关于高校人力资源开发与管理的创新方法

宋星祎

摘 要： 科教兴国、人才强国以及创新驱动等国内人力资源开发战略的实施，促进了高等教育教学事业改革的不断深化，使得人力资源管理的作用和重要性日益凸显出来。以现状而言，应当加强国内高校人力资源开发以及管理，这有利于推动高等教育改革深化，在促进高等教育协调发展方面意义重大。本文先对目前高校普遍存在的人力资源开发以及管理过程中的结构问题进行分析，并在此基础上就如何通过创新的方法探索发展路径，谈一下个人的观点与认识，以供参考。

关键词： 高校发展；人力资源；结构问题；开发管理；创新路径

随着教育教学的国际化发展进程不断加速，国内高校面临着新的问题，尤其是人力资源开发与管理工作面临着严峻的挑战。随着高校对海归人员以及外籍人才的引入，高校人力资源管理工作变得更加的复杂，跨文化现象非常普遍。特殊高层次人才的加入，对国内高校智库资源的丰富起到了非常重要的作用，无论是学术研究亦或是日常教学管理，如何加强现有人才的应用与管控，在稳定发展过程中做好沟通交流，充分发挥人才的重要作用，将成为当前高校人力资源开发以及管理工作中的新课题。

一、现代高校人力资源开发与管理过程存在的主要问题概述

就当前国内高校人力资源结构以及配置情况来看，存在着不同程度的结构失衡问题，而且对人力资源的利用率相对较低。人力资源结构失衡，集中表现在人才配置、年龄以及学历和学缘等方面。以人才的配置为例，其结构问题主要表现为大规模扩大生源，学科结构一直处于调整和协调状态，导致很多专职的教师出现了专业结构失衡问题，这有违于基本教学规律，尤其是上百名学生在一个教室上课的安排，不利于保证教学质量，而且教师也会出现超负荷状态，同时还存在师资过剩这种两极分化问题，甚至非教学科研人员数量不断增大，人力资源出现了过剩现象，这是非常不科学的。此外，高校内部的职位配置也存在着问题，缺乏科学合理性，学科教师、科研人员以及行政和后勤人员的人数比例出现了严重失调现象，从整体上来看不利于高校的发展。就年龄结构层面而言，现阶段很多高校未能建立科学合理的教职工年龄梯度，有些高校的教师年轻化，有些高校的教师则趋于老龄化，虽然职称较高，但是在教学和科研的过程中有时会显得力不从心，存在着严重的新老更替问题。就学历结构而言，拥有硕士以及博士或者海归学历的教师占比不协调，未能形成规模性的学术梯队，以致于骨干教师以及学科带头人等人才匮乏。

同时，目前国内高校普遍存在着人力资源严重流失问题，尤其在经济全球化以及经济新常态背景下，人力资源具有较大的流动性，正常的人员流动或者调整有利于促进高校的发展，但是过于激烈的竞争以及频繁的人员调动却不利于高校的发展，甚至成为重大桎梏。据调查显示，在当前教育形势下很多高校的人才为获得更优越的发展机会或者平台，不断跳槽，其中包括海外留学、上市公司以及外资企业等。事实上这种跨区域的人才流动是一种非理性的现象，不利于高校可持续发展。此外，高校内部人力资源管理过程中存在着开发理念陈旧，开发模式效果不佳等现象。很多高校在对内部人力资源进行管理时，依然沿袭着传统的模式，刚性管理运行机制下，导致很多人才非常的反感，因人设岗的理念和模式仍未建成；在设立某个教学岗位时，首先考虑的是重点专业和学科，对于那些具有市场发展前景的新专业，未能配备足够的人力资源，传统观念下的人力资源开发管理并未作为现代高校长期发展的战略性目标来考虑，严重忽视了第一资源的人才。实践中虽然大部分高校在此工作中给予了高度的重视，但是很少有高校做出统一而又高效的人力资源开发与管理规划方案，而且存在着较大的盲目性。对于很多高校而言，重学历以及轻能力现象非常的普遍，在人才硬性管理方面非常的关注，而严重忽视了软环境设施建设。

二.创新高校人力资源开发管理的有效路径

基于以上对现阶段国内高校人力资源开发管理过程中存在的主要问题的分析，笔者认为要想加强高校人力资源管理使其充分发挥作用，应当从以下几个方面着手：

1、坚持“为政在人”的人力资源管理理念

高校人力资源开发以及管理过程中，其关键在于人，所有工作的目的都在于最大限度地调动人才的积极主动性，使他们能够在各自的工作岗位上发光。正如儒家思想倡导的那样，为政者关键在人，通过取人以身并且修身以道，最终成仁。笔者认为在当前高校人力资源管理实践中，尤其是制度的建立与执行过程中，应当坚持“人本主义”理念，充分体现出“仁治”的思想。实践中，应当坚持以教师为根本的原则，无论是学习、生活还是工作，每一个方面都应当加强制度建设，通过实施人性化的制度来满足每一位教职工的诉求。以国内某高校的人才招聘为例，高校诚聘海内外高级英才，并且明确强调提供住房，安排子女入学以及配偶工作。在中国传统文化思想中，家庭的地位非常重要，将拟聘对象放在家庭整体中去考虑，而非将其视为单独的个人，显然可以减少拟聘对象的顾虑。同时，该校规章制度中也对工资福利进行了明确的规定，其中包括探亲、病假以及丧事和工伤处理等方面的待遇与要求。如果不将高校作为“单位”，实际上高校就是家庭，不仅要付工资，而且还要负责居住、教育以及医疗和养老等各个方面的生活事宜。然而，这就是人性化的管理模式，体现了为政在人的思想。同时，还要尽可能为教职工创造自由、民主的学术氛围，坚持人本管理理念以及治校方针政策。比如，可以采取“院系办校”的战略，即每一个院系都设立优秀教职工学术委员会，专攻于学术，并且给予足够的自由，以此来激发教师的潜能。在此过程中，还要选举代表参与重大决策以及高校各级规章制度的变更与修改，从而避免人力资源管理工作趋于行政化。

2、优化配置人力资源，提高其有效利用率

近年来，随着国内人事制度改革以及高校教育机制的不断健全与完善，目前国内高校在社会经济发展过程中扮演着非常重要的角色，加强人力资源管理以及优化配置至关重要。值得一提的是，目前国内各类高校在优化配置现有人力资源方面逐渐从原来的被动状态转变为自发式的自主调整，实践中结合新型市场条件现状，不断加大对人力资源配置问题的研究力度，完善人才结构调整以及合理配比。在人力资源结构改善方面，当前高校应当对科研以及行政管理和后勤服务等相关人员的组成结构进行合理的调整。其中，教学科研人员在人力资源中处于核心地位，为此在优化人才结构时应当重点匹配各类人才的数量和占比，在保证教学质量的基础上尽可能增加科研人员的数量。为实现这一目标，笔者建议高校应当立足本校实际情况，对行政管理部门的人员进行精简，尽可能去除组织中的冗职冗员，采用淘汰制以及精英制度选拔人才，能者留下、弱者淘汰。高校教学科研人员的配置也应当结合现状，基于对专业设置以及办学特色的研究，确定教学科研人员岗位与人数，不断提高现有人力资源的有效利用率，確保教师与岗位之间的匹配度。与此同时，国内高校应当根据自身的条件和特点，广泛吸取各方面的意见和建议，争取以最小的代价来获得最大的人力资源开发与管理效率。

3、不断加大服务力度，强化人力资源开发管理

科技发展迅猛，无论是新科技还是新学科以及知识，都在不断地更新换代。为此，高校教职工也不能拘泥于现有的知识技能，而是应当保持与时俱进，通过人力资源开发来促进人才知识架构的及时更新。高校教职工的作用就是为学生传道、授业和解惑，肩负重任必然要先提高自己的综合素养，否则有误人子弟之嫌。实践中要求高校通过加强人力资源管理，来促使教职工紧跟时代发展的步伐，不断更新知识库和拓宽知识面，通过优化知识结构来有效提高自身的专业技能水平与素养。从这一层面来讲，高校在加强人力资源开发以及管理过程中，加强人才服务管理以及教育培训是不可忽略的重要环节。在此过程中，高校应当立足实际，结合发展现状确定培训目标，并且做好培训动员工作，制定培训方案，保证每一个教职工都能够定期接受培训，尤其是青年教师应当进行岗前培训，专职以及专题培训和国内外交流访问也是必不可少的。高校在开发人力资源以及加强人才培训过程中，一定要讲究方式方法，切忌盲目进行，而是应当根据自身特点以及优势特征等，拟聘有经验、高素质以及能力强的学者以及管理者。需要强调的是，高校在开发以及培训人才时，重點应当放在中青年教师身上，以高层次教育培训作为出发点和落地点，重点更新他们的知识和提升综合素质，使他们能够致力于学科科研，这是推动学科以及高校快速发展的有效路径。在培训全过程中，高校应当不断提高人力资源参与培训的主动性以及热情，全员参与才是好的开始，才能有一个好的结果预期。

4、制定行之有效的激励机制，健全和完善考评方法

在高校人力资源开发与管理过程中，还应当创新考核与评估机制，采取绩效管理的模式，一方面要确保考评的客观公正性，另一方面要合理、公平，以考核结果作为重要参考依据，对有作为以及有贡献的人员进行奖励，促使他们能够不断完善和健全本职工作。科学合理以及良好的奖罚机制，能够有效激励教职工不断优化素质和创新欲望、挖掘他们的潜能和聚集优势，使他们能够发挥第一资源的作用。具体而言，就是适当调整教职工的工资结构、构建公平合理的分配机制和多种奖惩制度，对激励机制进行重塑。实践中还应当综合考虑教职工的需求以及个性特点，明确岗位以及区域差异，要根据人、地、岗等情况，建立切实可行的考核与激励机制。

结束语：

综上所述，高校人力资源开发与管理过程中应当创新理念和模式，采用柔性化的管理方式，坚持“人本”理念和量力而行与择优而选的原则，才能吸引人、鼓动人、留住人，才能促进高校可持续发展。

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