“双一流”建设中高校人才引进的问题与建议

滕心蕊　林萍

关键词：“双一流”;人才引进;问题;建议

中图分类号：G645，C964 文献标识码：A 文章编号：1009 — 2234（2019）11 — 0140 — 03

一、人才引进的背景及现状

建设世界一流大学和一流学科（“双一流”）是党中央、国务院为国家高等教育事业制定的重大战略决策。根据2015年国务院印发的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》文件要求，“建设一流师资队伍”是首要建设任务〔1〕。2016年中共中央发布《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，指明“人才是经济社会发展的第一资源”，确立“构建具有国际竞争力的引才用才机制”的目标，要求各地区高校“加快建设人才强国”“把各方面优秀人才集聚到党和国家事业中来”〔2〕。自此高校纷纷启动“人才强校”发展战略，以高层次人才为导向，实施超常规、特殊化措施大力推进人才引进工作。2017年和2019年国务院分别发布了《关于推广支持创新相关改革举措的通知》以及《关于推广第二批支持创新相关改革举措的通知》，鼓励事业单位以年薪制引进高层次人才、允许地方高校自主开展人才引进工作，加剧高校在人才市场上与事业单位、顶尖企业的激烈竞争。

随着“双一流”建设的推进，高校深切体会到引进人才是快速提升整体师资队伍素质的有效手段，是践行“人才强校”战略的核心驱动能量，也是高校在生源、师资、财政资源的争夺过程中能否取得或者保持竞争优势的关键基础。自1998年以来，国家出台了类似“长江学者奖励计划”、 “千人计划”、 “万人计划”等引才政策，高校试图依托人才计划筛选出“国字号”高端人才精准引进，却因为人才数量稀缺、引才期限紧迫、考核形势严峻等原因出现高校之间人才无序竞争的情形，有违“双一流”建设的目标和精神。

二、问题及成因分析

以下是高等院校在人才引进过程中出现的一部分问题，具有普遍性，但各家高校问题的严重程度不同。

（一）为“引进”而引进

高等院校是否精准引进人才决定了学科能否可持续发展。在人才稀缺的背景下，学校和学院对人才需求急切，导致一些高校，尤其是学科背景较弱势的地方院校，对人才不分学科领域地“照单全收”。若高校对人才引进不加规划，强调有甚于无、多比少好，前期甄选成本较低，却容易导致用人风险增高。

“人才，适合之謂也”，引进不符合学科发展方向的人才，可能会打破用人单位原本稳健的师资结构;人才也可能因为“水土不服”找不到适宜的学术土壤难以扎根高校，或者留在校内却成为了“学术孤岛”〔3〕，对人才和高校来说是“两败俱伤”，违背了校院两级引进人才时期望相互成就、共同发展的初衷。

（二）忽视经济效益

人才作为战略性资源之一，直接决定了高校及其下属学院未来的发展效益，而高校以重酬引进人才，实际上是在进行人力资源投资，必须关注后续的经济效益。一些高校以超负荷的经济成本来引进人才，引进后却难以兑现承诺致使人才流失、声誉受损;另一些有较强财力的高校向人才开出年薪百万、800万房补的“天价”，吸引人才聚集，造成高校竞争的“马太效应”〔4〕。“以利交者，利穷则散”，高等院校前期花重金将人才引进来，若不考虑如何充分发挥人才的主观能动性，也不考虑人才与既有师资队伍的乘数效益，甚至不考虑学科的可持续发展，那么人才引进的“性价比”太低，人才被引进后的开发效益仅可实现20%～30%〔5〕。

（三）考核看重数字

为建立有效的激励机制，高校通常将人才引进工作进行分解，形成目标任务书，而人才数量是高校考核人事部门引进人才的核心指标。为了达标或超额完成任务，国内各家高校都希望高层次人才将其人事关系转移到自己学校来，这样做其实本末倒置地将“有人才”的重要性排在了“用人才”之前。倘若人才能以“两栖”或“三栖”的形式与高校进行科研合作，团队孵化出的学术成果比“人事关系”更具有激励意义。

过于偏重人才数量容易导致引进的人才集中在一个较狭窄的学术层次。高校当前普遍青睐引进“四青人才”：高于“四青人才”层次的院士、“长江”特聘教授等学术长者，引进周期长、难度大;低于“四青人才”学术水平的新生代青年博士，比如应届博士毕业生、专职博士后等，尚未产出高水平学术成果、引进价值较低;只有“四青人才”人数相对较多、引进难度相对较低、学术水平拔尖、引进成绩立竿见影，并且年龄大都在40岁及以下，服务期相对于高年资教授更长。当高校都着眼于 “四青人才”，将会加剧这场人才争夺战，触发对于青年人才的恶性竞争。

（四）重引进轻培育

人才引进周期短，能更快取得显性的人才工作成绩;校内培育人才，回报迟缓、难度更大，因此相对于引进人才，高校对原有的教师队伍的培育资源投入逐渐减少。处于教学、科研一线的学术权威原本应是青年人才的“伯乐”，是人才引进工作的带头者，却可能因为高校人才引进与人才培育的不匹配发展，导致高年资学者危机感加重、归属感降低，令既有教师对引进的人才和人才引进工作产生排斥感，特别是相同领域内同质人才产生互斥，这与高校通过人才引进来实现“1+1>2”的目标背道而驰。忽视校内人才培育，还会令引进的人才隐生不安感，毕竟新进人才久而久之也会成为需要被培育的一员，人才对校内培育机制的信任危机，将会为整个科研团队的稳定性埋下隐患。

（五）缺乏退出机制

引进过程中人才始终占据优势地位，人才决定离职时高校不易立即施以反应措施，也不能制约人才的流失，一边引进一边流失是高校人才引进的痛点。不少中东部高校以高薪从西部引进青年人才造成部分人才因利跳槽;一些高校引进了人才后未兑现承诺的待遇也会导致人才流失。当人才对新环境感到无所适从，而高校没有合适的退出机制就难以为人才提供第二次适应的机会，人才只能另寻出路。

海外学者是当前高校人才引进的着力点，但国内外的学术氛围和高校环境有明显差异，引进的海外人才相对于国内学者来说更加敏感。海外学者一旦因为高校人才竞争中的外部不经济性而对国内学术氛围感到失望，可能会返回海外人才市场重新择业，重新引进的难度增大，还会使国内高校学术声誉蒙尘。

三、针对性建议

以下建议适当参考了C大学在“双一流”建设中，为预防和解决人才引进问题而实施的部分有效举措，但各地高校还需结合自身情况，选取适宜的方式提升引才工作效率、激活师资队伍的内生动力。

（一）科学规划引才方向

高校对人才应当求贤若渴，但不能饥不择食，在人才引进之初高校需做好校内顶层规划。厘清现有师资结构，根据区位优势和学科发展方向确立自身定位，以构建稳定的、有活力的、可持续发展的科研团队为目标，按照学科需要标的出空缺岗位，结合长短期引才计划有序地“以引补缺”。当引进的人才恰好填补上具体学系的空缺角色，新进人才与既有“存量”之间或许可以缩短磨合期，“新人”和“旧人”也能得到内在奖赏提升双方的归属感，有益于共同达成组织目标。

在甄选人才时高校需涤去浮躁心态，不可“因其名而不顾其实”，引进跳槽成瘾的“候鸟型”人才或学术不端的“山寨人才”造成人力资源浪费〔6〕。引进前期高校和学院应提前做好思想政治调查，可以由人才的原单位开具工作表现证明、师德师风审查意见和廉洁审查意见，合理减轻人才引进的道德风险。

（二）核算人力资源效益

人才引进不是一劳永逸的万能解决方案，而是人才战略投资的开端。高校对人才“引后不管”通常导致引才工作只有短期效应，使前期的投入沦为沉没成本。通过日常问候、项目申报、职称晋升、聘期考核等机会高校可持续追踪人才状态，了解人才在研项目的进展，掌握人才到校后产出的成果。针对不同层次人才，还可以运用“差异化战略”“探索者战略”等绩效管理竞争战略、“行为锚定法”等绩效评价技术以及“关键绩效指标法”等绩效管理工具，结合人性化“软指标”按季度或者不定期分析人才的投入产出比率，争取达到边际收益大于边际成本的效果。

每位人才因适应度不同，产出的周期不一致;因与“存量”的融合度不同，与师资队伍的合作程度有差别;因留校持久度不同，代表高校在学术领域传播的影响力有深浅。因此，高校核算人才引进的效益时不能仅局限于考量人才本人自引进到现在带来的效益，应当在校内、区域内、甚至在科研领域内选取适当的参照对象，与人才进行横向对比，科学地施以奖惩，督促人才积极进取，旨在以最小的成本投入获取最大的效益。

（三）优化引才工作考核

深化供给侧结构性改革，要求优化对高校人才引进工作的考核机制，摒弃“以量取胜”“以一概全”的单一衡量标准，全面、理性、实际地考核引才工作的有效性和长效性。对人才引进工作的考核不应将“数量”这一指标加权过重，应该“质”与“量”相结合、“效益”与“产量”相结合、“结构”与“增量”相结合。

高校制定关于人才的政策时，一般将人性化的“软指标”和强制性的“硬要求”相结合，因此对引才工作的考核也需要“软硬兼施”。针对人才的不同学术水平、引进的不同难度、人才的不同需求，高校视情况投入不同的财力、时间、人力等资源;针对不同层次的人才，高校以“一类一策”的标准来规范引才工作......通过上述举措，高校在引进人才时所节省的成本、创造的附加值均可以纳入人才引进工作的考核体系。

（四）建立健全“引育”机制

人才引进不仅是高层次学者成为科研团队中的一员，其本质应该是高校在某个科研领域引进了更前沿的知识、思想和技能〔4〕，所以培育师资队伍养成人才的思维方式、获得人才的科研技能，高校才能在现有科研基础上取得突破性进展。为此，人才引进应当与人才培育相互配套，相辅相成，内涵式发展人才队伍。高校为人才提供优渥待遇不应以削减常规制教师的应得利益为代价，资源投入过于偏重引进人才会动摇高校原有的科研根本;但过于照拂“存量”的心态，会使新进人才感到落差，令高校失去促进教研力量良性竞争的机会。

人才引进是为了给科研队伍注入活力，针对引进人才归属的专职科研岗和常规制教师归属的教学科研岗，两套系统下可以细分出协议制薪酬发放体系和常规制薪酬发放体系、专职科研岗职称晋升条件和教学科研岗职称晋升条件、聘期考核机制和年度考核机制等等。专职科研岗教师通过职称晋升可以转入教学科研岗;处在教学科研一线的常规制教师则有更多赴海外研修、培训的机会。两套系统同时实施、交互发展，让人才与既有教师共同成长。

（五）合理应对人才流失

当高校面临成为人才“流失地”的窘境，有效的人才退出机制应当侧重缓冲而非制约。人才引进时，高校、学院与人才可以共同探索、协商签订“人才流动协议”，协议中提前设立缓冲期，与人才约定离职前在缓冲期内完成补偿任务或履行赔偿约定。对于从海外引进的学者，高校和学院还可以搭建“缓冲基地”，帮助人才快速适应入职后的新环境、为人才冲动离职时提供冷却期〔5〕。

人才需要基本的物质保障，更需要精神食粮，而越是高层次人才越重视其所处的学术环境〔7〕。对于学者而言，他们是学术界内流动的群体，为了学术发展而非受利益驱使的流动是合理的，因此大部分高層次人才对用人单位的忠诚度一般要低于对学术发展的忠诚度。国内高校之间，甚至海内外高校之间，应当在相同科研领域内促进建立开放、协作、竞争的科研平台，保持良性的、适度的人才流动，2019年4月成为美国国家科学院外籍院士的颜宁教授在清华大学与普林斯顿大学之间流动，使其个人与高校得以相互成就。“各有其美、美美与共” ，打造和谐、自由、包容的高校环境，有助于“双一流”建设下高等院校取得“共赢”局面。

〔参考文献〕

〔1〕中华人民共和国国务院.统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案〔Z〕.2015-10-24.

〔2〕中国共产党中央委员会.关于深化人才发展体制机制改革的意见〔Z〕.2016-03-20.

〔3〕姜朝晖.高校人才合理有序流动：理论之维与实践之径〔J〕.高校教育管理，2017，（05）：7-12.

〔4〕罗晓雯、李化树.高校人才合理流动研究〔J〕.湖北第二师范学院学报，2017，（05）：93-96.

〔5〕刘永林、周海涛.“双一流”建设下人才引进的“四个度”〔J〕.研究生教育研究，2018，（04）：66-69.

〔6〕田爱民.地方高等院校高端人才引进策略〔J〕.沈阳农业大学学报：社会科学版，2018-03，20（2）：190-194.

〔7〕戴联荣.大学生生态的评价理念〔J〕.高等教育研究，2005，（06）：11-13.

〔责任编辑：侯庆海〕