国企改革背景下绩效考核方法研究

刘杰

摘 要：随着我国社会经济的不断发展，推动了国有企业的进一步发展，同时国有企业也在根据时代发展的需求不断的进行改革，尤其在对人才管理方面也做出了相应的调整，开始注重对员工的绩效考核，并行之有效的将其落实，有效的调动了员工的积极性，提高了员工的工作能力和专业素养，提高了国有企业的工作效率。但在当前绩效考核工作中，仍存在着一些亟待解决的问题，影响了绩效考核的效果。本文就对国有企业绩效考核中存在的问题进行分析，并提出国企改革背景下绩效考核的有效方法。

关键词：国企改革；绩效考核；存在问题；改进方法

引言：

国有企业在我国经济发展中发挥着重要的作用，当前全球市场经济环境复杂多变，对国有企业的建设和发展产生了很大的影响，如何提高国有企业的竞争力也逐渐成为我们重点关注的问题。在传统的国有企业管理中，员工拿着固定的工资，在安逸的条件下开展工作，各种消极怠工、敷衍了事的情况层出不穷，这就为国有企业的发展带来了严重的影响。因此，只有彻底的转变原有的固定化模式，才能促使国有企业更好的适应当前社会的发展。绩效考核就是一种行之有效的管理模式，通过针对员工的表现，进行考核和激励，并依据考核结果影响员工的工资，很大程度上调动了员工的积极性，潜移默化中推动国有企业的革新。

一、国有企业现行考核制度

1、业绩考核。具有十分明确的目标，利用业绩对员工进行考核的方式。这种考核是在一定的时间内，考核员工对工作指标的完成情况及经济效益，考核的结果直接作为奖惩依据。这种方法简单明了，而且便于操作，但是会出现资源分配不合理，过度追求当期效益的现象，不利于企业的可持续发展。

2、综合绩效考核。综合绩效考核能有效的弥补业绩考核的不足，根据不同的工作任务确定相应的指标，对人员的分配也更加的合理，并进行有效的轻重之分，能全面的对于员工进行考察，准确的评价出员工的综合能力。这种考核的结果更加的合理，对推动国有企业的发展有着积极的作用[1]。

二、国有企业绩效考核中存在的问题

1、对绩效考核的重视程度不够

国有企业经过长时间的发展，在激烈的社会竞争中已经逐渐的形成了自己的一套奖惩制度，并营造出一派生机盎然的企业文化。因此，在进行绩效考核时，企业的领导层对绩效考核不够重视，对考核制度的制定也是比较随意，进而很难实现绩效考核改革的目标。企业领导也只是追随时代发展的潮流，运营绩效考核制度，但由于缺乏重视，导致考核形同虚设，管理层对员工的工作能力和工作积极性没有全面的了解，全凭自身的喜好，使得一些员工工作的重点都放在了如何对领导进行溜须拍马，为了得到领导的赏识无所不用其极。这样的考核对员工的工资没有任何的影响，而且严重影响了企业的正常发展，员工的现状依旧没有任何的改变，依然我行我素。

2、绩效考核的考核内容单调

绩效考核的目的是全面的考察员工的综合能力和专业素养，并通过考核的结果对员工的岗位进行合理的分配，从而更好的发挥每个人的优势，促进企业进一步的发展。但在实际的绩效考核中，考核内容却非常的单一，只是查看员工上下班是否迟到早退，请假的情况，工作完成的情况等，这样固化的模式很难看出员工的综合能力强弱，也不能了解员工能发挥出的潜能和贡献的大小。而且，一些企业在制定考核指标时，没有一个准确的标准，不是过高就是过低，对员工的积极性造成了很大的影响[2]。

3、考核结果千篇一律，主观性强

人情是所有人都难免的，在国有企业考核中也不例外，管理者往往都是只要员工安分守己，按时上下班，完成规定的工作，那么考核结果都是大同小异的。同时，在进行绩效考核时，难免会出现人情的往来，这样就会出现因为个人主观意识而决定考核结果的现象。比如，某人跟管理者的关系要好，那么考核时的结果也会比别人好。所以，目前国有企业虽然开展了绩效考核工作， 但是仍然存在考核结果千篇一律并且主观性较强的问题，不利于企业的长久发展。

三、国有企业背景下绩效考核方法的改进策略

1、构建完善的绩效考核模式

在国有企业中，上到领导下到员工，各个层面都要对绩效考核高度重视，真正的意识到绩效考核的意义，这样才能更好的开展绩效考核。要在各部门之间设立监督模式，避免一些碍于人情和关系影响绩效考核结果的现象。而且绩效考核要多元化的开展，打破传统单一的考核模式，要考核员工的综合素质，从而优胜劣汰，为优秀的员工创造良好的发展空间[3]。同时，要为各个部门开展绩效考核的宣传会议，使每个人都了解到考核的内在含义，不再单一的认为只是关系到工资的多少，而是关系着每个人未来的发展，关系着国有企业的发展，进而全员参与进来，构建完善的绩效考核模式。

2、了解绩效考核的具体施行条件

在进行绩效考核时，不能简单的运用统一的标准进行考核，每个部门的分工不同，工作内容也不相同，有的部门是短期的规划，而有的部门则是一个相当长的周期。因此，考核时要充分的了解不同岗位的工作性质，从而建立科学、合理的绩效考核目标，从而实现个性化的绩效考核标准。另外，在实施考核的过程中，一定要依据各个部门工作的性质、员工的心理期望来制定任务标准，使得这些标准或者说标准背后蕴含的奖励能够吸引到员工的注意， 这样员工才能够改变工作态度，积极投入到工作中来。

3、明确绩效考核的指向

绩效考核的标准不是凭领导的喜好盲目制定的，而是经过一段时间的了解，收集各个部门的意见，并经过分析、讨论后提出的其实可行的考核策略，并做到与时俱进，结合当前新时代发展的相关内容，剔除掉一些无关的、守旧的考核内容。同时，所有员工和领導都要对绩效考核有深入的理解和认识，明确绩效考核的指向，从而有计划的开展本部门的各项工作，使绩效考核更好的为员工和企业服务[4]。

4、层次化的绩效考核目标

绩效考核的结果会直接影响一直工作岗位的升迁，并关系着员工的工资、奖金和年终奖等。因此，企业要结合不同的工作性质和项目的计划，设定不同周期的绩效考核，可以有效的进行层次化的划分，按照月、季、年等不同层次来进行考核，能有效的提高绩效考核的可行性，避免出现一些谎报虚报的现象发生，进而为推动国有企业的发展提供助力。

结语：

综上所述，国有企业开展绩效考核是改革发展的必然趋势，目的是为了更好的调动员工的积极主动性，提高员工的工作效率，实现国有企业的可持续发展。因此，国有企业要及时解决绩效考核工作中存在的问题，根据国家经济发展的指向，构建科学、合理、有序的绩效考核目标，实现人力资源的优化分配，帮助国有企业在发展中取得更辉煌的成就。

参考文献：

[1] 向华军.国企改革背景下绩效考核方法研究[J].现代营销（经营版），2018（08）：161-162

[2] 武青青.国企改革背景下绩效考核方法研究[J].经贸实践，2018（13）：259-260

[3] 陈永刚. 国企改革视角下绩效考核方法研究[J]. 企业改革与管理，2017（02）：97-98

[4] 严鹏. 国企改革视角下绩效考核方法研究[J]. 中国管理信息化，2017，20（06）：101-102