我国企业人力资源管理创新问题探究

周家海

【摘要】企业的人力资源管理效果直接影响企业的发展，因此，如何在新的经济形势下，面对出现的企业人力资源核心问题开展研究，并提出管理上的解决方案和举措，关系到企业的人力环境，从而影响企业的核心竞争力。本文将通过对上述问题进行阐述，并结合人力资源理论、方法、激励及创新方面对该问题提出策略和建筑以，从而有利于企业聚集人才优势，服务企业的发展战略实施。

【关键词】人力资源  创新管理  企业管理

人才在当今的市场环境下，已经成为竞争力的主导和核心，通过科技与信息的发展与共享，新的时代要求企业必须在对人力尤其是核心人才的引进与管理上与时俱进，不断探索人力资源的管理方式和管理要点，通过对人才的引入、培养、资质、维护，发挥人才在企业中的核心市场价值，为企业发展核心竞争力并带来利益。因此，企业人力资源管理的优劣直接关系到企业发展的成败，然而，当前我国的企业人力资源管理面临着诸多问题，与传统人力资源管理比较而言，现代人力资源管理运用科学的理念和管理方法，顺应了时代发展的的大趋势。

一、新经济时代下企业人力资源的管理的突出问题

（一）企业对人力资源的开发与管理上投入不足

我国企业对人力资源的开发重视不够，在人力的管理上也投入相对不足，尤其是在我国中小企业中，人力资源的职责往往局限于人才的引入，对其他方面的研究欠缺资金和人力上的投入，导致我国人力资源在企业中都存在，但是没有发挥出更多的效用。其实，从企业的发展而言，这种在人力资源开发和管理上的缺失，反而更加加剧了企业自身的人力管理和维护成本，造成了人力资源的浪费。

（二）人力资源管理约束与激励机制不完善

人力资源在管理上最主要的举措是通过约束和激励机制来发挥人力的最大功效，因此，企业在对人力资源进行开发的过程中，需要制定相关的机制来调动员工的积极性和主动性。根据调查的数据显示，我国企业中的约束和激励制度缺乏灵活性，很多企业在制定这一举措时往往借鉴其他企业的相关规章制度，这样的照搬很难让制度能够与企业的实际情况向匹配，也难以根据不同员工的特点发挥最大的作用，而这种制度在制定之后也难以落在行动上，没有更加细节的制度和举措来保障制度的执行力，从而也丧失了这一制度的价值，从而导致相关制度成为一纸空文。

（三）人力资源的管理制度不够完善

管理制度的落后从一个顶层和大局的框架上限制住了企业在人力资源上的管理与开发落后，人力资源的管理一定要贴近企业的发展需求现状，服务企业的发展目标，没有一套科学的人力资源管理制度，这些先决条件都无法实现，从而造成企业在人力管理上的偏差，与企业岗位、环境和职能要求的不相符，此外，制度上的缺失更容易让人脉关系滋生，从而打破企业的正常运行，给企业带来后患。

（四）企业在人力资源的管理上缺乏科学地规划

企业管理者对某一方面的重视程度决定了企业在这一方面的发展能力。企业没有对人力资源进行系统的规划，则意味着企业管理者对人力资源的效用开发和管理上的忽视，这也就难免会导致企业对员工业务能力和综合素质的考核，从而使员工没有前行的动力和指引，最终将严重企业的发展。

二、企业人力资源管理创新策略

（一）企业组织理论的创新

企业的组织能力决定了企业在人力资源管理上的水平，企业的组织理论创新将主要结合企业的现状，寻求适合企业可持续发展的理论体系。一方面，企业通过打造学习型企业的组织平台，让企业在人力资源的开发水平上不断更新换代，并且通过学习型组织平台的营造，让管理者或者普通员工，都能重视学习的重要性，并在工作中不断探索自身业务的发展，在不断的研究和发展中，企业将对其整体素质和能力的提升给与奖励，从而实现人力资源开发上的机制完善和引导;另一方面，企业通过打造学习型组织平台，能够加快企业各项制度和架构的与时俱进，适应社会的发展，培养高效率的员工和管理队伍，战胜企业所面临的重要挑战。

（二）实施知识管理

知识管理就是破除传统人力资源管理上的弊端，化零为整，将员工的知识通过平台和管理等手段相互作用，并通过制度的方式整合在一起，从而实现管理价值上的最大化，这种管理手段容易集中众人智慧，实现知识创新，共谋企业发展。知识管理的实践中需要首先可以通过培训和讲座等方式激发员工的知识学习热情，并打造企业级和专业级的知识分享平台，实现企业知识的引导系统化和共享常态化，通过一系列的激励制度和学科建立，触发员工不断挖掘自身潜力，并引导员工改进自身知识结构，将企业的发展作为引导完善自身的职业生涯规划，并最终实现企业和员工的共赢。

（三）完善企业业绩管理

企业的业绩管理是人力资源管理中的重点和基础，是企业引导员工挖掘潜力，服务企业战略的重要机制，员工的业绩管理需要确保科学、公平与公正，这是企业实行人性化业绩管理的前提和基石。业绩管理的细则需要人力资源单位与员工进行广泛的探讨与交流，在实施过程中不断的进行完善与修正，从而满足更广大员工的意愿和需求，满足企业发展的客观规律需要，为企业的发展和业务需求提供人才保障。

（四）战略人力资源管理

与传统的人力资源管理模式相比，战略性人力资源更加强调企业的战略路径与方向，并且要求人力资源相关管理责任人能够从人力资源自身的角度对人力资源进行管理，从而强调了人力资源理论的更高层次，目前，常见的战略人力资源管理涵盖了诸多视角的考量，例如从制度层面角度、权变理论视角、生命周期层面、弹性与匹配比较层面、实施与执行层面等等。但这些理论研究仅仅存在于应用型研究，缺少一定理论系统，更缺少实践的可行性。因此，在应用理论研究的同时应该更加注重系统性、指标性、指导性、可操作性和实践性的研究与拓展。

三、结束语

在知识经济时代的大背景下， “以人为本”是企业竞争的核心，“人才强国”、“科技兴国”的战略正如火如荼地进行中。在一个以高科技产业为支柱的新型经济时代，如何充分发挥人的作用，更好地落实“人才强国”、“科技兴国”战略，就要不断创新、与时俱进。当前，我国人力资源管理部门比较简约化，拥有灵活的用人机制，企业人员流动比较频繁，综合起来看，人力资源管理存在很严重的问题，例如，管理模式陳旧，人力资源投入不足，管理方法不科学，本文从当前企业人力资源开发和管理水平低的现状进行总结，阐述其问题现状，并从组织理论、管理方法和战略上对改善企业人力资源水平提出了策略与建议。