的职业能力。

2.2 微观因素

2.2.1 自身各方面知识的欠缺

目前，虽然高校辅导员都是正规研究生毕业，但是辅导员工作涉及到的学科非常多，例如心理学、教育学、管理学等等，他们的相关专业知识储备严重不足，所以在进行各项工作的专业研究时，明显缺乏深度与广度。加上辅导员普遍是青年人员，过于年轻化，缺乏丰富的工作经验，所以在解决相关问题时，对相关理论的实际运用不够灵活，单单依靠自己的经验，所以很难满足当下学生们的多元化需求，所以辅导员急需不断充实自身的各项知识。

2.2.2 反思意识的缺失

辅导员必须要对自己的工作进行经常性反思， 因为只有这样，才能够使思想政治教育工作能够长久持续的发展下去。 在反思中，辅导员能够不断发现问题，提高自己解决问题的能力，从而加深对自己工作的思考。然后，辅导员的工作是“基层的”、“复杂的”、“繁琐的”，这就导致辅导员没有意识进行自我反思，很少在这方面投入精力，所以也很难发现自己工作中的优缺点，无法对自己工作中存在的问题进行有效改正。另外，即便辅导员会反思自己，也大多是在行动之后对自己进行审视，在行动之前很少有意识反思自己，缺少对工作的防范意识，所以当出现问题时，会显得手足无措、应对困难。

2.2.3 思想认识的偏差

由于辅导员工作繁杂、谨慎困难、待遇较低，所以很多辅导员只是把这份工作作为职业生涯的过渡。 辅导员平时工作压力大，致使他们精神倦怠，面对工作没有热情，在工作时常常会出现消极情绪，而当新的工作任务来临时，甚至会有一种抵触的心态，最终辅导员对工作不敬业、不专业。 但是，辅导员非专业化的关键表现就是缺乏专业精神，专业精神的缺乏会阻碍辅导员的长远发展。

3.高校辅导员职业能力提升的路径选择

3.1 提升辅导员职业自信

3.1.1 建立辅导员职业发展智库

辅导员职业发展智库的建立还要依靠政府，政府是高校辅导员发展的坚实后盾。 职业发展智库要以辅导员职业能力的培养为重心，切实提高辅导员的职业素养，提高辅导员的职业地位，在教育改下完善辅导员发展的有效措施，在思想政治教育者和优秀学生工作管理者共同努力下，不断促进辅导员队伍的专业化、职业化发展，在充实的制度和人员基础上，为辅导员的职业发展做规划。

3.1.2 提高辅导员地位

首先，给予辅导员科学的定位。 无论是学生，还是高校本身，都要尊重辅导员。 在学生管理工作和日常思想政治教育工作中，必须要改变对辅导员的看法，辅导员不是“打杂”的，必须明确辅导员的工作职责，减少辅导员的压力，让辅导员能够反思自己、反思工作，并且有充分的时间进行科学研究，为辅导员的职业化成长创造良好的因素。

其次，切实关怀辅导员。在马斯洛需求层次理论中，人最高需求是归属与爱的需求，所以要想提高辅导员的职业能力，让辅导员能够积极工作，必须满足辅导员的归属感与被爱的需求，所以这就需要高校在精神上给予其支持与关爱，学生要给予其认可与尊重，让辅导员感受到充分的职业幸福感。

3.2 健全职业能力发展制度保障

3.2.1 加强对辅导员的激励

要想调动员工的工作积极性，发挥其创造能力，必须要给予员工充分的激励，只有这样才能发掘他们的潜力，在满足员工需求的同时也满足组织的需求，只有这样才能提高组织效率。 学校的激励机制不完善，会使辅导员工作失去积极性，也会导致辅导员这一岗位失去吸引力，从而导致辅导员对工作失去热情与动力，乃至出现职业倦怠现状，更不会追求自身职业能力的提升。 所以高校一定要关注辅导员自身的需求，在公正公平的原则下，运用多种手段，完善激励措施，在加强物质激励的同时课运用目标激励、发展激励以及奖惩激励等等。

3.2.2 调整考核内容与方式

对于辅导员的考核要不断完善，高校可运用多部门评分、辅导员自评和学生评分结合的方式，也可以根据高校的实际情况，进行调整与完善，只要能够全面对辅导员进行考核即可。在考核内容上，高校要制定全方位、多层次的内容，根据不同教龄、不同职称制定有针对性的考核内容与指标。

3.3 加强辅导员自身专业素养

辅导员自身也要不断提高与完善，加强自我发展意识，时时刻刻将自己的发展目标与组织发展目标相结合，在学生的教育管理工作中投入百分之百的热情。 充分把握住学校和政府提供的每一次学习机会，在学习上能够积极主动，不断促进自身的专业能力与职业发展，以实现自我价值。

首先，辅导员要经常对自己的工作进行反思，认识到思考对自己发展的重要性。 其次，辅导员的工作内容广泛，涉及到各个学科的内容，包括思想政治教育、心理健康教育、职业生涯与就业指导等，所以辅导员要加强多学科的学习，同时在工作时进行全面的反思。另外，在反思时不能只事后反思，还要注重事前反思和事中反思，增强自我防范意识和工作中的把控能力， 只有这样才能增强辅导员的创新能力。再次，辅导员要多多吸取他人的优秀经验，在同事、同行的交流中发现自己、反思自己，取长补短，在这种不断发现、不断反思的过程中才能够发生思想的碰撞，使自己在学习和工作中不断提高职业能力，从而实现自我价值，提高工作效果。