国有企业薪酬管理现状分析及对策

王绘凯

【摘 要】在人力资源管理中，薪酬管理是一项重要的内容，是人力资源管理中的核心。其不仅是对员工付出的认可和肯定，更是企业价值体系建设的支撑和保障。

【关键词】薪酬管理；现状分析；改进措施

近年来，公司发展迅速，薪酬水平逐年提高，但员工收入水平相对市场水平还有一定差距，离职率偏高，薪酬管理问题依然突出。

一、薪酬管理工作的定义

薪酬管理工作的英文名写作SalariesManagement，特指企业通过本组织体制，运用相关政策和某种方式来设计、调整、优化和控制内部薪酬系统的动态过程。一般情况下，广义的薪酬管理涉及到了四个方面，即薪酬设计、薪酬战略、薪酬计划和薪酬日常管理。其中，薪酬设计是薪酬管理的基础，设计好薪酬结构和薪酬水平方能做好日后的薪酬管理工作；薪酬战略以“战略导向”为原则，主张工作人员在设计薪酬时应该从本组织的发展战略出发，制定最科学、最合理的薪酬管理制度与政策；薪酬计划是对薪酬结构的设计，通常要考虑从哪些因素来决定员工薪酬；薪酬日常管理工作较为琐碎，主要用于设计和管理短期薪酬。对于国有企业来讲，薪酬管理工作至关重要，关系着薪酬职能能否充分发挥、是否能够调动员工的积极性以及企业发展动力的强弱，因此，促进企业的顺畅运转，必须全面做好薪酬管理工作。

二、国有企业薪酬管理现状

（一）企业内部管控模式与权限紧缩，缺乏市场竞争力

公司高层高度管控，使得人力部门缺少应有的管理权限，而且在公司范围内，营销是老大，在薪酬管理上只能跟随执行，缺乏应有的动态定薪权、调薪权，也就造成了现在薪酬体系的刻板、呆滞，在运作上没有空间。

（二）薪酬体系的系统性不强，缺乏长效机制

企业多年来人力资源岗位管理人员经常更换，缺少一个延续和积累的过程，每个人力资源经理的思路和想法又都不一樣，在公司缺乏自主调整权的情况下，薪酬管理难堪的局面难以打开。薪酬管理表面上的修复，起不到关键作用，更谈不上从系统上去梳理管理体系，也正因为这样长久下去，员工也逐步看清存在的弊端，对薪酬调整的期望和预期在逐步下降，他们更多在观望和等待外部好的发展机会和平台，一旦机会合适，就会主动离职，公司的弊端也就越积累越深。

（三）薪酬缺少应有的激励性

有的公司多年来一直施行“低保障、高激励”的薪酬策略，所谓的低保障即月度工资起点比较低，高激励是指每年签订机制合同，享受机制分配，可由于年度考核机制在运行中多变性，经常出现年度临时性调整考核指标的现象，因此，所谓的年底高激励，员工缺信任基础。另外，月度薪酬不高，员工没有工作积极性，年度奖金漂浮不定，员工不敢有大的期望，容易出现“干多干少一个样，干与不干一个样”的现象。员工开始不珍惜工作机会，工作效率大大降低，企业管理难度增大发展受损。

三、国有企业薪酬管理改进措施

（一）完善薪酬管理模式

首先，薪酬福利管理人员要考虑薪酬决策是民主讨论还是独自决策，通过民主讨论的薪酬决策能够提升员工的参与度和满意度，因此，薪酬福利管理人员应处理好民主讨论和独自决策的关系。其次，要重视把握薪酬支付的透明度，处理好保密薪酬和公开薪酬的关系。然后，薪酬福利管理人员应考虑薪酬管理形式是集权式还是分权式，根据企业发展状况选择最佳管理方式。最后，要处理好薪酬管理工作的刚性与柔性关系，发挥两者的优势。

（二）调整福利政策

国有企业可以适当削减福利开支，优化福利结构，用利润分配来代替福利以激发员工的潜能和创新奉献意识。工作人员在执行福利设计和管理工作使，应确保福利的公平性与合理性，适当控制福利成本，调动全体员工积极参与福利管理工作，科学实施弹性福利。国有企业应结合现代企业经营管理理念，在设计福利项目时，应结合本组织的经济实力，在降低福利成本时要平衡员工的短期利润，做好福利的预算和计划，将长期福利和短期福利相结合，控制好福利成本。此外，要让全体员工更加了解和认同企业现有的福利制度，理应向员工宣传福利计划和福利政策。工作人员可以通过定期开展讨论会来收集员工对本企业福利管理工作的建议和疑问，及时给于解答，避免因为沟通不畅而出现矛盾。与此同时，应鼓励员工们参与福利计划制定和管理工作，以此提高福利管理的合理性与透明度，树立全体员工的主人翁意识，增强员工的满意度。另外，工作人员应注意弹性福利是一种新型福利制度，该制度和固定福利不同，可以让员工从各种福利项目中挑选自己所需要的福利，但是，这并不意味着员工可以随意挑选，应该设计好福利限额，这样既能够满足员工的福利需求，又可以节省福利开支，缓解国有企业的经济负担。

（三）优化薪酬结构

1.对员工职位的分析

这是优化薪酬结构的基础，薪酬管理人员要分析全体员工的工作内容、业务、技能，了解国有企业各部门的职能与员工各职位之间的关系，然后编撰完整的职位说明书。

2.员工的职位评价

该项工作的主旨是确保薪酬的公平性，薪酬管理人员理应认真比较和分析组织内部每一职业的重要性，根据职位等级科学制定薪酬标准，特别要重视缩小高层管理人员和基层员工的薪酬差距，优化基层员工的短期绩效设置项目以保证他们的工作热情。

3.做好薪酬调查工作

在市场经济背景下，国有企业的人才流失现象较为严重，许多青年员工更愿意去外资企业或者私企工作，其主要原因是薪酬待遇更为优厚。对此，国有企业薪酬福利管理人员理应全面展开薪酬调查工作，依据市场薪酬水平，了解同行竞争者的薪酬状况，适当调整本组织的薪酬标准，为本企业吸引人才。

4.做好薪酬定位及设计工作

薪酬福利管理人员应根据市场经济发展规律和本企业发展目标，调整薪酬数据，确定科学的薪酬水平；薪酬结构设计工作是优化薪酬结构的核心，薪酬福利管理人员应该科学预算和控制各种形式的薪酬在整个薪酬体系中的所占比例。

5.做好薪酬体系的修整工作

薪酬福利管理人员在设计好新的薪酬结构之后，理应及时纠正薪酬运行过程中的偏差，保持薪酬总体水平的公平性。

（四）更新观念，确保员工晋升渠道畅通

俗话说：人往高处走，水往低处流。作为一名员工，都想通过自己的努力奋斗，得到公司领导的认可，进而晋升岗位，拿到更高的薪酬待遇。作为公司的掌舵者及高管，及时更新管理理念，对于长期在公司工作踏实、为人诚实、作风扎实的员工，要制定长期的培养晋升计划，一方面可以集聚公司后续发展动力，确保企业长期稳定发展，另一方面可以让想干事的人有机会，能干事的人有平台，干成事的人有地位，满腔热情地支持他们的工作，积极关心他们的进步，让开拓者无悔，让实干者无怨，努力形成鼓励踏实干事业，支持无私作奉献，倡导埋头求发展的风气。

四、结束语

综上所述，解决国有企业薪酬管理工作问题，薪酬管理人员必须重视优化薪酬结构，控制好薪酬差距，融合现代企业经营理念，创新薪酬管理模式，全面加强薪酬的综合职能，提高员工的工作热情，稳定企业队伍，增强国有企业的凝聚力，提高企业效益。

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